Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á

Khám phá các giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á để nâng cao hiệu quả và chất lượng nhân sự.

• Tác giả: Trì Thị Anh Đài
• Người hướng dẫn: ThS. Đỗ Thị Thanh Huyền
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý thuyết liên quan
• 1.2. NỘI dung cụ thể công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
• 1.3. Xác định mục tiêu tuyển dụng và lập Mô tả công việc
• 1.4. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• 1.5. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng
• 1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.6.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.6.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.7. Các bài nghiên cứu liên quan
• 1.7.1. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phương Anh (2020)
• 1.7.2. Nghiên cứu của tác giả Võ Thi Thùy Trang (2020)
• 1.7.3. Nghiên cứu của tác giả Hoàng Anh Minh (2013)
• 1.7.4. Nghiên cứu của tác giả Vũ Hương Ly (2020)
• 1.7.5. Nghiên cứu của tác giả Ankita Bhargava (2012)
• 1.7.6. Nghiên cứu của tác giả Rubaia Abedin Chaity (2021)
• 1.7.7. Nghiên cứu của công ty tư vấn Towers Watson (2014)
• 1.7.8. Nghiên cứu của hai tác giả Han G.
• 1.8. Quá trình xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
• 1.8.1. Các bảng câu hỏi khảo sát của những tác giả đi trước
• 1.8.2. Kế thừa thang đo và lựa chọn bảng khảo sát cho đề tài
• 1.8.3. Quy trình thực hiện
• 1.8.4. Đối tượng khảo sát kích cỡ và mẫu
• 1.8.5. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.9. Kinh nghiệm về tuyển dụng của một số Ngân Hàng Thương Mại cổ Phần ở Thành Phố Hồ Chí Minh
• 1.9.1. Ngân Hàng Thương Mại cổ Phần Tiên Phong (TPBank)
• 1.9.2. Ngân Hàng Thương Mại cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)
• 1.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á
• 2.1. Tổng quan về Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á
• 2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á
• 2.1.3. Tầm nhìn - Sứ mạng & Chức năng - Nhiệm vụ
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng
• 2.1.5. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Ngân Hàng Thương Mại cổ Phần Việt Á từ năm 2018 - 2022
• 2.1.6. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.1.7. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng Thương Mại cổ Phần Việt Á
• 2.2. Đặc điểm đối tượng khảo sát
• 2.3. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Việt Á
• 2.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng và xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• 2.3.2. Thực trạng tuyển mộ
• 2.3.3. Thực trạng tuyển chọn
• 2.3.4. Đánh giá chung cả quy trình tuyển dụng
• 2.3.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại VietABank
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á
• 3.1. Định hướng phát triển và kế hoạch tuyển dụng của Ngân Hàng trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển chung
• 3.1.2. Định hướng kế hoạch về nhân sự và tuyển dụng
• 3.2. Kết luận về công tác tuyển dụng tại VietABank
• 3.3. Quy trình tuyển dụng hiện tại của VietABank
• 3.4. Đánh giá của CBNV về các bước trong quy trình tuyển dụng
• 3.5. Giải pháp hoàn thiện
• 3.5.1. Giải pháp hoàn thiện các bước Trước Tuyển dụng
• 3.5.2. Giải pháp hoàn thiện các bước Trong Tuyển dụng
• 3.5.3. Giải pháp hoàn thiện các bước Sau Tuyển dụng
• 3.5.4. Một số giải pháp bổ sung nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc cũng như nâng cao ý định gắn bó của CBNV
• 3.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH SÁCH HÌNH
• DANH SÁCH BẢNG
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• Phụ lục 01. Bảng câu hỏi khảo sát dành cho Cán Bộ Nhân Viên thực hiện Tuyển dụng
• Phụ lục 02. Bảng câu hỏi khảo sát dành cho Cán Bộ Nhân Viên Ngân Hàng
• Phụ lục 03. Bảng mã hóa các nhận định trong 2 bảng câu hỏi khảo sát
• Phụ lục 04. Kết quả phân tích dữ liệu SPSS 20.0
• Phụ lục 05. Tổng hợp ý kiến đóng góp của nhân viên Ngân Hàng nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng
• Phụ lục 06. Thư mời tham dự phỏng vấn của Ngân Hàng
• Phụ lục 07. Mẫu Tờ trình tuyển dụng cho ứng viên vừa đậu phỏng vấn và xác nhận thử việc
• Phụ lục 08. Mẫu Thư mời làm việc cho ứng viên vừa đậu phỏng vấn và xác nhận thử việc
• Phụ lục 09. Mẫu Phiếu đánh giá ứng viên của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng
• Phụ lục 10. Quyết định xếp lương
• Phụ lục 11. Quyết định thử việc

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng

Công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp ngân hàng thu hút được những ứng viên tiềm năng mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng hiện tại.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Trong Ngân Hàng

Tuyển dụng là bước đầu tiên trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự. Ngân hàng cần có những ứng viên phù hợp với văn hóa và mục tiêu phát triển của tổ chức.

1.2. Thực Trạng Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng Việt Á

Ngân hàng Việt Á hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng, bao gồm tỷ lệ nhảy việc cao và sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác.

II. Những Thách Thức Trong Công Tác Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng

Công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á gặp phải nhiều thách thức. Tình trạng nhảy việc cao và sự cạnh tranh từ các ngân hàng khác là những vấn đề chính. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn.

2.1. Tỷ Lệ Nhảy Việc Cao Trong Ngành Ngân Hàng

Tỷ lệ nhảy việc cao tại các vị trí như Giao dịch viên và Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Cá nhân đang gây khó khăn cho ngân hàng trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Ngân Hàng Khác

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường tài chính đang phát triển mạnh mẽ.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Ngân Hàng

Để cải thiện công tác tuyển dụng, Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á cần áp dụng những phương pháp tuyển dụng hiện đại và hiệu quả. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng có thể giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian và chi phí.

