Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước giai đoạn 2016- 2018. Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước. Kết luận 6 C Một s v lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 1.
Một s v lý luậ l q ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 1. Một s khái niệm 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Nicholas (2001) nghiên cứu “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào uá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Trong nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch (1995) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được và có khả năng đ m lại thu nhập trong tương lai.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như uan điểm, lòng tin, nhân cách,v. Khái niệ ý ịnh nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một khái niệm khá phổ biến được sử dụng trong các doanh nghiệp và được khá nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên cho đến nay không chỉ ở nước ta mà ở các nước trên thế giới vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm ý định nghỉ việc.
Dưới mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau, mỗi người có một cách hiểu về ý định nghỉ việc khác nhau. Do vậy có bao nhiêu tác giả nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động thì có bấy nhiêu định nghĩa. Theo nghiên cứu của Janet Ch ng Lian Ch w (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rơi khỏi môi trường làm việc hiện tai, những người này có ý thức để làm điều này”.
7 Còn th o uan điểm của Lambert (2006) thì “hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”. Cũng trong nghiên cứu của mình Rohr và Lynh (1995) cho rằng “Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) “dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác”.
Levin và Kleiner (1992) lại định nghĩa nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức. Cũng với ý nghĩa như trên nghiên cứu của mình Tommy Thomas (2009) định nghĩa nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó kết luận rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình trạng công việc trong tổ chức. Ý định nghỉ việc th o mô hình của Mobl y, Horn r và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức.
Đó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối uan hệ giữa nhân viên và tổ chức” (Cho t al. Mobl y (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết uả của uá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Th o Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong uá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố uyết định việc ra đi hay ở lại của nhân viên.
Như vậy ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác vì nhiều lý do như vị trí công việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, thái độ lãnh đạo không tốt, công việc nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu hoặc chuyển sang sinh sống 8 ở địa điểm khác. Tuy nhiên, một lý do phổ biến nhất là do mức lương mà họ nhận được hoặc là quá thấp, hoặc không đủ sống, không phù hợp năng lực của họ. Khái niệm nghỉ việc Ý định nghỉ việc chỉ nằm trong suy nghĩ và dự định của nhân viên trong một tương lai gần sẽ quyết định để nghỉ công việc hiện tại còn “nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” (Rohr và Lynh,1995).
Có nhiều hình thức nghỉ việc khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào hai hình thức nghỉ việc chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. - Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động do cảm thấy không hài lòng với công việc đang có hoặc đã tìm được một công việc mới phù hợp với mình. - Nghỉ việc không tự nguyện là hình thức nghỉ việc do bị cơ uan sa thải vì nhiều lý do: tinh giảm biên chế, năng lực kém, vi phạm kỷ luật trong công việc hoặc đến tuổi nghỉ hưu. Đây là hình thức nghỉ việc không phải do bản thân viên chức quyết định Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hình thức nghỉ việc tự nguyện.
Tác h i c a tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Theo như nghiên cứu của Josh B rsin đến từ D loitt (một trong bốn công ty kiếm toán lớn nhất) thì: “Nhiều tài liệu chỉ ra rằng chi phí thiệt hại khi bạn mất đi một nhân viên có thể là 10.000 đô la cho tới gấp 1,5 đến 2 lần mức lương hằng năm” và Josh cũng chỉ ra con số cụ thể của việc mất đi một nhân viên: - Chi phí tuyển nhân viên mới ( uảng cáo, phỏng vấn, trình diện). - Chi phí đào tạo chuyên môn (đào tạo, thời gian uản lý). Đây là tổn thất nhiều nhất của việc nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi việc phải huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ do không phải ai cũng có thể thích nghi và nắm được công việc khi mới tham gia, chưa kể việc nhân viên mất thời gian để làm quen với mọi người và có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc. 9 - Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng suất như nhân viên hiện tại).
- Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm). - Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc tăng cao hơn. - Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ và giờ chi phí đó mất luôn th o họ).Việc thích ứng với công việc phải có thời gian và sự thích nghi trong một quá trình nhất định vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định. - Tác động đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc.
Con người cũng chính là “nguồn tài sản uý giá nhất” – Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau. Việc nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho doanh nghiệp vừa phải tiến hành tuyển chọn lại nhân viên mới, cất công đào tạo và cứ mỗi lần như vậy lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu cho tổ chức. Càng nguy hiểm hơn đôi khi các thông tin của đơn vị bị thất thoát ra ngoài cho đối thủ cạnh tranh sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Các lý thuy t l q ý ịnh nghỉ việc 1.
Lý thuy t cổ ể ol ờ ý ịnh thực hiện hành vi Hiện nay, có hai mô hình cổ điển được dùng trong đo lường ý định thực hiện hành vi, bao gồm: - Lý thuyết hành vi hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA): được phát triển lần đầu vào năm 1976 bởi Fishb in, sau đó đã được sửa đổi và mở rộng bởi Ajzen và Fishbein (1975). Theo lý thuyết này, các cá nhân có cơ sở và động lực trong quá trình ra quyết định của họ và đưa ra một sự lựa chọn hợp lý giữa các giải pháp, công cụ tốt nhất để phán đoán hành vi là ý định và hành vi được xác định bởi 10 ý định thực hiện hành vi (BI) của một người. Theo Ajzen và Fishbein (1975), ý định hành vi sẽ chịu ảnh hưởng bởi thái độ đối với hành vi và tiêu chuẩn chủ quan hành vi. Mô hình lý thuy t hành vi h p lý (TRA) - Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior – TPB): của Ajz n (1991) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975), lý thuyết này được tạo ra do sự hạn chế của lý thuyết trước về việc cho rằng hành vi của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí.
Tương tự như lý thuyết TRA, nhân tố trung tâm trong lý thuyết hành vi có kế hoạch là ý định của cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nhất định. Trong lý thuyết này, tác giả cho rằng ý định thực hiện sẽ chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố như thái độ đối với hành vi, tiêu chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soát hành vi. Mô hình lý thuy t hành vi có k ho ch (TPB) 1.