Chương 1: Cơ sở lý thuyết – Trình bày các khái niệm liên quan, các học thuyết nền tảng, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Trình bày tổng quát về công ty, tình hình nghỉ việc và thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM, tìm ra các tồn tại tại Công ty gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trên. Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM – Dựa trên thực trạng cũng như nguyên nhân gây nên các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại chương 2, đề ra các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc trên. Bên cạnh đó, chương 3 cũng trình bày hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1 Dự định nghỉ việc 1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này.
Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Một nhân viên khi cảm thấy bất mãn với công việc hay tổ chức, hay khi có một lời mời chào với những điều kiện hấp dẫn, phù hợp với mong muốn của họ thì trong đầu họ sẽ nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại. Định nghĩa về dự định nghỉ việc đã được nêu ra trong nhiều nghiên cứu trước đây. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982).
Theo như định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong trương lai gần. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc. Dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên ( Ajzen, 1991).
Dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự.2 Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện ( involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng ( functional TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng ( dysfunctional turnover) ( Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức. Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện.
Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.2 Các học thuyết nền tảng 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Maslow (1943)cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Nhu cầu sinh học hay nhu cầu cơ bản: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại: ăn, uống, mặc, chỗ ở, ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là nhu cầu có được mối quan hệ với người khác để thể hiện, chấp nhận tình cảm, nhu cầu bạn bè, giao tiếp,… Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,… TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Hay nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Và vì vậy, có thể hạn chế được lượng nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1959) đưa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên(Motivator) - nhân tố bên trong như là: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển.
Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài như: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn. Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Còn nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Chẳng hạn, nhân viên sẽ thấy hài lòng khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach ra đời. Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau: - Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân - Được công nhận về công việc đã làm( appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công viêc, đóng góp vào sự thành công của công ty. - Sự tự chủ trong công việc( feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến.
- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. - Lương cao ( good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc, đảm bào được cuộc sống cá nhân và được thưởng, tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp( opportunitiesfor advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển mà nhân viên có được trong doanh nghiệp.