CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Duy trì nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm duy trì nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực là một quá trình tự nguyện của bất kì tổ chức để xây dựng một môi trường khuyến khích và thúc đẩy mọi người ở lại với tổ chức trong thời gian tối đa (ALDamoe và cộng sự, 2012). Mahal P K (2012) đã định nghĩa duy trì nguồn nhân lực là các sáng kiến của nhà quản lý đưa ra nhằm giữ chân nhân viên, chẳng hạn như: trao thưởng cho nhân viên vì họ làm việc có hiệu quả, đảm bảo mối quan hệ làm việc hài hoà giữa nhân viên và người quản lý, duy trì môi trường làm việc an toàn, lành mạnh. Theo Y Chitra Rekha và C. Jyotsna Devi (2014) thì duy trì nguồn nhân lực là sử dụng các biện pháp, chính sách khác nhau nhằm làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cũng cùng quan điểm như trên, Singh và Dixit (2011), đã định nghĩa duy trì nhân viên là việc các nhà quản lý sử dụng các chiến lược và thực tiễn khác nhau nhằm thúc đẩy nhân viên ở lại trong tổ chức với thời gian dài hơn. Như vậy, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về duy trì nguồn nhân lực nhưng tóm lại, duy trì nguồn nhân lực là việc làm cho nhân viên làm việc, gắn bó với tổ chức trong thời gian dài nhất.2 Tầm quan trọng của duy trì nguồn nhân lực Theo Y Chitra Rekha và C. Jyotsna Devi (2014), duy trì nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết cho mỗi doanh nghiệp và tầm quan trọng của nó được thể hiện qua các khía cạnh sau: Giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo Tuyển dụng là một quá trình rất phức tạp và tốn thời gian. Từ một lượng lớn các ứng viên, bộ phận tuyển dụng phải sàng lọc và chọn ra một vài ứng viên tiềm năng nhất, sau đó tiến hành phỏng vấn sơ bộ và cuối cùng là đưa họ tới gặp người quản lý bộ phận có liên quan.
Người quản lý này sẽ đánh giá xem những ứng viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 này có phù hợp với tổ chức hay là không. Tuyển chọn được ứng viên phù hợp là quá trình tốn rất nhiều thời gian. Các tổ chức phải đầu tư rất nhiều tiền bạc và thời gian để tuyển chọn, đào tạo nhân viên và làm cho họ hiểu được văn hóa của tổ chức. Với một nhân viên mới hoàn toàn chưa có kinh nghiệm thì nhà quản lý phải rất vất vả để đào tạo họ vì sự phát triển chung của tổ chức.
Nhưng điều đó sẽ là sự lãng phí về thời gian và tiền bạc khi một nhân viên nghỉ việc đột ngột. Khi đó, bộ phận nhân sự lại phải bắt đầu một quy trình tuyển dụng mới cho vị trí tương tự. Việc tìm kiếm được một nhân viên tốt cho tổ chức sẽ là một công việc vô ích và mọi nỗ lực bị lãng phí khi người nhân viên đó ra đi. Giúp tổ chức giữ được bí mật kinh doanh và lợi thế cạnh tranh.
Trong những trường hợp như vậy, nhân viên sẽ mang tất cả những chiến lược, chính sách của tổ chức cũ sang tổ chức mới. Những nhân viên này sẽ mang tất cả những dữ liệu, thông tin, thống kê quan trọng đến tổ chức mới và trong một số trường hợp còn làm lộ cả những bí mặt của tổ chức cũ. Để những trường hợp này không xảy ra, thông thường thì tổ chức và nhân viên mới phải ký kết một bản thỏa thuận. Trong đó sẽ quy định rõ: khi nghỉ việc ở tổ chức hiện tại, các nhân viên này không được chuyển tiếp các thông tin của tổ chức cho đối thủ cạnh tranh hay làm việc cho các công ty đối thủ.
Đây là một cách hiệu quả để giữ chân nhân viên. Giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn. Những nhân viên này sẽ thực hiện công việc tốt hơn những cá nhân thường xuyên thay đổi công việc. Một nhân viên mới sẽ cần một khoảng thời gian đáng kể để tìm hiểu về điều kiện bên trong và bên ngoài tổ chức, từ đó làm quen, thích nghi và đóng góp cho tổ chức có hiệu quả hơn.
Khi những nhân viên mới gia nhập vào tổ chức thì vấn đề thích ứng sẽ phát sinh không chỉ là đối với những nhân viên mới này mà còn đối với cả những nhân viên cũ. Một nhân viên mới cần khá nhiều thời gian để làm quen và tin tưởng vào các thành viên khác trong bộ phận cũng như tổ chức của mình. Họ cảm thấy khó thân thiết với những người khác. Các nhân viên cũ cũng cần phải có thời gian để LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 làm quen và tin tưởng đồng nghiệp mới.
Người ta thường có xu hướng so sánh nhân viên mới với các nhân viên đã nghỉ việc trước đó và bắt lỗi họ. Điều này sẽ gây cản trở các nhân viên mới gần gũi và hợp tác tốt với các nhân viên cũ trong thời gian đầu mới gia nhập tổ chức. Khi các nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, họ được hưởng tất cả các lợi ích của tổ chức và xem nó như một phần thưởng cho sự cống hiến. Họ hiếm khi nói xấu tổ chức của mình và luôn luôn ủng hộ nhà quản lý.
