phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và bộ chỉ số KPI. Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299. 3 Chƣơng 3: Áp dụng bộ chỉ số KPI trong hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299. 4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ BỘ CHỈ SỐ KPI 1.
Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (NLĐ).134] Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó.
Một hệ thống ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho NLĐ và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai. ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc (THCV) của NLĐ với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận với NLĐ. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đầy đủ mức độ hoàn thành công việc, phẩm chất và hành vi của NLĐ.
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc. ĐGTHCV là cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất. Đó là các quyết định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao động. Đồng thời để ĐGTHCV được chính xác thì việc thiết kế và phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng.
Chính vì vậy. ĐGTHCV giúp hoàn thiện các công 5 tác quản trị nhân lực khác, từ đó giúp hoạt động liên quan về Nhân lực ở doanh nghiệp được hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn. Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi của các hoạt động chức năng về Nguồn nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác. Nhờ đó kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó.
Trên cơ sở đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh hợp lý. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ chức xem xét NLĐ THCV của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng cho NLĐ, đào tạo NLĐ, kỷ luật NLĐ,… Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ.
Do đó, tổ chức cần phải đánh giá một cách chính xác và công bằng. Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực lượng lao động của minh sao cho đúng người, đúng việc.
Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, NLĐ sẽ thấy được sự 6 công bằng, cảm thấy hài lòng và thoải mái nên họ sẽ tích cực làm việc, yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không khí làm việc trong tổ chức cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn. Nội dung đánh giá thực hiện công việc. Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của NLĐ. Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Đo lường sự THCV là yếu tố trung tâm của đánh giá việc.
Chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ THCV của NLĐ theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá theo dõi và đánh giá chính xác. Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với cá nhân họ.
Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.136] Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc: 7 Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV Thực tế ĐGTHCV Thông tin THCV phản hồi Đo lường sự THCV Tiêu chuẩn THCV Quyết định Hồ sơ nhân nhân sự viên (Nguồn: Wiliam B., Keith Davis, “Human Resources and Persionel Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344) Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc thù công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường các tiêu chí đó. Thực tế THCV của NLĐ được đánh giá theo các tiêu chí đã được xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết quả đánh giá được thông báo đến NLĐ. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý ra các quyết định nhân sự.
Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp theo. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau: Phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của NLĐ theo một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại.
Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể. Các tiêu chí được sử dụng đánh giá 8 có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc. Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này. Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả THCV.1: Dưới Xuất Đạt yêu Mức độ Chỉ tiêu Khá mức sắc cầu tối thiểu yêu cầu Các chỉ tiêu chung 5 4 3 2 1 Thái độ công tác 5 4 3 2 1 Hành vi công tác 5 4 3 2 1 Trình độ nghiệp vụ 5 4 3 2 1 Phong cách làm việc 5 4 3 2 1 (Nguồn: Tác giả tự biên soạn) Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh năng lực THCV giữa những NLĐ, có thể áp dụng đối với nhiều loại lao động.
Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ thể. Cách đánh giá này không tính đến đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể. Phƣơng pháp danh mục kiểm tra.
Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong đó sẽ liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình THCV và đánh giá vào những hành vi, thái độ mà NLĐ đã thực hiện.2: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: ……………….Hợp tác với đồng nghiệp làm việc ……………….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng ……………….Hoàn thành các công việc đúng thời hạn ……………….Ghi chép sổ sách cẩn thận ………………. Không tiếp thu lời phê bình…. Nguyễn Văn Điềm- PGS.