3.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Tuyển Dụng

Sử dụng các nền tảng trực tuyến và phần mềm quản lý tuyển dụng giúp ngân hàng tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm của ứng viên.

3.2. Chiến Lược Tuyển Dụng Đa Kênh

Áp dụng chiến lược tuyển dụng đa kênh giúp ngân hàng tiếp cận được nhiều ứng viên hơn, từ đó tăng cơ hội tìm kiếm nhân sự phù hợp.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, ngân hàng cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng ứng viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc của bộ phận tuyển dụng.

4.1. Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Hiện Tại

Đánh giá và cải thiện từng bước trong quy trình tuyển dụng để đảm bảo tính hiệu quả và giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

4.2. Đào Tạo Nhân Viên Tuyển Dụng

Đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Các Giải Pháp Tuyển Dụng

Việc áp dụng các giải pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích cho Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á. Những ứng viên chất lượng sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh.

5.1. Tăng Cường Chất Lượng Ứng Viên

Các giải pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp ngân hàng thu hút được những ứng viên có trình độ và kỹ năng phù hợp.

5.2. Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh

Đội ngũ nhân sự chất lượng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, từ đó tạo ra lợi nhuận bền vững.

VI. Kết Luận Về Công Tác Tuyển Dụng Tại Ngân Hàng

Công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á cần được hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển. Việc áp dụng các giải pháp hiệu quả sẽ giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

6.1. Tương Lai Của Công Tác Tuyển Dụng

Công tác tuyển dụng sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngân hàng trong tương lai.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nhân Sự

Ngân hàng cần có định hướng phát triển nhân sự rõ ràng để thu hút và giữ chân những ứng viên chất lượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức hiện đại, tuyển dụng được xác định là mắt xích nền tảng thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và hạn chế rủi ro vận hành (Taylor & Collins, 2000; Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Hải, 2008). Đối với lĩnh vực tài chính - ngân hàng, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2018) nhấn mạnh ngân hàng đóng vai trò huyết mạch trong nền kinh tế quốc dân; sự chuyển dịch mạnh mẽ về công nghệ số, ngân hàng bán lẻ và môi trường cạnh tranh đòi hỏi các ngân hàng thương mại phải liên tục chuẩn hóa đội ngũ nhân sự kế thừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng thích ứng cao.

Bối cảnh thị trường lao động năm 2023 tại Việt Nam chứng kiến sự phân hóa rõ nét. Báo cáo của Navigos Group ghi nhận có tới 10 nhóm ngành nghề sụt giảm mạnh về nhu cầu tuyển dụng lao động so với giai đoạn trước dịch Covid-19. Tuy nhiên, trong 5 tháng đầu năm 2023, ngành ngân hàng ghi nhận nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới tăng 10% do Ngân hàng Nhà nước chấp thuận mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch mới cùng định hướng đẩy mạnh chuyển đổi số và phát triển hệ sinh thái dịch vụ tài chính bán lẻ. Thị trường đồng thời diễn ra sự cơ cấu nhân sự trái chiều giữa các tổ chức tín dụng: một số đơn vị cắt giảm mạnh nhân sự theo báo cáo tài chính hợp nhất như Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank giảm hơn 4.400 nhân sự, chủ yếu ở công ty thành viên), Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB giảm 2.988 nhân sự), Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank), Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank); ngược lại, nhiều ngân hàng mở rộng quy mô tuyển mới như Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank tăng 911 người), Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV tăng 401 người), Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam (VIB tuyển mới 1.600 người), Ngân hàng TMCP Nam Á (NamABank tuyển 666 người) và Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank tuyển 522 người).

Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á (VietABank), số lượng ứng viên mới nhận việc tăng từ 389 nhân viên năm 2021 lên 562 nhân viên năm 2022. Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô mạng lưới kinh doanh, nhưng đồng thời bộc lộ áp lực biến động nhân sự nội bộ. Cụ thể, ngân hàng đối mặt với tình trạng biến động lao động cao tại hai vị trí cơ sở ở mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch: Giao dịch viên và Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Cá nhân. Hai vị trí này có nguồn cung ứng viên dồi dào, tuyển dụng nhanh nhưng tỷ lệ nhảy việc lớn; nhân sự thường rời bỏ tổ chức sau 2 tháng thử việc hoặc thậm chí chỉ sau 1 đến 2 ngày đầu nhận việc, buộc bộ phận tuyển dụng phải tổ chức tuyển mộ gần như quanh năm. Ngược lại, các vị trí chuyên trách đặc thù đòi hỏi nghiệp vụ sâu như Chuyên viên Quản trị rủi ro hoặc Chuyên viên thẩm định tín dụng lại mất từ vài tháng mới tuyển được ứng viên phù hợp do chịu sự cạnh tranh gay gắt về thương hiệu và chế độ đãi ngộ từ các ngân hàng thương mại đối thủ.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận xác định hệ thống mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

• Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Phòng Tuyển dụng thuộc Khối Quản trị Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Á.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và nhận diện các nguyên nhân tác động đến các khâu chưa hoàn thiện trong quy trình tuyển dụng tại VietABank.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của VietABank giai đoạn 2018 - 2022 thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân ứng viên tiềm năng cho ngân hàng.
• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Những nguyên nhân nào ảnh hưởng đến các hoạt động trong quy trình tuyển dụng chưa được thực hiện tốt tại Ngân hàng TMCP Việt Á?
  2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng TMCP Việt Á trong thời gian vừa qua diễn ra như thế nào?
  3. Những giải pháp nào góp phần hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á trong giai đoạn tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Á. Khách thể khảo sát là các Cán bộ Nhân viên (CBNV) đã trải qua quy trình tuyển dụng và các Cán bộ Tuyển dụng (CBTD) tại đơn vị.
• Phạm vi không gian: Phòng Tuyển dụng thuộc Khối Quản trị Nguồn Nhân lực - Ngân hàng TMCP Việt Á, kết hợp khảo sát các chi nhánh và phòng giao dịch tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, vùng Đông Nam Bộ, Tây Nam Bộ và chi nhánh tỉnh Bình Thuận (Nam Trung Bộ).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu tuyển dụng thu thập trong giai đoạn 2018 - 2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua đợt khảo sát thực tế từ ngày 14/11/2023 đến ngày 25/11/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và hiện đại về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp:

