Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động vào môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp và chi phí đắt đỏ hơn quản trị các nguồn lực khác (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào tạo - phát triển và du y trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo một cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và m ong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu.
Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệ p; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý , trả lương , nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà qu ản trị học đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Giúp nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung v à biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên , biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc , tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên , biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân , nâng cao hiệu quả của tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 chức và dần dần c ó thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
Về mặt xã hội , quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động , đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn n hân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) 1. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản: • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp. • Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả kinh doanh, uy tín của doanh nghiệp; hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc … là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực 1. Khái quát về duy trì nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp , là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực? Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì : - Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin. - Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên. Do vậy: Doanh nghiệp không ch ỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân được nhân viên bởi vì: - Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc , đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế.
Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình hiện tại của doanh nghiệp. - Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên , đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ , và tiền lương không phả i lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2013), những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động là đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả công lao động và quan hệ lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc Duy trì nguồn Trả công lao động nhân lực Quan hệ lao động Hình 1.1: Các hoạt động của duy trì nguồn nhân lực 1.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên a. Khái niệm: Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự. Các nhà quản trị thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng lương theo thời gian. Vì: - Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên.
- Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõ ràng. - Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khác nhau. Việc đánh giá không chính xác về nhân viên gây ra những hậu quả: - Gây thắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, hay xét nâng lương. - Không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươn lên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.