Áp Dụng Bộ Chỉ Số KPI Để Hoàn Thiện Đánh Giá Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng 299

Đánh giá công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao… 84 trang · Học viện Ngân hàng · 2014.

• Tác giả: Phan Thị Thu Hiền
• Người hướng dẫn: ThS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Áp Dụng Bộ Chỉ Số KPI – Giải Pháp Hoàn Thiện Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng 299
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC KÝ TỰ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH HÌNH, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ BỘ CHỈ SỐ KPI
• 1.1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
• 1.2. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
• 1.3. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
• 1.4. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
• 1.5. Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
• 1.6. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
• 1.7. Tổng quan về bộ chỉ số KPI
• 1.8. Đặc điểm của chỉ số KPI
• 1.9. Phân loại chỉ số KPI
• 1.10. Quy trình xây dựng bộ chỉ số KPI cho bộ phận/ chức danh công việc
• 1.11. Mối quan hệ giữa KPI và đánh giá thực hiện công việc
• 1.12. Mục đích của việc sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc
• 1.13. Ưu điểm khi sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc
• 1.14. Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPIs
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI 299
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần và Thƣơng mại 299
• 2.2. Thông tin chung
• 2.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần và Thương mại 299
• 2.4. Đặc điểm chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
• 2.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy – chức năng từng bộ phận
• 2.6. Báo cáo kết quả tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 2010-2013
• 2.7. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299
• 2.8. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299
• 2.9. Quan điểm về đánh giá thực hiện công việc tại công ty
• 2.10. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299
• 2.11. Phân tích các yếu tố trong công tác đánh giá thực hiện công việc
• 2.12. Sử dụng kết quả đánh giá vào các hoạt động QTNL khác
• 2.13. Kết luận chung về đánh giá thực hiện công việc và sự cần thiết bộ chỉ số KPI vào ĐGTHCV tại Công ty
• 3. CHƯƠNG 3: ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
• 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới
• 3.2. Áp dụng bộ chỉ số KPI trong hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV
• 3.3. Phương pháp xây dựng hệ thống thẻ điểm cân bằng – KPIs
• 3.4. Quy trình giao mục tiêu và đánh giá thực hiện công việc theo BSC- KPIs
• 3.5. Các giải pháp khác
• 3.6. Hoàn thiện phân tích công việc
• 3.7. Tổ chức các cuộc hội thảo về ĐGTHCV
• 3.8. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả ĐGTHCV
• 3.9. Áp dụng phần mềm quản lý trong khâu lưu trữ dữ liệu
• 3.10. Xác định người đánh giá và đào tạo người đánh giá
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Đánh Giá Công Việc KPI tại Xây Dựng 299

Đánh giá công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động (NLĐ). Việc này được so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận với NLĐ. ĐGTHCV giúp đưa ra quyết định nhân sự hiệu quả, đánh giá NLĐ công bằng và khách quan. Thiết kế và phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. ĐGTHCV còn giúp hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực khác. Mục đích của đánh giá là để đưa ra các quyết định nhân sự khoa học nhất, bao gồm bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật lao động. Quá trình ĐGTHCV cần được thực hiện chính xác và công bằng để tạo động lực cho NLĐ. Cần đánh giá một cách chính xác và công bằng. Từ đó NLĐ sẽ nhiệt tình làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng. Tổ chức xem xét NLĐ thực hiện công việc như thế nào, tốt hay không tốt. Từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng, đào tạo hoặc kỷ luật NLĐ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Vì vậy, tổ chức cần phải đánh giá một cách chính xác và công bằng.

1.2. Ba Yếu Tố Cốt Lõi của Hệ Thống Đánh Giá KPI

Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản: các tiêu chuẩn THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi. Các tiêu chuẩn THCV thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Việc này tạo ra các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế THCV của NLĐ.

