CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc 1.1 Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin và Kleiner, 1992). Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement). Định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc. Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995).
Hai khía cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi bàn về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện (Lee và Mitchell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007).
Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson, 2000). Khi nhân viên nghỉ việc vì lý do không tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách giảm thiểu mất mát, ảnh hưởng tới hoạt động của công ty do những trường hợp nghỉ việc này gây ra hơn là tìm cách ngăn chặn nó. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Loại nghỉ việc Mô tả Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía Nghỉ việc bắt buộc công ty, công ty sa thải nhân viên. tự nguyện Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, Không thể tránh khỏi qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane- Sellers, 2007) Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee turnover rate).
Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter và các cộng sự, 2002). Tỷ lệ nghỉ được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc (Price, 1977). Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson (2000) : Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công ty (hoặc phòng ban) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.2 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhân viên nghỉ việc mang lại những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực.
Tích cực là khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những người mới giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin và Kleiner, 1992). Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn. Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức (Kane-Sellers, 2007). Tuy nhiên, nhân viên nghỉ việc mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực.
Thấy rõ nhất là những chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Finnegan (2009), chi phí khi nhân viên nghỉ việc được ước tính vào khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian, 2 lần mức lương khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức lương hàng năm khi đó là nhà quản lý, điều hành nghỉ việc. Những chi phí này bao gồm chi phí trước khi nghỉ việc, chi phí khi nghỉ việc, chi phí khi chức vụ bị trống, chi phí tuyển dụng và chi phí thuê người mới (Joinson, 2000). Chi phí trước nghỉ việc là những chi phí khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc, họ sẽ giảm năng suất làm việc do thiếu động lực, đi trễ, nghỉ làm, ảnh hưởng tinh thần làm việc của những người khác trong nhóm, sụt giảm trong quan hệ với khách hàng và chi phí cho những biện pháp để giám sát và cải thiện năng suất làm việc đó.
Chi phí khi chức vụ bị trống bao gồm chi phí làm thêm giờ cho những người ở lại làm bù phần việc của nhân viên nghỉ việc, căng thẳng công việc dẫn đến nghỉ phép, suy giảm tinh thần và giảm chất lượng dịch vụ khách hàng. Chi phí trước nghỉ việc và chi phí khi thiếu người khó định lượng hơn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 chi phí tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí đăng quảng cáo cho vị trí còn trống, chi phí di chuyển khi tuyển dụng, kiểm tra đánh giá, thời gian phỏng vấn, kiểm tra lý lịch… Chi phí sau khi lựa chọn nhân viên mới bao gồm chi phí đào tạo, cung cấp trang thiết bị làm việc, định hướng và năng suất làm việc thấp trong thời gian đầu thử việc. Ngoài những chi phí hữu hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001).
Bên cạnh đó, nhân viên nghỉ việc khiến cho những người ở lại mất tinh thần. Mất tinh thần là do mất đi những đồng nghiệp thân thiết và hơn nữa những người ở lại phải gánh thêm phần việc của nhân viên nghỉ việc, trong khi công việc của họ hiện tại cũng rất căng thẳng (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin vào bản thân, họ tin rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ sẽ sẵn lòng rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (Kane-Sellers, 2007). Điều này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì nghỉ việc và người không giỏi thì lại gắn bó với tổ chức.3 Ý định nghỉ việc Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm dứt việc là thành viên của tổ chức (trích dẫn bởi Kane-Sellers, 2007).
Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc. Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Trong mô hình quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977), ý định nghỉ việc là bước liền trước của quyết định nghỉ việc.
Ý định là yếu tố quyết định trực tiếp nhất của hành vi thực sự (Fishbein và Ajzen, 1975; trích dẫn bởi Mahdi và các cộng sự, 2012). Còn Cotton và Tuttle (1986) cho rằng ý định nghỉ việc là cảm nhận, ý nghĩ của cá nhân về khả năng ở lại hay rời bỏ một tổ chức. Bên cạnh đó, Tett and Meyer (1993) cho rằng ý định nghỉ việc là khi cá nhân có chủ tâm và đắn đo suy xét về việc nghỉ việc. Mặt khác, Kane-Sellers (2007) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc được xem như một dấu hiệu của hành vi nghỉ việc thực sự.
Hom và các cộng sự (2012) cũng đưa ra kết luận rằng, ý định nghỉ việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ quyết định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu việc đánh giá và đo lường ý định nghỉ việc được thực hiện càng trễ, càng gần với lúc nhân viên nghỉ việc thực sự, dự báo này lại bị xem như vô giá trị vì tổ chức sẽ không kịp làm gì để đối phó (theo Graen and Ginsburgh, 1977; trích dẫn bởi Hom và các cộng sự, 2012). Griffeth và cộng sự (2000) đã xác định mối quan hệ thuận chiều rõ rệt giữa ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (kết quả này đồng nhất với các nghiên cứu của Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth và Hom, 1998; Kane-Sellers, 2007). Ý định nghỉ việc được xem là một trong những yếu tố dự báo hành vi nghỉ việc thực sự (Vandenberg & Nelson, 1999).
Theo Hom và các cộng sự (1985), việc thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc và nhận thấy những cơ hội công việc thay thế hấp dẫn hơn sẽ hình thành ý định nghỉ việc. Cũng theo nghiên cứu này, ý định nghỉ việc có thể được hình thành mà không cần thiết cá nhân phải trải qua bước cân nhắc lợi ích và chi phí của nghỉ việc. Để đo lường ý định nghỉ việc của nhân viên, đề tài sử dụng thang đo của Griffeth và các cộng sự (2000) bao gồm: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm công việc mới, tìm kiếm công việc mới và ý định nghỉ việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Nghiên cứu dự định nghỉ việc giúp các nhà quản lý dự báo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Theo Mayers (2013) thì một thành phần quan trọng của việc hoạch định nguồn nhân lực là sự ước tính tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai do người lao động về hưu, chuyển đổi nơi sinh sống, hay tự ý bỏ việc.