• Khái niệm tuyển dụng: Tác giả tiếp cận tuyển dụng theo quan điểm phân tách thành hai giai đoạn kế tiếp nhau gồm Tuyển mộ (recruitment) - tiến trình thu hút, tìm kiếm nguồn ứng viên tiềm năng, và Tuyển chọn (selection) - quá trình sàng lọc, đánh giá nhằm chọn ra cá nhân đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc (Trần Kim Dung, 2011; Nguyễn Hữu Danh, 2019; Thân Thị Thu Thủy và cộng sự, 2021).
• Tiến trình tuyển dụng chuẩn: Gồm các khâu: Xác định mục tiêu, nhu cầu và lập bản mô tả công việc (JD); Lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nguồn bên trong và bên ngoài, phương pháp tuyển, thành lập hội đồng tuyển dụng, dự trù ngân sách và thời gian); Thực hiện tuyển mộ (thiết kế thông báo, lựa chọn kênh truyền thông, tìm kiếm ứng viên); Thực hiện tuyển chọn (tiếp nhận/sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn - tâm lý - tính trung thực, phỏng vấn tuyển chọn chuyên sâu, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, thẩm tra lý lịch/thông tin tham chiếu, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng); Tiếp nhận, định hướng hội nhập nhân viên mới (chương trình tổng quát và chuyên môn); Đánh giá thử việc và đánh giá hiệu quả toàn bộ đợt tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2011; Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2007).
• Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm nhân tố bên trong (uy tín, thương hiệu nhà tuyển dụng, tiềm lực tài chính, chính sách đãi ngộ, chất lượng công tác chuẩn bị) và nhóm nhân tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, chu kỳ kinh tế, cạnh tranh giữa các tổ chức tài chính, tiến bộ công nghệ và định kiến văn hóa - xã hội về nghề nghiệp).
• Khung nghiên cứu kế thừa: Tác giả kế thừa, tổng hợp mô hình và bảng hỏi từ các nghiên cứu trước đó trong lĩnh vực ngân hàng: nghiên cứu của Nguyễn Phương Anh (2020) tại Ngân hàng Liên doanh Việt - Nga (VRB), Võ Thị Thùy Trang (2020) tại BIDV Chi nhánh Sài Gòn, Hoàng Anh Minh (2013) tại SeABank, Vũ Hương Ly (2020) tại PVcomBank, Ankita Bhargava (2012) tại Ngân hàng Axis (Ấn Độ), cùng thang đo khảo sát quy trình tuyển dụng của Ngô Thị Bích Hường (2022). Tác giả cũng phân tích bài học kinh nghiệm tuyển dụng từ hai ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM là TPBank và Techcombank.

Khóa luận sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến qua công cụ Google Forms gửi tới cán bộ nhân viên đã tham gia và trải qua quy trình tuyển dụng của VietABank. Kích thước mẫu khảo sát thực tế thu về hợp lệ là $N = 82$ cán bộ nhân viên trong khoảng thời gian từ ngày 14/11/2023 đến 25/11/2023. Dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 để tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình (Mean) đối với mức độ đồng ý/hài lòng của nhân sự qua từng bước tuyển dụng.
• Phương pháp định tính: Tiến hành khảo sát nhóm Cán bộ Tuyển dụng (CBTD) và tổng hợp các ý kiến đóng góp mở của CBNV (thể hiện tại Phụ lục 05) nhằm chỉ ra các điểm nghẽn thực tế phát sinh trong quá trình nhận việc và thử việc.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh thường niên của VietABank từ năm 2018 đến 2022; các báo cáo thống kê nhân sự, biến động lao động từ Khối Quản trị Nguồn Nhân lực; các biểu mẫu, quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc (vị trí Giao dịch viên, Chuyên viên QHKHCN); dữ liệu từ Ngân hàng Nhà nước và các cơ quan truyền thông kinh tế (Báo Dân Trí, Báo Tuổi Trẻ, Navigos Group).

Thuộc tính phương pháp	Nội dung chi tiết trong nghiên cứu
Loại hình nghiên cứu	Nghiên cứu ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực (chuyên ngành Marketing/QTKD)
Thiết kế mẫu khảo sát	Khảo sát trực tuyến qua Google Forms ($N = 82$ CBNV đã trải qua tuyển dụng tại VAB)
Thời gian khảo sát	Từ ngày 14/11/2023 đến ngày 25/11/2023
Công cụ xử lý dữ liệu	Phần mềm SPSS 20.0 (Thống kê mô tả: tần số, tỷ lệ %, điểm trung bình Mean)
Thang đo kế thừa	Kế thừa và hiệu chỉnh từ Ngô Thị Bích Hường (2022) và Nguyễn Phương Anh (2020)
Địa bàn khảo sát	TP.HCM, Đông Nam Bộ, Tây Nam Bộ và tỉnh Bình Thuận
Dữ liệu thứ cấp	Báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự thường niên VietABank giai đoạn 2018 - 2022

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung khái niệm đồng bộ về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức kinh doanh. Nội dung làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng bao gồm hai mắt xích cốt lõi: Tuyển mộ (quá trình thu hút, tìm kiếm ứng viên đủ điều kiện) và Tuyển chọn (quá trình đánh giá, sàng lọc và tiếp nhận nhân sự phù hợp nhất với yêu cầu công việc).