II. Thách Thức Đánh Giá Công Việc Xây Dựng tại Xây Dựng 299

Công ty Cổ phần Xây dựng 299 đã đưa ra các tiêu chí đánh giá cho các phòng ban/bộ phận/cá nhân. Tuy nhiên, các tiêu chí này chưa đủ cụ thể để đánh giá khách quan và công bằng. Việc đánh giá đôi khi mang tính chủ quan, dựa trên cảm tính của người quản lý. Điều này có thể dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên. Sự thiếu rõ ràng trong tiêu chí đánh giá gây khó khăn trong việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển cho nhân viên. Công tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế. Các tiêu chí này chưa cụ thể để có thể đánh giá một cách khách quan và công bằng kết quả thực hiện công việc.

2.1. Thiếu Khách Quan trong Đánh Giá Nhân Viên Xây Dựng

Đánh giá đôi khi mang tính chủ quan, dựa trên cảm tính của người quản lý. Điều này có thể dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên. Hệ thống đánh giá cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và liên kết trực tiếp với kết quả kinh doanh của công ty.

2.2. Khó Khăn Trong Xác Định Mục Tiêu KPIs Công Việc

Sự thiếu rõ ràng trong tiêu chí đánh giá gây khó khăn trong việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển cho nhân viên. Cần có một hệ thống mục tiêu rõ ràng, được truyền đạt đầy đủ đến từng nhân viên, để họ có thể tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng nhất.

III. Áp Dụng Bộ Chỉ Số KPI Hoàn Thiện Đánh Giá Công Việc

Việc áp dụng bộ chỉ số KPI (Key Performance Indicators) là giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc. KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất chính, giúp đánh giá khách quan và chính xác kết quả công việc. Xây dựng hệ thống KPI cần bắt đầu từ việc xác định mục tiêu chiến lược của công ty. KPI công ty cổ phần cần phù hợp với đặc thù ngành xây dựng. KPI cần đo lường được, cụ thể, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART). Sử dụng phần mềm đánh giá KPI có thể giúp theo dõi và quản lý hiệu suất làm việc một cách hiệu quả. Quá trình triển khai KPI cần sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan để đảm bảo tính khả thi.

3.1. Lợi Ích của KPI Trong Đánh Giá Hiệu Suất

KPI giúp đo lường hiệu suất một cách khách quan và chính xác. Nó giúp xác định các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Thông qua đó, nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định đào tạo và phát triển phù hợp.

3.2. Xây Dựng KPI Phù Hợp Ngành Xây Dựng 299

KPI cần phải phù hợp với đặc thù của ngành xây dựng. Ví dụ, đối với kỹ sư xây dựng, KPI có thể là số lượng dự án hoàn thành đúng tiến độ, chất lượng công trình, và mức độ tuân thủ an toàn lao động.

3.3. Phần Mềm Quản Lý KPI Theo Dõi và Cải Thiện

Sử dụng phần mềm quản lý KPI giúp theo dõi và quản lý hiệu suất làm việc một cách hiệu quả. Phần mềm cung cấp các báo cáo trực quan, giúp nhà quản lý nắm bắt tình hình thực hiện công việc của từng nhân viên và bộ phận.

IV. Hướng Dẫn Xây Dựng KPI cho Nhân Viên Xây Dựng 299

Để xây dựng hệ thống KPI hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu của từng vị trí công việc. Mẫu KPI cho ngành xây dựng cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của Công ty Cổ phần Xây dựng 299. KPI cho kỹ sư xây dựng có thể khác với KPI cho công nhân xây dựng. Cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng KPI để đảm bảo tính khả thi và được chấp nhận. Việc thiết lập KPI cần dựa trên các tiêu chí SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). KPI tăng năng suất xây dựng cần tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình làm việc và sử dụng hiệu quả nguồn lực.

4.1. Xác Định Mục Tiêu Công Việc Rõ Ràng cho KPIs

Mỗi vị trí công việc cần có mục tiêu rõ ràng. Ví dụ, mục tiêu của kỹ sư xây dựng có thể là đảm bảo chất lượng công trình và hoàn thành đúng tiến độ. Mục tiêu của công nhân xây dựng có thể là thực hiện công việc an toàn và hiệu quả.

4.2. Điều Chỉnh Mẫu KPI cho Phù Hợp Xây Dựng 299

Các mẫu KPI cho ngành xây dựng cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm cụ thể của Công ty Cổ phần Xây dựng 299. Cần xem xét quy mô, lĩnh vực hoạt động và chiến lược kinh doanh của công ty.

