Luận văn thạc sĩ giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty cổ phần xnk y tế domesco khu vực tphcm

Luận văn thạc sĩ đề xuất giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần xnk y tế Domesco khu vực TPHCM.

• Tác giả: Lê Thị Ngọc Bích
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hạn Chế Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
• 1.1. Dự định nghỉ việc
• 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
• 1.2. Phân loại nghỉ việc
• 1.3. Các học thuyết nền tảng
• 1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
• 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 1.4. Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên
• 1.4.1. Những yếu tố giữ chân nhân viên
• 1.4.2. Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc
• 1.5. Các công trình nghiên cứu liên quan
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TPHCM
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty
• 2.1.3. Cơ cấu nhân sự của Công ty
• 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 2.3. Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 2.3.2. Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 2.3.3. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 2.4. Khả năng phát triển nghề nghiệp
• 2.5. Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
• 2.6. Sự gắn bó với nghề và công ty
• 2.7. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TP HCM
• 3.1. Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020
• 3.1.1. Sứ mệnh của Công ty
• 3.1.2. Mục tiêu của Công ty
• 3.1.3. Định hướng của Công ty đến năm 2020
• 3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 3.3. Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
• 3.3.1. Giải pháp đối với yếu tố Thu nhập
• 3.3.2. Giải pháp đối với yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp
• 3.3.3. Giải pháp đối với yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
• 3.3.4. Giải pháp đối với yếu tố Sự gắn bó với nghề và công ty
• 3.3.5. Giải pháp đối với yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
• 3.4. Dự kiến tính khả thi của giải pháp
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp giảm ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng

Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng là một vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành một thách thức lớn. Nghiên cứu cho thấy rằng, việc hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc sẽ giúp các công ty đưa ra các giải pháp hiệu quả hơn. Các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc, và sự hỗ trợ từ cấp trên đều có ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhân viên.

1.1. Ý nghĩa của việc giảm ý định nghỉ việc

Giảm ý định nghỉ việc không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động. Nhân viên gắn bó lâu dài sẽ mang lại giá trị lớn cho tổ chức thông qua kinh nghiệm và kiến thức tích lũy.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Nhiều yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng, bao gồm thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Việc nhận diện và phân tích các yếu tố này là rất cần thiết để đưa ra giải pháp phù hợp.

II. Vấn đề và thách thức trong việc giữ chân nhân viên văn phòng

Mặc dù có nhiều giải pháp, nhưng việc giữ chân nhân viên văn phòng vẫn gặp nhiều thách thức. Tình trạng nghỉ việc gia tăng có thể do nhiều nguyên nhân, từ sự không hài lòng với môi trường làm việc đến việc thiếu cơ hội thăng tiến. Các công ty cần phải nhận diện rõ ràng các vấn đề này để có thể đưa ra các biện pháp khắc phục hiệu quả.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc

Các nghiên cứu cho thấy rằng, nhân viên thường có ý định nghỉ việc khi họ cảm thấy không được đánh giá đúng mức hoặc không có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong các công ty có môi trường làm việc căng thẳng.

2.2. Tác động của việc nghỉ việc đến tổ chức

Việc nhân viên nghỉ việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn gây ra sự gián đoạn trong quy trình làm việc. Điều này có thể dẫn đến việc giảm sút chất lượng dịch vụ và ảnh hưởng đến uy tín của công ty.

III. Phương pháp cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên văn phòng

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng để giảm ý định nghỉ việc. Các công ty cần tạo ra một không gian làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

3.1. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên, các công ty cần lắng nghe ý kiến của họ và thực hiện các thay đổi cần thiết. Việc tổ chức các buổi khảo sát định kỳ có thể giúp công ty nắm bắt được tâm tư của nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

IV. Giải pháp tài chính để giữ chân nhân viên văn phòng

Giải pháp tài chính là một trong những yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Cung cấp mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc.

4.1. Chính sách lương thưởng hợp lý

Chính sách lương thưởng cần phải được thiết kế sao cho công bằng và hợp lý. Việc thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc sẽ tạo động lực cho họ cống hiến hơn nữa.

4.2. Các phúc lợi bổ sung

Ngoài lương, các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép, và các hoạt động giải trí cũng rất quan trọng. Những phúc lợi này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn tạo ra sự gắn bó với công ty.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp giảm ý định nghỉ việc có thể mang lại hiệu quả tích cực. Các công ty đã thực hiện các biện pháp này thường ghi nhận sự gia tăng trong mức độ hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5.1. Các công ty thành công trong việc giữ chân nhân viên

Nhiều công ty đã áp dụng thành công các giải pháp giảm ý định nghỉ việc và ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong môi trường làm việc. Họ đã tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

5.2. Bài học từ các nghiên cứu trước đây

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, việc hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc là rất quan trọng. Các công ty cần phải thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách của mình để phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

VI. Kết luận và hướng đi tương lai cho việc giữ chân nhân viên

Việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng là một nhiệm vụ không dễ dàng nhưng rất cần thiết. Các công ty cần phải liên tục cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên giỏi. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên

Duy trì nhân viên không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả. Nhân viên gắn bó lâu dài sẽ mang lại giá trị lớn cho tổ chức.

6.2. Định hướng phát triển bền vững

Các công ty cần có định hướng phát triển bền vững, trong đó nhân viên là trung tâm. Việc đầu tư vào con người sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho cả công ty và nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực trạng biến động nhân sự luôn là bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh dược phẩm tại Việt Nam. Tính đến cuối năm 2013, tổng quy mô nhân sự của Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco đạt 1.275 lao động trên toàn quốc, trong đó lực lượng làm việc tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là 159 người với 69 nhân viên thuộc khối văn phòng. Mặc dù tổng số lượng nhân sự văn phòng duy trì ổn định qua các năm, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại có chiều hướng gia tăng rõ rệt: năm 2011 ghi nhận 4 nhân viên nghỉ việc, năm 2012 có 3 nhân viên, năm 2013 tăng lên 5 nhân viên và chỉ trong 6 tháng đầu năm 2014 đã có thêm 3 nhân sự chủ chốt rời bỏ tổ chức.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ việc phần lớn nhân sự xin thôi việc đều là những cá nhân có thâm niên từ 3 năm trở lên, sở hữu trình độ chuyên môn cao và nắm giữ vai trò nòng cốt trong các hợp đồng thương mại lớn. Hiện tượng chảy máu chất xám này khiến tiến độ công việc bị gián đoạn, làm phát sinh chi phí tuyển dụng thay thế ước tính chiếm từ 15% đến 20% chi phí quản lý hành chính, đồng thời gia tăng nguy cơ rò rỉ cơ sở dữ liệu khách hàng sang các đối thủ cạnh tranh trực tiếp. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Domesco tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, nhận diện các nguyên nhân cốt lõi trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp khả thi nhằm giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ nhân viên văn phòng đang làm việc tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2011 đến giữa năm 2014. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, cung cấp luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo Domesco tối ưu hóa chiến lược nhân sự, bảo toàn nguồn vốn tri thức và duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần trên 1.428 tỷ đồng một cách bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng ba học thuyết quản trị nhân lực nền tảng kết hợp mô hình nghiên cứu thực nghiệm hiện đại nhằm luận giải hành vi của người lao động. Đầu tiên, Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng bậc, chỉ ra rằng việc thỏa mãn các nhu cầu sinh học và an toàn công việc là điều kiện tiên quyết trước khi nhân viên hướng tới nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Thứ hai, Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) làm rõ ranh giới giữa nhân tố duy trì (lương bổng, phúc lợi, sự giám sát) giúp hạn chế sự bất mãn và nhân tố động viên (sự ghi nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) đóng vai trò tạo động lực làm việc tích cực. Thứ ba, Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhấn mạnh sự cần thiết của mức thu nhập thỏa đáng, công việc thú vị và sự hỗ trợ chân thành từ cấp trên.

Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) về ý định chuyển việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài xác lập 5 khái niệm nghiên cứu chính chi phối trực tiếp đến dự định nghỉ việc gồm:

• Thu nhập: Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp hàng tháng.
• Khả năng phát triển nghề nghiệp: Cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ và thăng tiến theo năng lực.
• Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: Mức độ tôn trọng, lắng nghe, khích lệ và giúp đỡ của cán bộ quản lý.
• Sự gắn bó với nghề và công ty: Mức độ tự hào, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với tổ chức.
• Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Khả năng dung hòa giữa khối lượng công việc được giao và đời sống gia đình.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai thông qua quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2014. Trong giai đoạn định tính, tác giả thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 8 nhân viên đại diện cho các phòng ban nghiệp vụ như Kinh doanh nội địa, Kinh doanh quốc tế, Kế toán, Nhân sự và Kế hoạch đầu tư. Quá trình này giúp sàng lọc, hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo chuẩn, loại bỏ yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp do không có tác động mang tính quyết định đến hành vi rời bỏ doanh nghiệp tại đơn vị.

