CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 1.1 Một số khái niệm liên quan: 1.1 Khái niệm về nghỉ việc và ý định nghỉ việc Nghỉ việc là một trong các vấn đề mà mọi tổ chức nào cũng phải gặp phải và luôn là đề tài nghiên cứu sôi nổi của các nhà khoa học để đi tìm các giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của các tổ chức từ trước đến nay. Và với rất nhiều nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này. Trong đó, đối với vấn đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài, đó cũng là một đề tài lớn đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết. Ngoài ra, nghỉ việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nó.
Theo một bài nghiên cứu của tác giả Deery (2008) thì nghỉ việc là việc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên trong công ty và cũng là quy trình thay thế nhân viên này bằng nhân viên khác vì các nguyên nhân chủ quan hay khách quan khách nhau. Còn đối với tác giả Curtis (2006) thì định nghĩa rằng nghỉ việc là một quy trình nhân viên rời bỏ tổ chức và tổ chức sẽ tuyển dụng người khác phù hợp để thay thế nhân viên này. Nghỉ việc xảy đến với nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân chủ quan do chính bên trong doanh nghiệp gây ra hay có nguyên nhân khách quan do các yếu tố nghỉ việc bắt buộc của người lao động về nhiều vấn đề nên phải nghỉ việc. Và đối với vấn đề chủ quan thì theo nghiên cứu của Egan, Yang & Bartlett (2004) thì cho rằng nghỉ việc của nhân viên cũng có thể xuất phát từ sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức.
Còn theo một nghiên cứu khác đề cập về vấn đề khách quan của Kane-Sellers (2007) thì cho rằng nghỉ việc còn ảnh hưởng bởi các vấn đề như kết hôn, sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc đi học. Đối với các trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên luôn có sự chuẩn bị trước và có trường hợp dự phòng từ sớm để có thể tránh mất mát nhân sự. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Còn với định nghĩa dự định thì theo của tác giả Lucy và các cộng sự (2004) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên đang xem xét và có suy nghĩ từ bỏ công việc hiện tại. Còn theo Barak và cộng sự (2001) thì nghiên cứu rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên vào một khoảng thời gian sẽ có ý định thay đổi công việc.
Nhân viên thường sẽ dự định nghỉ việc trước sau đó đưa ra quyết định nghỉ việc. Hoặc với một nghiên cứu khác của Purani & Sahadev (2007) thì đã định nghĩa dự định nghỉ việc là nhân viên có kế hoạch tìm kiếm công việc khác sau khi rời bỏ công việc đang làm. Ngoài ra, với một nghiên cứu xa hơn của Mobley (1982), cũng đã nói dự định nghỉ việc của nhân viên là việc chuyển môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc mới. Với rất nhiều định nghĩa trên đã cho thấy rằng việc làm giảm tỷ lệ dự định nghỉ việc cũng sẽ làm cho tỷ lệ nghỉ việc của công ty được giảm theo.
Còn về ý định nghỉ việc, theo nhà nghiên cứu Tett và Meyer (1993) đã cho rằng ý định nghỉ việc là nhân viên sẽ suy nghĩ kỹ trước khi rời bỏ công việc và công ty. Ý định nghỉ việc cho thấy khi ra quyết định nghỉ việc thì nhân viên suy suy xét thật kĩ các lợi ích khác nhau, rồi sau đó quyết định rời bỏ công ty.2 Ảnh hưởng của nghỉ việc đến tổ chức Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại. Và có cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến tố chức.
Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công ty. Hoặc với các nghiên cứu gần đây hơn như của Kane-Sellers (2007) đã nói những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và tạo những thay đổi trong chính sách để phù hợp hơn. Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên cũ, tạo không khí làm việc tốt hơn. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Ngoài những mặt tích cực thì mặt tiêu cực của nó cũng thể hiện rất rõ và đặc biệt các biểu hiện của mặt tiêu cực càng thể hiện rõ hơn trong hiện nay khi mà nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí khi mà các nhân viên mới có thể không thể hòa nhập tốt với công ty, tạo lỗ hổng về thời gian hòa nhập của nhân viên.