Tác giả phân tích cấu trúc chi tiết của một quy trình tuyển dụng chuẩn mực:

1. Xác định nhu cầu và lập bản mô tả công việc (JD): Phân tích khối lượng công việc, cơ cấu nhân sự hiện tại và định hướng kinh doanh; xây dựng bộ tiêu chí tuyển chọn (độ tuổi, kinh nghiệm, thâm niên, hiệu suất cũ, kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, ngoại hình tác phong). Thiết kế JD hoàn chỉnh gồm: chức danh, cấp bậc, nhiệm vụ chi tiết, quyền hạn, tiêu chuẩn ứng viên, quyền lợi phúc lợi và hướng dẫn nộp hồ sơ.
2. Lập kế hoạch tuyển dụng: Xác định nguồn tuyển mộ (phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài); phương pháp tuyển dụng; thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm các cán bộ quản trị và trưởng bộ phận chuyên môn; dự trù thời gian và phương thức phỏng vấn (trực tiếp, trực tuyến, phỏng vấn hội đồng).
3. Thực hiện kế hoạch tuyển mộ: Lập chiến lược tuyển mộ qua 5 bước: lập kế hoạch, xác định nguồn, lựa chọn phương pháp thu hút (thông báo nội bộ, mạng xã hội, hội chợ việc làm, ngày hội nghề nghiệp tại các trường đại học/cao đẳng), thiết kế thông báo tuyển dụng và ấn định địa điểm/thời gian.
4. Thực hiện tuyển chọn: Triển khai hệ thống các bước sàng lọc: tiếp nhận và phân loại hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra/trắc nghiệm (trắc nghiệm thành tích, năng khiếu, tính cách, trắc nghiệm tính trung thực nhằm hạn chế rủi ro gian lận/tham ô tài chính); phỏng vấn tuyển chọn sâu; khám sức khỏe; phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp quản lý; thẩm tra thông tin lý lịch tham chiếu; tham quan công việc; ra quyết định tuyển dụng dựa trên thỏa ước và ký kết hợp đồng lao động theo luật định.
5. Hội nhập và thử việc: Tổ chức chương trình hội nhập tổng quát (giới thiệu lịch sử, văn hóa, chính sách) và chương trình chuyên môn (giao việc cụ thể, kèm cặp); kết thúc bằng việc đánh giá kết quả thử việc để ký hợp đồng chính thức và đo lường hiệu quả toàn đợt tuyển mộ.

Bên cạnh lý thuyết tổng quan, chương 1 tổng kết các bài học kinh nghiệm từ 5 công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế, đồng thời khảo sát thực tiễn công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) và Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) về việc tự động hóa tiếp nhận hồ sơ và chuẩn hóa trải nghiệm ứng viên. Cuối chương, tác giả xác lập quy trình thực hiện đề tài gồm các bước: xây dựng bảng câu hỏi kế thừa thang đo của Nguyễn Phương Anh (2020) và Ngô Thị Bích Hường (2022), lựa chọn mẫu $N = 82$, triển khai khảo sát qua Google Forms và quy định phương pháp phân tích số liệu trên SPSS 20.0.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á

Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và công tác tuyển dụng tại VietABank giai đoạn 2018 - 2022, kết hợp phân tích số liệu khảo sát thực tế.

• Khái quát tổ chức và nguồn nhân lực: VietABank vận hành mạng lưới nhiều chi nhánh và phòng giao dịch trên cả nước. Về kết quả kinh doanh giai đoạn 2018 - 2022, ngân hàng duy trì tăng trưởng tổng tài sản và lợi nhuận, thúc đẩy nhu cầu bổ sung nhân sự cho các đơn vị kinh doanh. Cơ cấu lao động tại ngân hàng phản ánh đặc thù ngành với tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế, lực lượng lao động có độ tuổi trẻ (tập trung dưới 30 tuổi), trình độ học vấn đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng cao; tuy nhiên, số năm làm việc trung bình của nhân sự tại các chi nhánh còn thấp, tập trung dưới 3 năm.
• Quy mô tuyển dụng thực tế: Thống kê từ Khối Quản trị Nguồn Nhân lực cho thấy số lượng nhân sự mới nhận việc tại VietABank có sự gia tăng mạnh:
  • Năm 2021: Tiếp nhận 389 nhân sự mới.
  • Năm 2022: Tiếp nhận 562 nhân sự mới (tăng 173 nhân sự, tương đương mức tăng 44,47%).
• Phân tích các khâu tuyển dụng qua số liệu khảo sát ($N = 82$ CBNV và nhóm CBTD):
  • Xác định nhu cầu và lập bản mô tả công việc (JD): Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cơ bản bám sát chỉ tiêu kinh doanh của các đơn vị. Bản mô tả công việc cho các vị trí phổ biến (như Giao dịch viên) được ban hành chuẩn hóa (Bảng 2.11); điểm đánh giá của CBNV về tính rõ ràng của JD đạt mức trung bình khá (Bảng 2.12), song một số ý kiến cho rằng khối lượng chỉ tiêu doanh số thực tế cao hơn so với mô tả khi tuyển dụng.
  • Công tác tuyển mộ: Kênh tiếp nhận hồ sơ chủ yếu đến từ các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội và kênh giới thiệu nội bộ (Bảng 2.15). Biểu đồ lượt ứng tuyển theo từng tháng (Hình 2.14) cho thấy số lượng hồ sơ biến động mạnh theo mùa vụ, tập trung cao điểm vào các tháng sau Tết và giai đoạn sinh viên tốt nghiệp (tháng 6 - tháng 8). Điểm thu hút ứng viên hàng đầu là môi trường làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến (Bảng 2.14).
  • Công tác tuyển chọn: Hội đồng tuyển dụng được thành lập theo đúng thẩm quyền (Bảng 2.13), kết hợp giữa chuyên viên nhân sự và lãnh đạo đơn vị kinh doanh. Hình thức phỏng vấn trực tiếp kết hợp câu hỏi tình huống được áp dụng phổ biến (Bảng 2.17). Tuy nhiên, khâu kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và tính trung thực chưa được thực hiện đồng bộ cho tất cả các vị trí; việc thẩm tra thông tin tham chiếu từ nơi làm việc cũ chưa được chú trọng thường xuyên.
  • Đánh giá toàn bộ quy trình: Đánh giá chung của CBNV và CBTD (Bảng 2.18) chỉ ra quy trình tuyển dụng diễn ra tương đối nhanh gọn, song giai đoạn tiếp nhận định hướng sau tuyển dụng còn lúng túng. Tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn đầu (sau 1-2 ngày thử việc hoặc sau 2 tháng) tại hai vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên QHKHCN ở mức cao, gây lãng phí chi phí đăng tin và thời gian phỏng vấn của ngân hàng.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á