4.3. KPI cho Từng Vị Trí Kỹ Sư Công Nhân Quản Lý

KPI cần được xây dựng riêng cho từng vị trí công việc, từ kỹ sư, công nhân đến quản lý dự án. Điều này đảm bảo rằng KPI đo lường đúng những gì mà mỗi người đóng góp vào thành công của dự án.

V. Ứng Dụng KPI Đánh Giá Hiệu Quả Dự Án tại Xây Dựng 299

Ứng dụng KPI trong xây dựng giúp theo dõi tiến độ dự án, kiểm soát chi phí và đảm bảo chất lượng công trình. KPI đo lường hiệu quả dự án xây dựng cần được xác định rõ ràng ngay từ giai đoạn lập kế hoạch. KPI theo dõi tiến độ dự án xây dựng có thể là số lượng công việc hoàn thành theo kế hoạch, thời gian hoàn thành từng giai đoạn, và mức độ tuân thủ tiến độ tổng thể. KPI kiểm soát chất lượng xây dựng có thể là số lượng lỗi phát hiện, chi phí khắc phục lỗi, và mức độ hài lòng của khách hàng. KPI cho dự án bất động sản có thể là doanh số bán hàng, lợi nhuận, và thời gian thu hồi vốn.

5.1. Theo Dõi Tiến Độ Dự Án Xây Dựng với KPIs

KPI giúp theo dõi tiến độ dự án một cách chính xác và kịp thời. Nếu tiến độ bị chậm trễ, nhà quản lý có thể đưa ra các biện pháp khắc phục ngay lập tức.

5.2. Kiểm Soát Chi Phí Xây Dựng Bằng KPI Hiệu Quả

KPI giúp kiểm soát chi phí xây dựng bằng cách theo dõi các khoản chi tiêu và so sánh với ngân sách đã được phê duyệt. Nếu chi phí vượt quá ngân sách, nhà quản lý có thể tìm ra nguyên nhân và đưa ra các biện pháp tiết kiệm.

5.3. Đảm Bảo Chất Lượng Công Trình Xây Dựng Với KPI

KPI giúp đảm bảo chất lượng công trình bằng cách theo dõi các tiêu chuẩn kỹ thuật và quy trình kiểm tra chất lượng. Nếu chất lượng không đạt yêu cầu, nhà quản lý có thể yêu cầu sửa chữa hoặc thay thế.

VI. Kết Luận và Tương Lai Đánh Giá KPI Xây Dựng 299

Việc áp dụng bộ chỉ số KPI là một giải pháp quan trọng để hoàn thiện đánh giá công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng 299. Cải thiện KPI liên tục là cần thiết để đảm bảo hệ thống đánh giá luôn phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Đánh giá 360 độ trong xây dựng có thể được áp dụng để thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, giúp đánh giá toàn diện hơn. Thưởng KPI cho nhân viên xây dựng là một biện pháp khuyến khích hiệu quả để tăng năng suất và chất lượng công việc. Trong tương lai, việc triển khai KPI cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống, với sự tham gia của tất cả các bộ phận liên quan.

6.1. Cải Thiện Liên Tục Hệ Thống Đánh Giá KPI Xây Dựng

Hệ thống đánh giá KPI cần được cải thiện liên tục để đảm bảo phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và chiến lược của công ty. Cần thường xuyên xem xét và điều chỉnh các chỉ số KPI để đảm bảo chúng vẫn đo lường đúng những gì quan trọng nhất.

6.2. Đánh Giá 360 Độ để Nhận Phản Hồi Toàn Diện KPIs

Đánh giá 360 độ là một phương pháp thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và khách hàng. Điều này giúp đánh giá toàn diện hơn về hiệu suất làm việc của nhân viên.