Với họ thì sự phát triển của tổ chức là quan trọng hơn những thứ khác. Duy trì những nhân viên tài năng là một việc làm vô cùng quan trọng đối với tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng cần có những nhân viên tài năng và làm việc chăm chỉ. Những nhân này là những người tạo ra sự sáng tạo và khác biệt.
Không có một tổ chức nào có thể tồn tại nếu tất cả các nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm nghỉ việc. Do đó, giữ chân được những nhân viên này là việc làm quan trọng đối với tổ chức.3 Những thách thức đối với việc duy trì nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, thách thức lớn nhất cho một tổ chức là phải giữ chân được những nhân viên tài năng và có giá trị. Nhà quản lý chỉ có thể kiểm soát được vấn đề nghỉ việc của nhân viên trong một thời gian nhất định chứ không thể ngăn chặn hoàn toàn. Các thách thức mà các doanh nghiêp phải đối mặt trong việc duy trì nguồn nhân lực, theo Y Chitra Rekha và C.
Jyotsna Devi (2014) gồm có: Sự không hài lòng về chế dộ tiền lương là một trong những lý do chính khiến nhân viên tìm kiếm một công việc mới. Mỗi một tổ chức thì có một quỹ lương riêng. Quỹ lương này có thể tăng nhưng không được vượt ra ngoài giới hạn nhất định. Việc duy trì nhân viên trở thành một bài toán khó cho tổ chức khi có một nhân viên đòi hỏi mức lương cao hơn mà quỹ lương cho phép và họ không sẵn lòng thương lượng với tổ chức.
Lúc này, tổ chức không chỉ phải xem xét đến yêu cầu của người nhân viên này mà còn phải chú ý đến cả mong muốn của những nhân viên khác và không nên làm cho họ tức giận. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Mức lương của những nhân viên làm việc cùng một cấp bậc thì nên tương đương nhau để hạn chế sự ghen tị, xung đột giữa các nhân viên. Những nhân viên khăng khăng một mức lương riêng mà họ muốn có thì tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân họ. Ngày nay, con người có nhiều cơ hội để thay đổi công việc hơn.
Đó thực sự là một thách thức lớn cho tổ chức. Tổ chức nào cũng mong muốn và tìm mọi cách để thuê được nhân viên của đối thủ cạnh tranh, do đó, họ đưa ra những điều kiện rất hấp dẫn để thu hút những nhân viên này. Những nhân viên có tham vọng về tiền bạc và quyền lực thì ngay lập tức sẽ muốn thay đổi công việc hiện tại và gia nhập vào công ty đối thủ cạnh tranh. Khi đó, việc giữ chân nhân viên thực sự là một việc làm khó khăn và trở thành một cơn ác mộng đối với nhà quản lý.
Các cá nhân nói dối trong suốt quá trình phỏng vấn để có được việc làm. Họ không thật sự thành thạo trong lĩnh vực mà công ty đang cần nhưng họ nói dối là mình có thể hoàn thành tốt để tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng và nắm lấy công việc đó. Tuy nhiên, ngay sau đó những họ lại nhận ra là họ không phù hợp với vị trí đó và rồi họ lại muốn tìm kiếm một công việc khác. Vấn đề một nhân viên muốn chuyển việc cũng phát sinh khi người đó được bố trí công việc không phù hợp với năng lực chuyên môn của mình.
Họ sẽ cảm thấy mất hứng thú làm việc khi họ thực hiện công việc trong sự ép buộc. Do đó, bộ phận nhân sự phải rất cẩn thận khi tuyển dụng nhân viên mới và phải kiểm tra sự trung thực một cách cẩn thận để tránh nhầm lẫn về sau. Một số nhân viên có xu hướng cảm thấy chán công việc trong một khoảng thời gian rất ngắn sau khi nhận việc. Họ có thể thấy công việc thú vị trong thời gian đầu nhưng rất nhanh sau đó lại thấy nó đơn điệu, nhàm chán và muốn tìm kiếm công việc khác.
Nhà quản lý sẽ khó thuyết phục được những nhân viên này trong những tình huống như vậy. Nhà quản lý khó có thể nắm bắt được chính xác những gì mà các nhân viên này đang suy nghĩ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Các nhân viên có kỳ vọng không thực tế về công việc hiện tại và muốn tìm kiếm một cơ hội khác. Không có cách giải quyết nào trọn vẹn cho những kỳ vọng và mong muốn không thực tế.
Một cá nhân đủ trưởng thành sẽ hiểu rằng không thể có sự thoải mái ở nơi làm việc giống như là ở nhà của mình. Các cá nhân với nền tảng kiến thức khác nhau, văn hóa, tín ngưỡng khác nhau… cùng làm việc chung trong một tổ chức thì chắc chắn sự hiểu nhầm có thể xảy ra và dẫn đến sự tranh cãi. Một số cá nhân sẽ tìm kiếm một công việc khác khi có tranh cãi xảy ra.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các tổ chức Trong nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên: bằng chứng từ việc xem xét các tài liệu” của Muhammad Irshad và Fahad Afridi (2010), các tác giả đã khái quát được các khía cạnh ảnh hưởng đến công tác duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức.