CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực tạo ra mọi nguồn sáng tạo cho tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù không ai phủ nhận rằng trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần tuy nhiên nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đặc biệt quan trọng.
- Nguồn lực con người là vô tận nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực: Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực trình bày với nhiều góc độ khác nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Ở góc độ về các chức năng cơ bản thì quản trị nhân lực bao gồm các 7 công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Mở rộng hơn nếu phân tích quản trị ở góc độ chuyên sâu thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (Hà Văn Hội, 2006). Nhìn tổng thể, quản trị nhân lực được bàn trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp là cơ quan quản lý làm những việc như: tuyển dụng, theo dõi, giao việc, thanh toán tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng ở đây là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, theo tiến sĩ Hà Văn Hội (2006): “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Thu hút nguồn nhân lực Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc và có chất lượng. Công tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn nhân sự, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo.2 Đào tạo và phát triển Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành nghề, chuyên môn cao.
Ngoài ra, công tác này còn đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này.3 Duy trì nguồn nhân lực Chức năng này quan tâm đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây được xem là một trong những chức năng rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực vì doanh nghiệp chỉ phát triển bền vững khi có đội ngũ nhân sự bền bỉ, cống hiến. Trong đó phải kể đến nghiệp vụ quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nghiệp vụ quan trọng nhất. Việc thực hiện đánh giá đúng và kịp thời năng lực của người lao động sẽ kích thích, động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp, giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao, đồng thời củng cố và phát triển được năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc 1. Một số khái niệm 1.1 Công việc Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức [3. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ các tổ chức. Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng. Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.2 Đánh giá Theo quan niệm của triết học, đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu, 9 nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ. Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động.
Trần Xuân Cầu đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó [1.3 Thực hiện công việc Thực hiện công việc (viết tắt là THCV) là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường [3. Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể, nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần rèn luyện cho mình một sức khỏe để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt động để tăng cường sức khỏe cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng những cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc thực hiện quá trình sản xuất đem lại những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu hàng ngày của con người.
Việc THCV phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.4 Đánh giá thực hiện công việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá thực hiện công việc (viết tắt ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [3. Còn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân, ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [2. 10 Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này.
Như vậy, ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV trong doanh nghiệp có hiệu quả hay không. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó không chỉ đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao động… ĐGTHCV được thực hiện theo định kỳ được quy định vớ i sự sử dụng các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức. ĐGTHCV một cách chính thức là đánh giá thực hiện một cách công khai bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, kết quả đánh giá được thảo luận lại với người lao động và được lưu giữ trong hồ sơ để sử dụng trong các quyết định nhân sự.
Việc triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Chính vì vậy các nhà quản trị cần phải chú ý đến hoạt động này. Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó thực hiện được nhiều mục tiêu quản lý tác động tới cả người lao động và tổ chức nói chung.