6.3. Khuyến Khích Nhân Viên Với Thưởng KPIs Cụ Thể

Thưởng KPI là một biện pháp khuyến khích hiệu quả để tăng năng suất và chất lượng công việc. Cần xây dựng hệ thống thưởng KPI rõ ràng và công bằng, để nhân viên hiểu rõ những gì họ cần làm để được thưởng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với việc vận hành cơ sở vật chất, công nghệ và thực thi chiến lược sản xuất kinh doanh. Để duy trì và phát huy hiệu quả của nguồn lực con người, hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là công cụ quản lý nhân sự quan trọng. Kết quả ĐGTHCV cung cấp căn cứ khoa học cho các quyết định nhân sự như đãi ngộ, thù lao, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch bố trí và đào tạo phát triển nhân viên; đồng thời tạo động lực để người lao động gắn bó với tổ chức.

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 là doanh nghiệp hoạt động đa ngành với lĩnh vực cốt lõi là thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện và kinh doanh bất động sản. Trong giai đoạn 2011–2013, quy mô sản xuất và lực lượng lao động của đơn vị tăng trưởng liên tục. Mặc dù công ty đã xây dựng quy chế và quy trình ĐGTHCV nội bộ định kỳ, công tác này vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập: các tiêu chí đánh giá còn mang tính định tính, chung chung, chưa gắn với bản mô tả công việc của từng chức danh; công tác đo lường phụ thuộc nhiều vào cảm tính của người quản lý; thiếu sự đồng bộ và công bằng giữa các phòng ban. Nhằm giải quyết hạn chế này, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về việc ứng dụng bộ chỉ số KPI (Key Performance Indicator) để hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm hai nhiệm vụ chính:

1. Tìm hiểu hoạt động ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299; phân tích thực trạng ĐGTHCV tại đơn vị để chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế trong quá trình đánh giá.
2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại công ty, trong đó giải pháp trọng tâm là xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPI nhằm thiết lập các tiêu chí đánh giá định lượng, minh bạch và cụ thể.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299, cùng với các đặc điểm, nguyên tắc và quy trình xây dựng bộ chỉ số KPI ứng dụng trong ĐGTHCV.

Phạm vi nghiên cứu được xác định:

• Về không gian: Hoạt động ĐGTHCV tại các phòng ban và bộ phận thuộc Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299.
• Về thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu về tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng công tác ĐGTHCV của công ty trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu giáo trình và nghiên cứu chuẩn mực về quản trị nhân lực:

• Khái niệm ĐGTHCV: Được định nghĩa là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, kèm theo việc trao đổi, thảo luận kết quả đánh giá đó với người lao động (theo Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007).
• Khung cấu trúc hệ thống ĐGTHCV: Áp dụng mô hình ba yếu tố cốt lõi của William B. và Keith Davis (1996), bao gồm: (1) Tiêu chuẩn thực hiện công việc; (2) Đo lường sự thực hiện công việc; và (3) Thông tin phản hồi. Kết quả đánh giá được lưu trữ tại hồ sơ nhân viên để phục vụ việc đưa ra các quyết định nhân sự.
• Các phương pháp ĐGTHCV: Tác giả hệ thống hóa 7 phương pháp phổ biến: thang đo đánh giá đồ họa, danh mục kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi (BARS), phương pháp so sánh (xếp hạng, phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, và phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO).
• Lý luận về chỉ số KPI và Thẻ điểm cân bằng (BSC): KPI là công cụ đo lường hiệu quả hoạt động bằng số liệu, tỷ lệ định lượng. Khóa luận phân tích các đặc điểm của KPI theo nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timed); phân loại KPI theo ngành kinh tế, theo quy trình hoạt động (tài chính, hoạt động, khách hàng, nhân lực) và theo khung chuẩn mực; cùng quy trình chuẩn 6 bước xây dựng KPI cho vị trí chức danh.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp và nghiên cứu bàn giấy (desk research):

• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa tài liệu học thuật về quản trị nhân sự, đánh giá hiệu quả làm việc và bộ chỉ số KPI.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và trích xuất số liệu thống kê từ Báo cáo tài chính (do Phòng Tài chính - Kế toán cung cấp) và Báo cáo nhân sự, bảng lương, biểu mẫu đánh giá (do Phòng Tổ chức Hành chính cung cấp) trong giai đoạn 2011–2013.
• Phương pháp so sánh và đối chiếu thống kê: So sánh số liệu doanh thu, chi phí, lợi nhuận, quy mô lao động qua các năm; đối chiếu kết quả xếp loại lao động hiện hành để xác định các sai lệch trong thang đo đánh giá.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và bộ chỉ số KPI