Căn cứ vào định hướng phát triển mạng lưới của VietABank và kết quả khảo sát thực trạng tại Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ được phân chia theo ba giai đoạn của quy trình tuyển dụng và nhóm giải pháp bổ trợ:

1. Giai đoạn Trước tuyển dụng (Hoàn thiện khâu chuẩn bị):
   • Xác định chính xác nhu cầu và định biên nhân sự: Rà soát định kỳ khối lượng công việc thực tế tại từng chi nhánh/phòng giao dịch, tránh tình trạng tuyển dụng thụ động khi nhân viên cũ nghỉ việc đột ngột.
   • Chuẩn hóa và cập nhật bản mô tả công việc (JD): Mô tả minh bạch chỉ tiêu KPI (huy động vốn, tín dụng, thẻ), tránh đưa thông tin thiếu thực tế khiến nhân viên mới bị sốc áp lực chỉ tiêu sau khi nhận việc.
   • Đa dạng hóa kênh tạo nguồn tuyển mộ: Tăng cường liên kết với các trường đại học lớn có khối ngành kinh tế - tài chính, tham gia các ngày hội việc làm (Job Fair) nhằm đón đầu nguồn sinh viên năm cuối; khai thác hiệu quả hơn các nền tảng mạng xã hội nghề nghiệp.
2. Giai đoạn Trong tuyển dụng (Nâng cao chất lượng tuyển chọn):
   • Cải tiến quy trình sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn: Xây dựng ngân hàng câu hỏi phỏng vấn theo tình huống chuyên biệt cho từng vị trí; chuẩn hóa thang chấm điểm của Hội đồng tuyển dụng để loại bỏ tính cảm tính chủ quan (sử dụng mẫu Phiếu đánh giá ứng viên tại Phụ lục 09).
   • Áp dụng các bài kiểm tra năng lực và tính cách: Đưa vào quy trình các bài test trắc nghiệm ngắn về kỹ năng xử lý tình huống dịch vụ khách hàng, mức độ cẩn trọng và tính trung thực đối với vị trí tiếp xúc trực tiếp với tiền bạc như Giao dịch viên.
   • Tối ưu hóa thời gian phản hồi: Rút ngắn thời gian từ lúc phỏng vấn đến lúc ra thông báo kết quả và phát hành Thư mời nhận việc (Offer Letter) nhằm tránh mất ứng viên chất lượng cao vào tay các ngân hàng đối thủ.
3. Giai đoạn Sau tuyển dụng (Đổi mới khâu tiếp nhận và thử việc):
   • Thiết kế chương trình hội nhập (Onboarding) hai cấp độ: Tách bạch rõ chương trình đào tạo hội nhập văn hóa tổng quát của ngân hàng và chương trình kèm cặp chuyên môn tại đơn vị kinh doanh (chỉ định nhân sự cũ có kinh nghiệm hướng dẫn trực tiếp "1 kèm 1" cho nhân viên mới).
   • Xây dựng quy chế đánh giá sau tuyển dụng: Thiết lập biểu mẫu "Đề xuất Đánh giá sau Tuyển dụng" (Bảng 3.1) để người quản lý trực tiếp và nhân sự mới cùng đối soát khối lượng công việc, tỷ lệ hoàn thành KPI thử việc trước khi làm tờ trình ký Hợp đồng lao động chính thức.
4. Nhóm giải pháp bổ trợ (Đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực):
   • Điều chỉnh chính sách lương, thưởng và cơ chế khoán doanh số trong giai đoạn thử việc để giảm tải áp lực tâm lý cho nhân sự mới tại hai vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên QHKHCN.
   • Tăng cường nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) của VietABank thông qua việc truyền thông môi trường làm việc minh bạch, chính sách phúc lợi cạnh tranh và lộ trình thăng tiến rõ ràng.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh tuyển dụng thực tế tại Ngân hàng TMCP Việt Á với các phát hiện cụ thể:

• Kết quả thực nghiệm bằng số liệu: Văn bản ghi nhận sự gia tăng quy mô tiếp nhận nhân sự mới từ 389 người (năm 2021) lên 562 người (năm 2022). Qua khảo sát $N = 82$ CBNV và đội ngũ CBTD, nghiên cứu chỉ ra sự thiếu đồng bộ giữa các khâu: trong khi khâu đăng thông báo và phỏng vấn được đánh giá nhanh chóng, thì khâu định hướng hội nhập và kiểm tra trắc nghiệm năng lực chuyên môn còn hạn chế.
• Chỉ rõ điểm nghẽn nhân sự cục bộ: Tác giả làm rõ nguyên nhân của tình trạng tuyển dụng liên tục quanh năm ở hai vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Cá nhân xuất phát từ áp lực chỉ tiêu doanh số không được làm rõ trong bản mô tả công việc (JD) ban đầu, kết hợp với sự thiếu hụt quy trình kèm cặp thử việc bài bản khiến nhân sự dễ nghỉ việc trong 1-2 ngày đầu hoặc sau 2 tháng. Đồng thời, nghiên cứu lý giải nguyên nhân kéo dài thời gian tuyển dụng (vài tháng) ở các vị trí chuyên trách như Quản trị rủi ro do khoảng cách về thương hiệu và mức thu nhập so với các ngân hàng đối thủ.
• Đóng góp giải pháp ứng dụng: Đóng góp cốt lõi của đề tài là xây dựng hệ thống giải pháp phân kỳ logic theo tiến trình thời gian: Trước tuyển dụng (chuẩn hóa JD và chỉ tiêu KPI), Trong tuyển dụng (chuẩn hóa thang điểm Hội đồng tuyển dụng, đưa bài test xử lý tình huống/tính trung thực vào quy trình) và Sau tuyển dụng (áp dụng quy trình đào tạo hội nhập 2 cấp độ và biểu mẫu đánh giá sau tuyển dụng).
• Hệ thống minh chứng thực tế: Nghiên cứu thu thập và hệ thống hóa được bộ phụ lục biểu mẫu có giá trị ứng dụng thực hành cao tại ngân hàng, bao gồm: Mẫu Tờ trình tuyển dụng (Phụ lục 07), Thư mời nhận việc (Phụ lục 08), Phiếu đánh giá ứng viên của Hội đồng tuyển dụng (Phụ lục 09), Quyết định xếp lương (Phụ lục 10) và Quyết định thử việc (Phụ lục 11).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về cỡ mẫu và phạm vi địa bàn: Do giới hạn về mặt thời gian và khả năng tiếp cận thực tế của sinh viên thực tập tại Phòng Tuyển dụng, kích thước mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở con số $N = 82$ cán bộ nhân viên. Địa bàn khảo sát chủ yếu tập trung tại khu vực TP.HCM, các chi nhánh miền Đông Nam Bộ, Tây Nam Bộ và Bình Thuận, chưa thể bao quát được toàn bộ mạng lưới chi nhánh VietABank tại khu vực miền Bắc và miền Trung.
• Hạn chế về công cụ phân tích dữ liệu: Phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 20.0 của đề tài mới dừng lại ở mức độ thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, tính giá trị điểm trung bình Mean), chưa áp dụng các mô hình kinh lượng phức tạp hơn như phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến hay kiểm định giả thuyết mối quan hệ giữa các khâu tuyển dụng với mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát trên toàn hệ thống mạng lưới VietABank trên toàn quốc với cỡ mẫu lớn hơn; ứng dụng mô hình hồi quy tuyến tính hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố trong quy trình tuyển dụng và chương trình Onboarding đối với tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate) tại các ngân hàng thương mại cổ phần.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thực tế cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên và học viên cao học: Sinh viên các chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn Nhân lực, Marketing dịch vụ tài chính có thể tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài ứng dụng tại một doanh nghiệp cụ thể; cách thức kết hợp dữ liệu thứ cấp (báo cáo thường niên 5 năm 2018 - 2022) với dữ liệu khảo sát sơ cấp trên Google Forms và xử lý bằng SPSS 20.0.
• Đối với người làm công tác nhân sự ngành ngân hàng: Khóa luận cung cấp các căn cứ thực tế về nguyên nhân nhảy việc của vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên QHKHCN. Phần đáng tham khảo nhất là Bảng câu hỏi khảo sát hai chiều (dành cho Cán bộ tuyển dụng và Cán bộ nhân viên tại Phụ lục 01, 02), bảng mã hóa dữ liệu (Phụ lục 03) và bộ biểu mẫu tuyển dụng thực tế (Phiếu đánh giá ứng viên, mẫu thư mời nhận việc, tiêu chí đánh giá thử việc).
• Đối với chính Ngân hàng TMCP Việt Á: Đề tài cung cấp góc nhìn khách quan phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên mới đối với quy trình tuyển dụng của ngân hàng, đóng vai trò là cơ sở để Khối Quản trị Nguồn Nhân lực rà soát và điều chỉnh chính sách tuyển dụng trong các năm tiếp theo.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát thực tế trong đề tài là bao nhiêu và được thực hiện trong khoảng thời gian nào?
Tác giả đã triển khai khảo sát trực tuyến qua Google Forms đối với $N = 82$ Cán bộ Nhân viên đã trải qua quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á. Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ ngày 14/11/2023 đến ngày 25/11/2023.

2. Thang đo khảo sát trong khóa luận được kế thừa từ các công trình nghiên cứu nào?
Khóa luận kế thừa và hiệu chỉnh các tiêu chí, thang đo từ hai nghiên cứu thực nghiệm trước đó: nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Bích Hường (năm 2022) và nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phương Anh (năm 2020) về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Liên doanh Việt - Nga.

3. Số lượng nhân viên mới nhận việc tại VietABank biến động như thế nào giữa năm 2021 và năm 2022?
Theo số liệu thống kê từ Phòng Tuyển dụng - Khối Quản trị Nguồn Nhân lực VietABank, số lượng nhân sự mới nhận việc tại ngân hàng năm 2021 là 389 nhân viên, đến năm 2022 con số này tăng lên 562 nhân viên (tăng thêm 173 người).

4. Hai vị trí công việc nào tại VietABank gặp tình trạng tuyển dụng liên tục quanh năm do tỷ lệ nhảy việc cao?
Đó là vị trí Giao dịch viên và Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Cá nhân tại các Chi nhánh và Phòng giao dịch. Hai vị trí này tuyển người rất nhanh nhưng nhân sự thường nghỉ việc sau 2 tháng thử việc hoặc thậm chí rời bỏ vị trí chỉ sau 1 đến 2 ngày đầu nhận việc.

