CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1. Một số khái niệm. Dự định nghỉ việc. Nghỉ việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện nghỉ việc và rời bỏ tổ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977).
Dự định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức nghỉ việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Có nhiều định nghĩa khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây tác giả xin trình bày một số khái niệm được xem là phổ biến nhất: Theo Dess & Shaw (2001): Dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức với nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác. Theo Janet Cheng (2004): Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Nhân viên trong một tổ chức có ý định rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận. Theo một số tác giả khác, dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định nghỉ việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây ra sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí, tổn thất mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng thêm nhân sự mới và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc.
Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc.
Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là người lao động nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm một người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009), được phát biểu như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mố i quan hê ̣ giữa dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c. Thứ nhất, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c giúp các nhà quản lý dự báo nguồ n nhân lực của doanh nghiê ̣p trong tương lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach (2006) thì mô ̣t thành phầ n quan tro ̣ng của viê ̣c hoạch đinh ̣ nguồ n nhân lực là sự ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai do người lao đô ̣ng về hưu, chuyể n đổ i nơi sinh số ng, hay tự ý bỏ viê ̣c. Ước tin ́ h tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai căn bản dựa trên dữ liê ̣u trong quá khứ.
Dựa trên tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c của năm trước để ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ số đo lường dựa vào quá khứ là chỉ số tu ̣t hâ ̣u và đô ̣ chiń h xác không cao. Viê ̣c nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng đươ ̣c sử du ̣ng để dự báo tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai, giúp cho các nhà quản lý thấ y đươ ̣c những yế u tố nào tác đô ̣ng đế n dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng để có chiế n lươ ̣c duy trì nguồ n nhân lực cho phù hơ ̣p. Thứ hai, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c giúp cho các nhà quản lý xây dựng chin ́ h sách quản tri ̣ nguồ n nhân lực tố t hơn nhằ m thu hút và giữ chân người lao đô ̣ng, giảm tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c, bỏ viê ̣c.
Thứ ba, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c cũng giúp cho các cơ quan chức năng có thêm thông tin để hỗ trơ ̣ người lao đô ̣ng, ta ̣o công ăn viê ̣c làm, giảm tỷ lê ̣ thấ t nghiê ̣p trên điạ bàn. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu. Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975). Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action) được Martin Ajzen và Icek Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian.
Theo Fishbein, thái độ của người tiêu dùng và các ảnh hưởng xã hội là hai nhân tố chính tác động đến hành vi của người tiêu dùng. Trong đó, thái độ được định nghĩa là xu hướng tâm lý được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với một số mức độ thỏa mãn – không thỏa mãn, tốt xấu (Eagly và Chaiken, 1993). Còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh hưởng của quan hệ xã hội lên cá nhân, là LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhận thức của con người rằng hầu hết những người quan trọng với họ sẽ nghĩ họ nên hay không nên thực hiện hành vi (Fishbein và Ajzen, 1975, p. Thái độ Ý định Hành vi hành vi thực sự Ảnh hưởng xã hội Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen (Nguồn: Schiffman và Kanuk, 1987) Đánh giá: Nhân tố thái độ và ảnh hưởng xã hội thường được xem xét trong các nghiên cứu về hành vi mua sắm.
Vì vậy tác giả đề xuất chọn 2 nhân tố này vào để phân tích trong mô hình nghiên cứu của đề tài. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991). Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế. Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA, tạo nên Mô hình hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior – TPB).
Mô hình TPB đã được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi con người. Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Behavior Control): Là nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p. Các nhân tố kiểm soát có thể là bên trong của một người như kỹ năng, kiến thức… hoặc là bên ngoài như thời gian, cơ hội, sự phụ thuộc vào người khác… Mô hình hành vi có kế hoạch được thể hiện như sau: Niềm tin Thái độ hành vi về hành vi Chuẩn Niềm tin Ý định Hành vi chủ quan chuẩn hành vi thực sự mực Niềm tin Kiểm soát hành kiểm soát vi cảm nhận Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991) (Nguồn: Ajzen, 1991) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi; niềm tin chuẩn mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay quy chuẩn chủ quan; niềm tin kiểm soát làm gia tăng sự kiểm soát hành vi cảm nhận được. Từ đó, ba yếu tố thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận dẫn đến sự hình thành dự định hành động hay ý định.
Đến năm 1994, Ajzen tiếp tục sửa đổi mô hình TPB bằng cách thêm vào khái niệm kiểm soát hành vi thực tế. Kiểm soát hành vi thực tế liên quan đến mức độ mà một người có được những kỹ năng, nguồn lực và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện hành vi. Sự thực hiện thành công hành vi không chỉ phụ thuộc vào ý định mà còn phụ thuộc vào mức khả năng kiểm soát hành vi. Đến một mức độ mà kiểm soát hành vi cảm nhận là chính xác, nó có thể đáp ứng như một biểu thị của kiểm soát thực tế và có thể sử dụng để dự báo hành vi.
Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 được thể hiện như sau: Niềm tin Thái độ hành vi về hành vi Niềm tin Chuẩn Ý định Hành vi chuẩn chủ quan thực sự mực Kiểm Niềm tin soát Kiểm kiểm soát hành vi soát cảm hành vi nhận thực tế Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994) (Nguồn: Ajzen, 1994) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943). Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, thì con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.