Chương 1 khái quát các khái niệm, mục đích, tầm quan trọng và nội dung của công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết ưu điểm và hạn chế của các phương pháp đánh giá truyền thống, quy trình xây dựng chương trình đánh giá (lựa chọn phương pháp, xác định người đánh giá, chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và thực hiện phỏng vấn đánh giá theo các phương thức: kể và thuyết phục, trình bày và lắng nghe, giải quyết vấn đề). Đồng thời, chương này chỉ ra 5 yêu cầu cốt lõi của một hệ thống đánh giá (tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn) cùng các sai lệch tâm lý thường gặp: lỗi thiên vị, lỗi thiên kiến, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, định kiến văn hóa và lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.

Tiếp đó, chương luận giải chuyên sâu về bộ chỉ số KPI: định nghĩa, 6 đặc điểm cơ bản, phân loại và quy trình 6 bước xây dựng bộ chỉ số KPI cho bộ phận/chức danh công việc:

1. Xác định bộ phận/người xây dựng KPI.
2. Xác định các KRAs (Key Result Areas) - các chức năng, nhiệm vụ chính của bộ phận.
3. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính theo bản mô tả công việc.
4. Xác định các chỉ số KPI cụ thể thỏa mãn tiêu chí SMART.
5. Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được (thường từ 2 đến 5 mức).
6. Thiết lập mối liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI với chính sách lương, thưởng và đãi ngộ.

Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 (tiền thân là Công ty TNHH Đầu tư xây dựng Tứ Hải, thành lập ngày 24/7/2001; đăng ký kinh doanh công ty cổ phần ngày 18/8/2010; trụ sở tại số 38 ngõ 120 Trường Chinh, Đống Đa, Hà Nội; có Văn phòng đại diện Hậu Giang và đơn vị trực thuộc Veam Motor Hậu Giang). Cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát (03 thành viên), Ban Giám đốc và 4 phòng chức năng: Tổ chức Hành chính, Tài chính - Kế toán, Kế hoạch Kỹ thuật, Đầu tư.

Tác giả phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011–2013 qua các số liệu thống kê:

Chỉ tiêu kinh doanh	Đơn vị	Năm 2011	Năm 2012	Năm 2013
Doanh thu thuần	Triệu đồng	310.433,126	551.125,543	526.401,666
Tổng chi phí	Triệu đồng	307.300,868	540.564,312	505.552,912
Lợi nhuận trước thuế (LNTT)	Triệu đồng	3.132,258	10.561,231	20.848,754
Lợi nhuận sau thuế (LNST)	Triệu đồng	2.584,112	7.920,925	15.636,565
Tổng số lao động	Người	314	332	387
Năng suất lao động bình quân	Triệu đồng/người	988,641	1.660,016	1.360,211

Về cơ cấu lao động giai đoạn 2011–2013:

• Theo phân công lao động: Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo và tăng đều qua các năm (75,84% năm 2011; 78,02% năm 2012; 79,84% năm 2013, tương đương 309 người năm 2013), phù hợp với đặc thù thi công công trình. Lao động gián tiếp duy trì ở mức 76 đến 78 người.
• Theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ tuyệt đối (87,85% năm 2011; 88,25% năm 2012; 89,15% năm 2013). Lao động nữ giảm từ 12,11% (38 người) năm 2011 xuống 10,85% (42 người) năm 2013 do điều kiện làm việc công trường đòi hỏi thể lực.
• Theo độ tuổi: Lực lượng trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (năm 2011 là 65,11% với 207 người), nhóm trên 45 tuổi có xu hướng giảm.
• Theo trình độ chuyên môn: Trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất và tăng từ 223 người (71,68%) năm 2011 lên 289 người năm 2013; đại học và thạc sĩ là 65 người năm 2011; lao động phổ thông chiếm 26 người (8,01%).

Về thực trạng ĐGTHCV, công ty đang vận hành quy trình đánh giá 6 bước: (1) Lên kế hoạch đánh giá; (2) Họp bàn đánh giá; (3) Tiến hành đánh giá; (4) Thông báo kết quả đánh giá; (5) Báo cáo kết quả đánh giá; (6) Khắc phục và theo dõi. Đánh giá được dùng để xét thưởng, điều chỉnh hệ số năng suất lao động và bố trí nhân sự. Tuy nhiên, nội dung phân tích chỉ ra nhiều tồn tại: tiêu chí đánh giá chung chung; kỹ năng đánh giá giữa các cán bộ quản lý không đồng đều; phương pháp phân bổ tỷ lệ bắt buộc làm phát sinh hiện tượng dàn hàng ngang; phần lớn nhân viên bị xếp hệ số năng suất trung bình (hệ số 1.0); kết quả đánh giá giữa các phòng ban khác nhau chưa thể so sánh đối chiếu chuẩn xác.

Chương 3: Áp dụng bộ chỉ số KPI nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty

Chương 3 trình bày các phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 và đề xuất giải pháp trọng tâm là xây dựng hệ thống ĐGTHCV dựa trên Thẻ điểm cân bằng kết hợp KPI (BSC - KPIs). Nội dung thiết kế bao gồm:

• Xác lập mối liên hệ giữa 4 khía cạnh của Thẻ điểm cân bằng (Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học hỏi và phát triển) với mục tiêu chiến lược của công ty.
• Phân tầng mục tiêu theo sơ đồ phân cấp từ mục tiêu chung cấp Công ty xuống mục tiêu cấp Phòng ban và phân bổ cụ thể tới từng vị trí Cá nhân.
• Hoàn thiện quy trình giao mục tiêu và ĐGTHCV định kỳ theo phương pháp BSC - KPIs.
• Xây dựng biểu mẫu xác định chỉ tiêu thực hiện công việc (Mẫu 01/ĐG) với quy trình các bước nhận diện chỉ tiêu, đơn vị tính, trọng số, phương pháp đo và kỳ đánh giá.

Bên cạnh giải pháp KPI, tác giả đề xuất 5 giải pháp hỗ trợ mang tính đồng bộ:

1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc nhằm chuẩn hóa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí.
2. Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ về ĐGTHCV để thống nhất nhận thức và quy chế trong toàn thể cán bộ công nhân viên.
3. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi hai chiều minh bạch về kết quả đánh giá, tăng cường phỏng vấn giải quyết vấn đề giữa cấp quản lý và nhân viên.
4. Áp dụng phần mềm quản lý trong khâu lưu trữ dữ liệu đánh giá và quản lý hồ sơ nhân sự nhằm giảm tải thủ tục giấy tờ.
5. Xác định rõ đối tượng, quyền hạn người đánh giá và mở các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu và thông tin thực tế:

• Cung cấp bức tranh toàn diện về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299: Doanh thu thuần duy trì trên 500 tỷ đồng/năm (đạt 551.125,543 triệu đồng năm 2012 và 526.401,666 triệu đồng năm 2013); lợi nhuận sau thuế tăng từ 2.584,112 triệu đồng (2011) lên 15.636,565 triệu đồng (2013); quy mô nhân sự tăng từ 314 lên 387 người.
• Chỉ rõ những nhược điểm cơ bản của hệ thống ĐGTHCV hiện hành tại doanh nghiệp: thang đo tiêu chuẩn còn nặng tính định tính, tồn tại hiện tượng cào bằng với hệ số năng suất 1.0 chiếm đa số, gây khó khăn cho việc tạo động lực thực sự bằng tài chính.
• Thiết kế hệ thống giải pháp ứng dụng công cụ KPI kết hợp BSC: đề xuất quy trình phân tầng mục tiêu chiến lược, quy trình giao mục tiêu và đánh giá theo BSC - KPIs, và biểu mẫu xác định chỉ tiêu Mẫu 01/ĐG.