5. Khóa luận phân chia hệ thống giải pháp hoàn thiện tuyển dụng thành các nhóm giai đoạn nào?
Hệ thống giải pháp được cấu trúc thành ba giai đoạn theo trình tự quy trình: Giải pháp hoàn thiện các bước Trước Tuyển dụng (lập kế hoạch, chuẩn hóa JD); Giải pháp hoàn thiện các bước Trong Tuyển dụng (chuẩn hóa thang điểm phỏng vấn, bổ sung trắc nghiệm); Giải pháp hoàn thiện các bước Sau Tuyển dụng (đổi mới hội nhập, đánh giá thử việc) cùng nhóm giải pháp bổ sung về chính sách đãi ngộ, tiền lương nhằm gia tăng ý định gắn bó của nhân viên.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trì Thị Anh Đài đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Việt Á giai đoạn 2018 - 2022 trên cả phương diện lý luận và thực nghiệm. Kết quả khảo sát 82 cán bộ nhân viên đã bóc tách rõ nét những mâu thuẫn nội tại trong khâu tuyển dụng của ngân hàng, đặc biệt là tình trạng biến động lao động cao tại các vị trí kinh doanh cơ sở. Hệ thống giải pháp đề xuất được xây dựng đồng bộ theo tiến trình ba giai đoạn Trước - Trong - Sau tuyển dụng, mang tính thực tiễn cao và cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực ngành ngân hàng thương mại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 sẽ là cơ sở các lý thuyết hèn quan về tuyên dụng, các tài liệu tham khảo của các tác giả đi h ước cùng VÓI đó là quy trinh và các phưong pháp thực hiện đề tài. Lý thuyết liên quan Định nghĩa Tuyền dụng Tuyên dụng được hiểu cơ bản là quá trinh tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và tuyên chọn những ứng viên phù hợp VỚI tat cả các tiêu chí và điều kiện của một vị tri, chức vụ mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Tuyên dụng là quá trinh lựa chọn, tiếp nhận và sử dụng con người sao cho phù hợp nhất VỚI yêu cầu VỚI công việc. NÓI một cách tông quát, tuyên dụng là tim kiếm một người phù hợp đẻ giao phó một chức vụ hay VỊ tri đang trống trong một tô chức.

Đê thống nhất VỚI cách gọi trên the giới và đẻ tránh nham lẫn về khái niệm, cần phân biệt rõ quá trình tuyên dụng gồm hai giai đoạn là tuyên mộ (recruitment) và tuyển chọn (selection) (Danil, 2019). Một quan điểm khác cho rang Tuyên dụng nguồn lực là quá trinh thu hút những người xin việc có trinh độ tư lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức, đánh giá ứng viên theo nhiều kliía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc đẻ tim người phù hợp VÓI các yêu cầu đặt ra (Dung, 2011). Chính vì thế, thông qua việc tiếp cận khái niệm về tuyển dụng của các tác giả đi tiước, tác giả có thẻ ket luận tuyên dụng chính là một quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên, để từ đó lựa chọn những ứng viên thỏa mãn điều kiện của doanh nghiệp đã đề ra đẻ bô sung nguồn nhân lực cần thiết, thực hiện các mục tiêu do doanh nghiệp đặt ra. Tuyên dụng nhân sự cũng được hiểu là quá trinh thu hút những ứng viên đang có nhu cầu tim kiếm công việc có trình độ từ ngoài xã hội (nguồn ứng viên từ bèn ngoài) và những nhân viên đang công tác trong nội bộ doanh nghiệp được đề bạt lẻn vị trí mà doanh nghiệp đang tim kiếm (nguồn ứng viên hr bên trong nội bộ doanh nghiệp).

Đẻ từ quá trình tuyên dụng, doanh nghiệp sẽ có thẻ đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh và mức độ khác nhau, đẻ rồi dựa theo yêu cầu công việc đã đặt ra đẻ tìm kiếm ra những ứng viên phù hợp nhất VỚI 8 vị trí cần tuyên dụng. Tuyển dụng sẽ bao gồm hai bước cơ bản chính là Tuyển mộ - tim kiếm, thu hút ứng viên ứng tuyên cho doanh nghiệp và Tuyên chọn - lựa chọn những người tài có định hướng đem lại lợi ích và phù hợp VỚI VỊ trí cần tuyên dụng trong số úng viên đẻ chọn làm nhân viên chính thức của tổ chức doanh nghiệp. Vai trò của công tác tuyến dụng trong doanh nghiệp Đối vói to chức Vai trò của công tác tác tuyên dụng đổi VỚI tô chức như sau (Thân và cộng sự, 2021): 1. Tuyên dụng giúp đảm bảo đay đủ nguồn nhân lực để vận hành bộ máy hoạt động, bô sung nhân lực phù hợp VỚI yẻu cầu và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của tô chức doanh nghiệp (Thân và cộng sự, 2021).

Tuyển dụng đạt hiệu quả cao sẽ giúp cho tô chức có được đội ngũ nhân viên phù hợp VỚI yẻu cầu phát triển, đối VỚI những nguồn lực có năng lực và chuyên môn cao còn giúp nàng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Tuyên dụng sẽ góp phần thu hút được nhân tài, cũng như cải thiện chat lượng nguồn nhân lực và tăng sức mạnh cạnh tranh tiên thị trường hiện nay (Thân và cộng sự, 2021). Doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí, gánh nặng thời gian kill hoạt động tuyên dụng được làm tốt, tránh việc tuyên đi tuyển lại và đào tạo lại nhiều lần. Quy trình tuyên dụng rõ ràng, đem lại hiệu quả cao sẽ tuyển được những người tài thực sự có niềm dam mè VỚI nghe, có một định hướng phát triển bản thân sẽ gan bó được lâu dài VỚI tô chức (Thân và cộng sự, 2021).

Tăng cường việc quảng bá được hình ảnh của tổ chức doanh nghiệp thông qua thông tin truyền thông để tuyên dụng. Giúp phát triển được thương hiệu và tạo một hình tượng đẹp, một môi trường làm việc đáng đẻ ứng tuyên trong mat người lao động (Thân và cộng sự, 2021). 9 Đối vói người lao động Vai trò của công tác tác tuyên dụng đoi VỚI người lao động như sau (Thân và cộng sự, 2021): 1. Tạo co hội việc làm cho người lao động, giúp người lao động có năng lực và niềm dam mẻ VỚI nghề nghiệp được thỏa mãn nhu cầu công việc.