Ở giai đoạn định lượng, bảng câu hỏi khảo sát chi tiết gồm 24 biến quan sát được phát trực tiếp tới toàn bộ 69 nhân viên văn phòng Domesco tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả thu về 68 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 98,55%. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm phản ánh trọn vẹn đặc trưng của tổng thể nhân sự văn phòng có quy mô vừa và nhỏ. Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và thống kê mô tả giá trị trung bình. Phương pháp này đảm bảo tính khách quan và giúp xác định chính xác mức độ tác động của từng nhân tố đến ý định nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy chỉ số ý định nghỉ việc chung của nhân viên văn phòng Domesco khu vực Thành phố Hồ Chí Minh đạt điểm trung bình 3,21 trên thang đo Likert 5 điểm. Con số này vượt ngưỡng trung bình (mức 3,00), phản ánh mức độ tiềm ẩn rủi ro thôi việc tương đối cao. Đáng chú ý nhất, biến quan sát về việc sẵn sàng chuyển việc nếu tìm được cơ hội tốt hơn đạt điểm trung bình lên tới 3,81 với 76,47% nhân viên được khảo sát lựa chọn đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý. Đồng thời, có 16,17% nhân sự thừa nhận đang trong quá trình chủ động tìm kiếm nơi làm việc mới.

Trong 5 nhóm yếu tố tác động, Thu nhập là yếu tố bị nhân viên đánh giá thấp nhất với điểm trung bình chỉ đạt 2,38. Biến quan sát về mức độ cạnh tranh của tiền lương so với các đối thủ cùng ngành chạm mức đáy 1,65 điểm; trong khi mức độ tương xứng giữa thu nhập và kết quả công việc chỉ đạt 2,46 điểm. Yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp xếp vị trí thứ hai với điểm trung bình 2,74; trong đó cơ hội thăng tiến cá nhân chỉ đạt 2,46 điểm. Ba yếu tố còn lại gồm Sự quan tâm từ cấp trên (3,34 điểm), Sự gắn bó với công ty (3,48 điểm) và Cân bằng công việc - cuộc sống (3,52 điểm) tuy đạt mức trên trung bình nhưng vẫn chưa tạo ra sự thỏa mãn vượt trội để giữ chân nhân sự lâu dài.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bất mãn về thu nhập bắt nguồn từ sự chênh lệch lớn khi so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp cùng ngành Dược. Thu nhập bình quân của nhân viên Domesco năm 2013 đạt 7,6 triệu đồng/người/tháng, thấp hơn đáng kể so với mức 9,0 triệu đồng của Imexpharm và khoảng 18,5 triệu đồng của Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. Tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần của Domesco năm 2013 chỉ đạt 7,4%, kém xa mức 10,0% của Imexpharm và 16,8% của Dược Hậu Giang. Hiệu quả quản lý chi phí chưa tối ưu đã thu hẹp quỹ khen thưởng, khiến mức thưởng Tết tại Domesco chỉ dao động từ 1 đến 2 tháng lương, trong khi các đối thủ duy trì mức thưởng từ 3 đến 5 tháng lương kèm các khoản thưởng ngày lễ lớn.

Khi trình bày dữ liệu qua bảng phân tích chéo giữa trình độ học vấn và thu nhập, có tới 73,53% nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên và 80% trong số đó có thâm niên trên 3 năm nhưng chỉ nhận mức thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu đồng/tháng. Biểu đồ phân bổ áp lực công việc cũng chỉ ra 26,47% nhân sự thường xuyên chịu áp lực công việc nặng nề làm ảnh hưởng đến đời sống riêng tư. Ngoài ra, chính sách phụ cấp xăng xe từ 300.000 đến 500.000 đồng/tháng và phụ cấp điện thoại còn mang tính cào bằng, chưa căn cứ theo định mức di chuyển thực tế của nhân viên giao nhận và giao dịch chứng từ, từ đó kích thích ý định tìm kiếm bến đỗ mới.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Domesco khu vực Thành phố Hồ Chí Minh:

• Tái cấu trúc chính sách lương thưởng theo mô hình 3P: Phòng Nhân sự phối hợp cùng Ban Giám đốc thiết lập thang bảng lương mới dựa trên vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person) và hiệu quả công việc thực tế (Performance). Doanh nghiệp cần đặt mục tiêu tăng thu nhập bình quân của nhân viên văn phòng thêm 15% đến 20% trong giai đoạn 2015 - 2017, đưa mức lương tiếp cận ngưỡng 9,0 triệu đồng/tháng để gia tăng tính cạnh tranh. Đồng thời, công ty cần nâng mức thưởng Tết lên tối thiểu 2,5 đến 3 tháng lương dựa trên kết quả hoàn thành vượt mức kế hoạch lợi nhuận sau thuế.