Đóng góp của đề tài được tác giả xác định ở hai phương diện:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một cách có chọn lọc cơ sở lý thuyết về ĐGTHCV, các phương pháp đánh giá truyền thống và quy trình 6 bước xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp nghiên cứu điển hình về thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp xây lắp tư nhân; xây dựng bộ giải pháp ứng dụng KPI có tính khả thi, gắn liền với cơ cấu tổ chức và đặc thù thi công công trình của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các hạn chế được giới hạn theo phạm vi tài liệu:

• Dữ liệu khảo sát thực trạng chỉ giới hạn tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013, chưa phản ánh các biến động ở giai đoạn sau.
• Các giải pháp áp dụng KPI và mô hình BSC mới dừng lại ở mức độ đề xuất khung quy trình, phương pháp phân tầng và mẫu biểu tổng quát; chưa triển khai thử nghiệm thực tế trên toàn bộ các vị trí chức danh cụ thể để đo lường phản ứng của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo mà tác giả định hướng bao gồm:

• Tiến hành lượng hóa chi tiết hệ thống chỉ số KPI cho từng chức danh cụ thể tại các phòng ban nghiệp vụ (Phòng Kế hoạch Kỹ thuật, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Đầu tư) và các tổ thi công công trường.
• Triển khai thí điểm quy trình đánh giá mới, theo dõi chu kỳ đánh giá thực tế để hiệu chỉnh trọng số các chỉ tiêu và đo lường tác động của KPI đối với năng suất lao động của công ty.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nhân lực khi nghiên cứu các chuyên đề về ĐGTHCV, xây dựng KPI và Thẻ điểm cân bằng.

Các nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm:

• Bảng so sánh ưu, nhược điểm của 7 phương pháp ĐGTHCV truyền thống tại Chương 1.
• Dữ liệu và phương pháp phân tích cơ cấu lao động (theo phân công, giới tính, độ tuổi, trình độ) đặc trưng cho khối doanh nghiệp xây dựng công trình tại Chương 2.
• Sơ đồ hóa quy trình phân tầng mục tiêu từ công ty xuống phòng ban/cá nhân và mẫu biểu Mẫu 01/ĐG tại Chương 3, làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp xây dựng có nhu cầu đổi mới công tác quản lý nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Tiền thân của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 là gì và công ty chính thức đăng ký kinh doanh dưới hình thức công ty cổ phần vào thời gian nào?
Công ty tiền thân là Công ty TNHH Đầu tư xây dựng Tứ Hải, được thành lập vào ngày 24/7/2001. Đơn vị chính thức đăng ký kinh doanh theo mô hình công ty cổ phần vào ngày 18/8/2010 với tên gọi Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299.

2. Lợi nhuận sau thuế và số lượng lao động của Công ty 299 thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2011–2013?
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.1, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng trưởng qua từng năm: từ 2.584,112 triệu đồng (năm 2011) lên 7.920,925 triệu đồng (năm 2012) và đạt 15.636,565 triệu đồng (năm 2013). Quy mô lao động cũng tăng liên tục từ 314 người (năm 2011) lên 332 người (năm 2012) và 387 người (năm 2013).

3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty 299 mang đặc điểm gì nổi bật?
Do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình đòi hỏi thể lực và di chuyển xa, lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo và tăng dần: 87,85% (2011), 88,25% (2012) và 89,15% (2013). Tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ và có xu hướng giảm dần từ 12,11% năm 2011 xuống 10,85% năm 2013, chủ yếu đảm nhiệm các vị trí văn phòng hoặc cấp dưỡng.

4. Quy trình ĐGTHCV hiện hành tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 bao gồm những bước nào?
Quy trình đánh giá hiện tại của công ty gồm 6 bước: (1) Lên kế hoạch đánh giá; (2) Họp bàn đánh giá; (3) Tiến hành đánh giá; (4) Thông báo kết quả đánh giá; (5) Báo cáo kết quả đánh giá; (6) Khắc phục và theo dõi.