Với mặt tiêu cực này, thì cũng có một số nghiên cứu về nó như Johnson (2000) cho rằng nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều loại chi phí bao gồm: chi phí trước khi nghỉ việc, chi phí khi nghỉ việc, chi phí khi vị trí bị trống, chi phí tuyển dụng và chi phí thuê người mới. Hoặc theo nghiên cứu của Finnegan (2009) thì nói rằng chi phí khi nhân viên nghỉ việc được ước tính vào khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian, 2 lần mức lương khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức lương hàng năm khi đó là nhà quản lý, điều hành nghỉ việc. Theo các nghiên cứu trên cho thấy chi phí của nhân viên nghỉ việc vô cùng lớn mà ảnh hưởng đến lợi nhuận hằng năm của công ty, và có thể làm một số công ty không thể đạt được mục tiêu cắt giảm chi phí hằng năm. Mặt tiêu cực của nghỉ việc không chỉ là chi phí mà còn ảnh hưởng nhiều thứ khác của tổ chức như là theo nghiên cứu Mitchell, Holtom, & Lee (2001) thì khi nhân viên nghỉ việc sẽ mang theo các kiến thức và kinh nghiệm của nhân viên đó sang phục vụ cho công ty khác, hay là theo nghiên cứu trước đây của Mowday và các cộng sự (1982) cho rằng nhân viên nghỉ việc khiến cho những người ở lại mất tinh thần do mất đi những đồng nghiệp thân thiết và hơn nữa những người ở lại phải gánh thêm phần việc của nhân viên nghỉ việc, trong khi công việc của họ hiện tại cũng rất căng thẳng.
Từ những ảnh hưởng trên cho thấy nghỉ việc gây ra rất nhiều tiêu cực cho tổ chức và sẽ ảnh hưởng không tốt đến tổ chức trong tương lai.3 Tổng hợp một số mô hình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc Các nghiên cứu nước ngoài: Maertz Jr. và Griffeth (2004) đã cho rằng 7 động lực tác động đến nghỉ việc: Cảm xúc, Khả năng đạt mục tiêu cá nhân, Ràng buộc với tổ chức, Chi phí khi nghỉ việc, Công việc thay thế, Sự kỳ vọng của người thân, Giá trị. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Griffeth, Hom và Gaertne (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, cơ hội công việc thay thế. Nghiên cứu của Mobley và các cộng sự (1979) đã chỉ ra rằng yếu tố tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường bên ngoài, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức.
Và, ý định nghỉ việc có quan hệ cùng chiều với nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với nghỉ việc. Các nghiên cứu trong nước: Theo tác giả Lý Thị Mỹ Chi (2013) đã chỉ ra các yêu tố 7 tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên là: Lương, thưởng và việc công nhận của công ty cho các đóng góp của cá nhân, Môi trường làm việc, Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, Thách thức trong công việc, Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên, Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc, Chính sách tổ chức. Võ Phùng Thiên Kim (2016) lại cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên được lựa chọn làm cơ sở để nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển, và cơ hội công việc thay thế. Trong khi đó, Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) đã phân tích các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc gồm có 7 yếu tố: sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng và nhân tố lôi kéo.
Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) đã nghiên cứu cho ra kết quả 5 yếu tố tác động mạnh đến nhân viên văn phòng là : sự gắn bó với nghề và công ty, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, mức thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong đó, sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Lương, thưởng và việc công nhận của công ty cho các đóng góp của cá nhân 2.
Môi trường làm việc 3. Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp Lý Thị Mỹ Chi (2013) 4. Thách thức trong công việc 5. Sự quan tâm và đối xử của lãnh đạo với nhân viên 6.
Quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc 7. Chính sách tổ chức 1. quan hệ với cấp trên Võ Phùng Thiên Kim 3. quan hệ với đồng nghiệp (2016) 4.
cơ hội thăng tiến và phát triển 5. cơ hội công việc thay thế 1. sự hỗ trợ từ lãnh đạo 2. căng thẳng do công việc 3.
điều kiện làm việc Lê Hoàng Vĩnh Phú 4. cơ hội thăng tiến (2013) 5. Sự công bằng 7. Nhân tố lôi kéo 1.
Sự gắn bó với nghề và công ty 2. Sự quan tâm từ cấp trên Nguyễn Thị Bích 3.