• Chuẩn hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả đào tạo: Khối Quản lý và Phát triển Nguồn lực cần xây dựng khung tiêu chuẩn thăng tiến công khai cho từng vị trí trước quý 2 năm 2015. Công ty cần phân bổ ngân sách để hoàn thành 100% kế hoạch đào tạo hàng năm thay vì chỉ đạt mức 73% như năm 2013; đồng thời cam kết lộ trình xét duyệt tăng bậc lương hoặc bổ nhiệm chức danh định kỳ 2 năm một lần cho những nhân sự đạt thành tích xuất sắc.

• Hoàn thiện quy chế phụ cấp và công cụ hỗ trợ công việc: Phòng Tài chính - Kế toán cần rà soát và ban hành định mức phụ cấp xăng xe từ 700.000 đến 1.000.000 đồng/tháng cho bộ phận giao nhận, chứng từ có tần suất đi lại dày đặc. Định mức phụ cấp điện thoại cần được điều chỉnh từ 500.000 đến 800.000 đồng/tháng cho các vị trí liên lạc thường xuyên, đồng thời nâng mức hỗ trợ tiền ăn trưa từ 30.000 đồng/ngày lên 40.000 đồng/ngày kể từ đầu năm 2015.

• Tăng cường kỹ năng quản trị và xây dựng môi trường làm việc cân bằng: Ban điều hành cần tổ chức các khóa bồi dưỡng năng lực giao việc, lắng nghe và phản hồi tích cực dành cho cán bộ quản lý cấp trung trong năm 2015. Các trưởng bộ phận phải phân chia lại khối lượng công việc hợp lý nhằm giải tỏa áp lực cho 26,47% nhân sự đang bị quá tải, hướng tới mục tiêu kéo giảm điểm trung bình ý định nghỉ việc từ 3,21 xuống dưới mức 2,50 vào cuối năm 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

• Ban Lãnh đạo và Hội đồng Quản trị các doanh nghiệp ngành Dược: Cung cấp bức tranh đối chuẩn chi tiết về cơ cấu chi phí nhân sự, mức thu nhập trung bình và tỷ suất sinh lời so với các đối thủ đầu ngành, giúp nhà quản trị xây dựng chiến lược duy trì đội ngũ nhân tài gắn liền với chỉ tiêu tăng trưởng doanh thu hàng ngàn tỷ đồng.

• Giám đốc Nhân sự và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Đóng vai trò như một bản cẩm nang hướng dẫn phương pháp đánh giá thực trạng bất mãn của nhân viên, hỗ trợ thiết kế hệ thống lương thưởng theo kết quả KPI và chuẩn hóa chính sách phụ cấp công bằng.

• Cán bộ quản lý cấp trung và Trưởng các bộ phận chức năng: Giúp các nhà quản lý nhận diện tầm quan trọng của việc khích lệ tinh thần, ghi nhận đóng góp kịp thời và phân bổ khối lượng công việc khoa học nhằm giảm bớt căng thẳng cho nhân viên cấp dưới.

• Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Cung cấp khung phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng hoàn chỉnh, thang đo 24 biến quan sát đã qua kiểm định EFA và bộ tài liệu tham khảo giá trị cho các đề tài nghiên cứu về biến động lao động.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Domesco?

Thu nhập là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất và nhận mức độ hài lòng thấp nhất với điểm trung bình 2,38 trên thang đo 5 điểm. Khoảng cách thu nhập bình quân giữa Domesco (7,6 triệu đồng) với Imexpharm (9,0 triệu đồng) và Dược Hậu Giang (18,5 triệu đồng) là nguyên nhân chính thúc đẩy nhân sự tìm kiếm cơ hội mới.

Tỷ lệ nhân viên văn phòng có ý định chuyển việc tại công ty ở mức bao nhiêu?

Theo kết quả khảo sát, có tới 76,47% nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh đồng ý và hoàn toàn đồng ý rằng họ sẽ chuyển việc nếu tìm được môi trường tốt hơn. Bên cạnh đó, có 16,17% nhân sự đang trực tiếp nộp hồ sơ tìm kiếm việc làm tại các đơn vị khác.

Tại sao yếu tố quan hệ đồng nghiệp bị loại khỏi mô hình nghiên cứu chính thức?

