Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam phát triển mạnh mẽ, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (VATM) đóng vai trò then chốt trong việc điều hành hàng triệu lượt chuyến bay mỗi năm, đảm bảo an toàn và hiệu quả hoạt động bay trên diện tích gần 1,2 triệu km². Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giáo viên và huấn luyện viên, vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực này đóng vai trò quyết định trong công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại VATM trong giai đoạn 2019-2020, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển bền vững ngành quản lý bay, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực hàng không và quản trị nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đào tạo tại chỗ và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được vận dụng gồm:

  • Lý thuyết đào tạo tại chỗ: Theo Diana Walter, đào tạo tại chỗ là phương pháp hiệu quả giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng ngay tại nơi làm việc, tăng năng suất lao động và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đồng bộ.
  • Quan điểm đào tạo tích cực: Mel Silberman và Carol Auerback nhấn mạnh việc thiết kế hoạt động học tập sao cho người học chủ động tham gia, vận dụng kiến thức vào thực tiễn, tạo hiệu quả đào tạo cao.

Các khái niệm trọng tâm bao gồm: giáo viên, huấn luyện viên, đội ngũ giáo viên huấn luyện viên, phát triển đội ngũ, chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, phẩm chất), cơ cấu đội ngũ (độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ), và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ (môi trường bên trong và bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay và 7 chi nhánh huấn luyện trực thuộc. Dữ liệu bao gồm số liệu thống kê về số lượng, trình độ, cơ cấu đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên, nhu cầu bổ sung nhân lực, các lớp đào tạo, số giờ giảng dạy và phương pháp giảng dạy trong giai đoạn 2019-2020.

Phương pháp chọn mẫu là thu thập toàn bộ số liệu thứ cấp liên quan đến đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại VATM nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, biểu đồ hóa để đánh giá thực trạng và rút ra kết luận. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn thu thập dữ liệu 2019-2020, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên còn thiếu hụt: Tổng số giáo viên hiện có là 132 người, trong đó 93,18% có trình độ cao đẳng trở lên, 15,14% có trình độ thạc sĩ và 0,76% có trình độ tiến sĩ. Tổng số huấn luyện viên là 140 người, trong đó 32,14% có trình độ cao đẳng trở lên và 13,47% có trình độ thạc sĩ. Đội ngũ này chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo chuyên ngành, đặc biệt là giáo viên giảng dạy lý thuyết và huấn luyện viên thực hành.

  2. Chất lượng đội ngũ chưa đồng đều: Mặc dù 100% giáo viên, huấn luyện viên đều đạt chuẩn theo quy định của Cục Hàng không Việt Nam, nhưng phần lớn giáo viên kiêm nhiệm nhiều vai trò, ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy. Huấn luyện viên thực hành có yêu cầu cao về kỹ năng và kinh nghiệm, tuy nhiên tỷ lệ huấn luyện viên có trình độ thạc sĩ còn thấp (13,47%).

  3. Cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý: Đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên có sự chênh lệch về độ tuổi, giới tính và chuyên môn. Việc bổ sung giáo viên, huấn luyện viên trẻ còn hạn chế, dẫn đến nguy cơ lão hóa đội ngũ và thiếu kế cận. Cơ cấu giới tính chưa cân bằng, ảnh hưởng đến phong cách giảng dạy và động lực học tập của học viên.

  4. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ: Quan điểm lãnh đạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và tài chính, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính là những yếu tố then chốt tác động đến chất lượng và sự phát triển của đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại VATM đang đối mặt với thách thức về số lượng và chất lượng, tương tự như các nghiên cứu trong ngành giáo dục và đào tạo nhân lực chuyên ngành khác. Việc giáo viên kiêm nhiệm nhiều vai trò làm giảm hiệu quả giảng dạy, đồng thời thiếu hụt giáo viên trẻ làm gia tăng nguy cơ mất cân bằng cơ cấu tuổi tác. So với các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên đại học, VATM cần chú trọng hơn đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm cho đội ngũ hiện tại.

Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính chưa đồng bộ, chưa tạo đủ động lực cho giáo viên, huấn luyện viên phát huy năng lực. Môi trường làm việc và cơ sở vật chất còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ học vấn, cơ cấu tuổi tác và tỷ lệ giáo viên, huấn luyện viên theo chuyên ngành để minh họa rõ hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên: Thiết lập kế hoạch bổ sung giáo viên, huấn luyện viên trẻ, đảm bảo cơ cấu tuổi hợp lý, tỷ lệ cân bằng giới tính và chuyên môn phù hợp với nhu cầu đào tạo. Thời gian thực hiện từ 2022 đến 2025, do Ban Tổ chức - Cán bộ lao động VATM chủ trì.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Ưu tiên cử giáo viên, huấn luyện viên đi đào tạo chuyên sâu trong và ngoài nước, đặc biệt là các chuyên ngành công nghệ hàng không hiện đại. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, ngoại ngữ và công nghệ thông tin tại chỗ. Thực hiện liên tục hàng năm, do Trung tâm Đào tạo - Huấn luyện nghiệp vụ quản lý bay đảm nhiệm.

  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, huấn luyện: Phát triển hệ thống học liệu trực tuyến, tổ chức các khóa học e-learning, tăng cường tương tác giữa giáo viên và học viên qua các nền tảng số. Mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo và giảm chi phí. Thời gian triển khai từ 2023, do Ban Công nghệ thông tin phối hợp thực hiện.

  4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng minh bạch, công bằng, đảm bảo tính cạnh tranh và kịp thời. Tăng cường phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động văn hóa, thể thao, hỗ trợ sức khỏe. Thực hiện ngay từ năm 2022, do Ban Lãnh đạo VATM phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

  5. Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo: Đầu tư hiện đại hóa phòng học, thiết bị huấn luyện thực hành, tài liệu giảng dạy phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Đảm bảo điều kiện làm việc và học tập tốt nhất cho giáo viên, huấn luyện viên và học viên. Kế hoạch thực hiện giai đoạn 2022-2025, do Ban Quản lý dự án VATM quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp hàng không: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ.

  2. Các trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ hàng không: Áp dụng các giải pháp đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng kỹ năng sư phạm và chuyên môn, đồng thời cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao hiệu quả đào tạo.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, giáo dục đào tạo: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các kết quả thực tiễn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chuyên ngành hàng không.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và giáo dục nghề nghiệp: Sử dụng luận văn làm cơ sở khoa học để xây dựng chính sách, quy định về đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên trong ngành hàng không.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên lại quan trọng đối với ngành quản lý bay?
    Đội ngũ này quyết định chất lượng đào tạo, huấn luyện nhân viên hàng không, ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn và hiệu quả hoạt động bay. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

  2. Phương pháp đào tạo tại chỗ có ưu điểm gì?
    Đào tạo tại chỗ giúp người học tiếp thu kiến thức, kỹ năng ngay trong môi trường làm việc thực tế, tăng tính ứng dụng và hiệu quả đào tạo, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí.

  3. Làm thế nào để đảm bảo cơ cấu đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên hợp lý?
    Cần cân đối về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững, tránh tình trạng lão hóa hoặc thiếu hụt nhân lực kế cận.

  4. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của giáo viên, huấn luyện viên?
    Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch, kịp thời và phù hợp với đóng góp giúp tạo động lực, nâng cao tinh thần làm việc, giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển đội ngũ.

  5. Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ?
    Môi trường bên trong gồm quan điểm lãnh đạo, chính sách nhân sự, cơ sở vật chất; môi trường bên ngoài gồm chính sách nhà nước, hệ thống đào tạo, điều kiện kinh tế xã hội. Cả hai đều tác động trực tiếp đến chất lượng và sự phát triển đội ngũ.

Kết luận

  • Đội ngũ giáo viên, huấn luyện viên tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam còn thiếu hụt về số lượng và chưa đồng đều về chất lượng, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
  • Cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý về độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn, cần có kế hoạch bổ sung và đào tạo nâng cao.
  • Các yếu tố nội bộ như quan điểm lãnh đạo, chính sách đãi ngộ, cơ sở vật chất và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong phát triển đội ngũ.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp đồng bộ về quy hoạch, đào tạo, ứng dụng công nghệ và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đến năm 2025.
  • Các doanh nghiệp và cơ quan quản lý trong ngành hàng không có thể vận dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các đơn vị liên quan cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững ngành quản lý bay.