Tạo nguồn thu nhập trang trải cuộc sống phù họp VỚI năng lực, chuyên môn, sở trường của người lao động góp phần nâng cao mức sống cho người lao động (Thân và cộng sự, 2021). Hoạt động tuyên dụng diễn ra tốt, sẽ có sự sap xep nhân lực phù họp cho mỗi VỊ trí đẻ từ đó người lao động có được công việc đúng VÓI sở trường. Giúp họ phát huy được het khả năng của bản thân, tạo động lực làm việc gan bó lâu dài VỚI tô chức và tạo được niềm tin cũng như sự tin tưởng của tổ chức (Thân và cộng sự, 2021). Tuyên dụng chính là cầu nối đầu tiên giữa ứng viên và tổ chức, có thẻ nói tuyên dụng chính là co hội duy nhất đẻ lại an tượng tốt trong lòng người lao động.

Tuyển dụng đau vào diễn ra một cách chuyên nghiệp và hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, gan bó lâu dài VÓI tổ chức, hon the nữa họ còn có thẻ lan truyền ra bên ngoài về cách làm việc của tô chức thông qua công tác tuyên dụng (Thân và cộng sự, 2021). Hoạt động tuyên dụng sẽ tạo sự công bang hon cho người lao động, tạo sự cạnh tranh giữa các ứng viên đẻ rồi tư đó sẽ tạo động lực phan đau cho mỗi người (Thân và cộng sự, 2021). Đối vói xã hội Vai trò của công tác tác tuyên dụng đoi VỚI xã hội như sau (Thân và cộng sự, 2021): 1. Việc tuyên dụng nhân sự của mỗi tô chức doanh nghiệp sẽ góp phần giảm thiểu được tỷ lệ người lao động that nghiệp cho xã hội.

Giảm bớt được số lượng lao động that nghiệp, tạo co hội việc làm cho những học sinh - sinh viên mới ra trường sẽ tim được công việc phù họp (Thân và cộng sự, 2021). Tuyển dụng được nguồn nhân lực chat lượng cao, het sức cống hiến vì doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu suất làm việc cao, hiệu quả kinh doanh thuận lợi. To chức doanh nghiệp sẽ 10 càng vững mạnh và phát triển, có vị thế trên thị trường và góp phần cho sự phát triển nền kinh te nước ta (Thân và cộng sự, 2021). Việc tuyên dụng tạo co hội việc làm cho người lao động sẽ giúp đất nước ta giải quyết được các mục tiêu về kinh te - xã hội: giải quyết van đề việc làm - giảm tỷ lệ that nghiệp, cùng VÓI đó là giảm bót được các tệ nạn xã hội, tạo thu nhập đâm bảo mức song tốt và đầy đủ cho người lao động, phát triển được thị trường lao động và góp phần cho sự phát triển của nền kinh tế.

Tạo được sự công bang thông qua từng bước trong quy trinh tuyên dụng, góp phần cho sự thúc đây người lao động nâng cao trinh độ, kỹ năng của lực lượng lao động trong xã hội đẻ cạnh tranh ứng tuyên cho doanh nghiệp mà minh mong muốn (Thân và cộng sự, 2021). Tuyền mộ - Tuyền chọn Tuyền mộ Tuyên mộ là quá trình tạo một số ứng viên đủ điều kiện VỚI công việc của tô chức (Danh, 2019). Tuyên mộ nhân lực là quá trình thu hút người lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và đặc diêm phù hợp VÓI yêu câu công việc của tô chức. Thu hút ứng viên là bước khởi đau cho việc đảm bảo nhân lực cho tô chức, là điều kiện cần cho sự thành công của công tác tuyên dụng nhân lực (Thân và cộng sự, 2021).

Tuyền chọn Tuyên chọn là tim kiếm trong số các úng viên thông qua tuyên mộ những ứng viên nào phù họp nhất VÓI yẻu cầu công việc cụ thẻ đẻ tiếp nhận họ vào làm việc (Danh, 2019). Có title ket luận Tuyên chọn nhân lực là quá trinh sàng lọc các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đẻ lay đủ và đúng người phù họp nhất cho các vị trí công việc nham giúp đáp ímg yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nhân lực của tô chức. Tùy vào VỊ trí cần tuyên dụng và đặc diêm của từng tô chức về quy mô, đặc diêm hoạt động kinh doanh, tiềm lực tài chính mà các tô 11 chức xây dựng các bước sàng lọc cụ thẻ. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yẻu cầu qua các bước tuyển chọn (Thân và cộng sự, 2021).

Nội dung công tác tuyến dụng nhân sự tại doanh nghiệp Tuyên dụng sẽ bao gồm những hoạt động co bản như sau: Xác đinh nhu cầu tuyên dụng; Tuyên mộ: thu hút ứng viên, Tuyển chọn: lựa chọn và sàng lọc ra những ứng viên phù họp, liên hệ phỏng van và đưa ra những đánh giá lựa chọn; Tiếp nhận và đinh hướng nhân viên mới; Thử việc (Dung, 2011). Nội dung cụ the công tác tuyến dụng tại doanh nghiệp Hiện nay chưa có một quy định nào cụ thẻ về quy trinh tuyên dụng của mỗi tô chức doanh nghiệp, mỗi tô chức đều có cho minh một quy trinh riêng biệt tùy theo đặc diêm công việc, điều kiện và nhu cầu tuyên dụng của họ. Tuy nhiên, sau kin đã tham khảo qua nhiều quy trinh khác nhau từ các nghiên cứu của tác giả đi trước tác giả nhận thay rang một quy trình tuyên dụng thông thường đảm bảo sự đầy đủ, rõ ràng và chuyên nghiệp của một tổ chức sẽ gồm các bước sau đây. Xác định mục tiêu tuyên dụng và lập Mô tả công việc 1.

Xác định mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng và tiêu chí tuyển chọn Xác đinh mục tiêu tuyên dụng là đẻ xác định được nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực ỏ hiện tại và lâu dài trong tương lai cho doanh nghiệp. Cụ thẻ xem doanh nghiệp có đang thực sự thiếu nhân lực không, sẽ tuyên chọn ai, tuyên số lượng bao nhiêu, đẻ làm công việc gì, cần lẻn những tiêu chuẩn chọn người như the nào, sử dụng những kênh tim kiếm nào để cho ra được những ứng viên tiêm năng chat lượng cao.