5. Nhược điểm chính trong công tác đánh giá nhân sự của Công ty 299 được tác giả chỉ ra là gì?
Nhược điểm chính là các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính định tính, chung chung; kỹ năng đánh giá giữa các cấp quản lý không đồng đều; áp dụng tỷ lệ phân bổ bắt buộc dẫn đến xu hướng đánh giá dồn vào mức trung bình (hệ số năng suất 1.0); chưa có sự thống nhất và khó so sánh công bằng giữa các phòng ban chức năng khác nhau.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Thu Hiền đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về ĐGTHCV và phương pháp xây dựng chỉ số hiệu quả KPI. Thông qua việc phân tích thực trạng tổ chức và nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại 299 giai đoạn 2011–2013, tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong hệ thống đánh giá hiện hành. Đề tài đề xuất giải pháp ứng dụng mô hình BSC kết hợp bộ chỉ số KPI cùng 5 giải pháp hỗ trợ đồng bộ nhằm nâng cao tính minh bạch, khách quan trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cho công tác nghiên cứu và thực hành quản trị nhân sự trong lĩnh vực xây dựng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và bộ chỉ số KPI. Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299. 3 Chƣơng 3: Áp dụng bộ chỉ số KPI trong hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thƣơng mại 299. 4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ BỘ CHỈ SỐ KPI 1.

Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (NLĐ).134] Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó.

Một hệ thống ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho NLĐ và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai. ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc (THCV) của NLĐ với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận với NLĐ. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đầy đủ mức độ hoàn thành công việc, phẩm chất và hành vi của NLĐ.

Mục đích của đánh giá thực hiện công việc. ĐGTHCV là cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất. Đó là các quyết định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật lao động. Đồng thời để ĐGTHCV được chính xác thì việc thiết kế và phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng.

Chính vì vậy. ĐGTHCV giúp hoàn thiện các công 5 tác quản trị nhân lực khác, từ đó giúp hoạt động liên quan về Nhân lực ở doanh nghiệp được hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn. Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi của các hoạt động chức năng về Nguồn nhân lực như: tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác. Nhờ đó kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó.

Trên cơ sở đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh hợp lý. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ chức xem xét NLĐ THCV của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng cho NLĐ, đào tạo NLĐ, kỷ luật NLĐ,… Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ.

Do đó, tổ chức cần phải đánh giá một cách chính xác và công bằng. Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực lượng lao động của minh sao cho đúng người, đúng việc.

Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, NLĐ sẽ thấy được sự 6 công bằng, cảm thấy hài lòng và thoải mái nên họ sẽ tích cực làm việc, yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không khí làm việc trong tổ chức cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn. Nội dung đánh giá thực hiện công việc. Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.

Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của NLĐ. Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Đo lường sự THCV là yếu tố trung tâm của đánh giá việc.

Chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ THCV của NLĐ theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá theo dõi và đánh giá chính xác. Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với cá nhân họ.

Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.136] Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc: 7 Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV Thực tế ĐGTHCV Thông tin THCV phản hồi Đo lường sự THCV Tiêu chuẩn THCV Quyết định Hồ sơ nhân nhân sự viên (Nguồn: Wiliam B., Keith Davis, “Human Resources and Persionel Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344) Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc thù công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường các tiêu chí đó. Thực tế THCV của NLĐ được đánh giá theo các tiêu chí đã được xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết quả đánh giá được thông báo đến NLĐ. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý ra các quyết định nhân sự.

Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp theo. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau: Phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của NLĐ theo một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại.

Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể. Các tiêu chí được sử dụng đánh giá 8 có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc. Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này. Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả THCV.1: Dưới Xuất Đạt yêu Mức độ Chỉ tiêu Khá mức sắc cầu tối thiểu yêu cầu Các chỉ tiêu chung 5 4 3 2 1 Thái độ công tác 5 4 3 2 1 Hành vi công tác 5 4 3 2 1 Trình độ nghiệp vụ 5 4 3 2 1 Phong cách làm việc 5 4 3 2 1 (Nguồn: Tác giả tự biên soạn) Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh năng lực THCV giữa những NLĐ, có thể áp dụng đối với nhiều loại lao động.

Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ thể. Cách đánh giá này không tính đến đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể. Phƣơng pháp danh mục kiểm tra.

Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong đó sẽ liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình THCV và đánh giá vào những hành vi, thái độ mà NLĐ đã thực hiện.2: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: ……………….Hợp tác với đồng nghiệp làm việc ……………….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng ……………….Hoàn thành các công việc đúng thời hạn ……………….Ghi chép sổ sách cẩn thận ………………. Không tiếp thu lời phê bình…. Nguyễn Văn Điềm- PGS.