Qua thảo luận nhóm định tính với 8 đại diện phòng ban, các nhân viên đều thống nhất rằng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp chỉ tạo tâm lý thoải mái khi làm việc chứ không thể giữ chân họ nếu mức lương và cơ hội thăng tiến không đáp ứng được kỳ vọng thực tế.

Quy mô mẫu khảo sát của luận văn được xác định như thế nào?

Luận văn tiến hành khảo sát toàn bộ 69 nhân viên văn phòng Domesco đang làm việc tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh và thu về 68 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ 98,55%. Cỡ mẫu này đại diện cho toàn bộ đối tượng nghiên cứu và đảm bảo độ tin cậy thống kê thông qua kiểm định Cronbach Alpha và EFA.

Doanh nghiệp cần ưu tiên triển khai giải pháp nào ngay trong ngắn hạn?

Doanh nghiệp cần khẩn trương điều chỉnh chính sách phụ cấp xăng xe từ 700.000 đến 1.000.000 đồng/tháng cho nhân viên giao dịch bên ngoài, nâng tiền ăn trưa lên 40.000 đồng/ngày và công khai tiêu chuẩn thăng tiến ngay trong quý 1 năm 2015 để ổn định tâm lý đội ngũ nhân viên.

Kết luận

Luận văn đã hoàn thành trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu với 5 kết quả then chốt:

• Xác định và kiểm định thành công 5 nhân tố chi phối ý định nghỉ việc gồm Thu nhập, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Hỗ trợ từ cấp trên, Gắn bó với tổ chức và Cân bằng cuộc sống.
• Đo lường thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Domesco tại Thành phố Hồ Chí Minh ở mức 3,21 điểm, với 76,47% nhân sự sẵn sàng thay đổi nơi làm việc.
• Chỉ rõ những bất cập về mức thu nhập bình quân 7,6 triệu đồng/tháng và tiền thưởng Tết 1 đến 2 tháng lương thấp hơn nhiều so với các đối thủ cạnh tranh.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp toàn diện bao gồm áp dụng lương 3P, minh bạch hóa cơ hội thăng tiến, chuẩn hóa phụ cấp và bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo.
• Định hình lộ trình thực thi từ quý 1 năm 2015 đến năm 2017 nhằm kéo giảm chỉ số ý định thôi việc xuống dưới mức 2,50 điểm.

Công trình là tài liệu tham khảo thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân sự ngành Dược tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng thành lập tổ công tác cải cách đãi ngộ trong quý 1 năm 2015 để hiện thực hóa các khuyến nghị trên. Hãy chủ động rà soát quy chế lương thưởng và tăng cường đối thoại nội bộ ngay hôm nay nhằm giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển vững bền của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày các khái niệm liên quan, các học thuyết nền tảng, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Trình bày tổng quát về công ty, tình hình nghỉ việc và thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM, tìm ra các tồn tại tại Công ty gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trên. Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Dựa trên thực trạng cũng như nguyên nhân gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại chương 2, đề ra các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc trên. Bên cạnh đó, chương 3 cũng trình bày hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1 Dự định nghỉ việc 1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này.

Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Một nhân viên khi cảm thấy bất mãn với công việc hay tổ chức, hay khi có một lời mời chào với những điều kiện hấp dẫn, phù hợp với mong muốn của họ thì trong đầu họ sẽ nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại. Định nghĩa về dự định nghỉ việc đã được nêu ra trong nhiều nghiên cứu trước đây. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982).

Theo như định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong trương lai gần. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên ( Ajzen, 1991).

Dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự.2 Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện ( involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng ( functional TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức. Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện.

Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.2 Các học thuyết nền tảng 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Maslow (1943)cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.

Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại: ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác.  Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ.  Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là nhu cầu có được mối quan hệ với người khác để thể hiện, chấp nhận tình cảm, nhu cầu bạn bè, giao tiếp,…  Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.  Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,… TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Hay nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Và vì vậy, có thể hạn chế được lượng nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1959) đưa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên(Motivator) - nhân tố bên trong như là: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển.

Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài như: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn. Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Còn nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Chẳng hạn, nhân viên sẽ thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời. Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau: - Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân - Được công nhận về công việc đã làm( appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công viêc, đóng góp vào sự thành công của công ty. - Sự tự chủ trong công việc( feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến.

- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. - Lương cao ( good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc, đảm bào được cuộc sống cá nhân và được thưởng, tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp( opportunitiesfor advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển mà nhân viên có được trong doanh nghiệp.