Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam trong kỷ nguyên 4.0.

• Tác giả: Lư Khải Duy
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thanh Hải
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam Trong Bối Cảnh Cách Mạng Công Nghiệp 4.0
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN
• 1.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG VIETINBANK
• 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.1.2. Thương hiệu và các giá trị tuyên bố tại Vietinbank
• 1.1.2.1. Logo ngân hàng Vietinbank
• 1.1.3. Tình hình nhân sự tại Vietinbank
• 1.1.3.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
• 1.1.3.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
• 1.1.3.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ
• 1.2. QUY TRÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Tổ chức đào tạo
• 1.2.2.1. Tổ chức đào tạo thông thường
• 1.2.2.2. Tổ chức đào tạo thông qua E-learning
• 1.2.3. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo
• 1.2.4. Đánh giá về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 1.3. NHỮNG NỘI DUNG TRIỂN KHAI CỦA NGÂN HÀNG VIETINBANK NHẰM ĐÓN ĐẦU CMCN
• 1.3.1. Tình hình triển khai CMCN
• 1.3.1.1. Tự động hóa trong thanh toán
• 1.3.1.2. Hợp tác với các Fintech thay vì lựa chọn cạnh tranh trực tiếp
• 1.3.1.3. Xây dựng kho dữ liệu quản lý thông tin cảnh báo của khách hàng
• 1.3.1.4. Xây dựng trợ lý ảo
• 1.3.1.5. Robot thẩm định và phê duyệt
• 1.3.2. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực áp dụng nhằm đáp ứng cuộc cách mạng công nghiệp
• 1.3.3. Sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 1.4. KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN
• 1.4.1. Sự tác động CMCN 4.0 đến công tác nhân sự thuộc các phòng ban Trụ sở chính và các đơn vị sự nghiệp tại Chi nhánh của Vietinbank
• 1.4.2. Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 1.4.2.1. Thông tin định tính người được khảo sát
• 1.4.2.2. Kiểm định thang đo
• 1.4.2.3. Kết quả khảo sát
• 1.4.2.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau
• 1.4.2.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đơn vị khác nhau
• 2. CHƯƠNG 2: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN
• 2.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETINBANK
• 2.1.1. Chiến lược phát triển trung dài hạn
• 2.1.2. Mục tiêu phát triển bền vững
• 2.2. CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TRUNG HẠN CỦA VIETINBANK ĐẾN NĂM 2022
• 2.3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN
• 2.3.1. Quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
• 2.3.2. Giải pháp cụ thể
• 2.3.3. Mục tiêu giải pháp
• 2.3.4. Điều kiện thực hiện
• 2.3.5. Kế hoạch thực hiện
• 2.3.6. Chi phí ước tính
• 2.3.7. Quy trình thực hiện đào tạo
• 2.3.8. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp
• 3. CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng trong CMCN 4

Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã tạo ra những thay đổi sâu sắc trong ngành ngân hàng, yêu cầu các tổ chức phải điều chỉnh chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao kỹ năng mà còn là việc chuẩn bị cho nhân viên đối mặt với những thách thức mới. Các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, tự động hóa và phân tích dữ liệu lớn đang trở thành những yếu tố quan trọng trong hoạt động ngân hàng. Để tồn tại và phát triển, ngân hàng cần có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để sử dụng các công nghệ này một cách hiệu quả.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên ngân hàng. Vai trò của nó không chỉ dừng lại ở việc nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh CMCN 4.0, việc đào tạo cần phải được cập nhật thường xuyên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường.

1.2. Tác động của CMCN 4.0 đến ngành ngân hàng

CMCN 4.0 đã mang lại nhiều cơ hội và thách thức cho ngành ngân hàng. Các công nghệ mới như blockchain, AI và tự động hóa quy trình đã làm thay đổi cách thức hoạt động của ngân hàng. Điều này đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi này.

II. Những thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng hiện nay

Mặc dù có nhiều cơ hội từ CMCN 4.0, nhưng ngành ngân hàng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Nhiều nhân viên hiện tại không được trang bị đủ kiến thức về công nghệ mới, dẫn đến việc không thể tận dụng tối đa các công cụ hiện đại trong công việc.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng công nghệ trong lực lượng lao động

Nhiều nhân viên ngân hàng hiện nay chưa được đào tạo đầy đủ về các công nghệ mới như AI và phân tích dữ liệu. Điều này dẫn đến việc họ không thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng dịch vụ.

2.2. Khó khăn trong việc áp dụng phương pháp đào tạo mới

Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến (E-learning) và mô hình học tập kết hợp (Blended Learning) vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Nhiều ngân hàng chưa có đủ nguồn lực và công nghệ để triển khai các phương pháp này một cách hiệu quả.

III. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng trong bối cảnh CMCN 4

Để giải quyết những thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực, ngân hàng cần triển khai các giải pháp cụ thể. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt và hiện đại

Ngân hàng cần thiết kế các chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Các khóa học nên bao gồm các nội dung về công nghệ mới, kỹ năng mềm và quản lý. Việc áp dụng công nghệ trong đào tạo sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận và học hỏi.

3.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức giáo dục

Ngân hàng có thể hợp tác với các trường đại học và tổ chức giáo dục để phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra cơ hội cho nhân viên tiếp cận với các kiến thức mới nhất trong ngành.

IV. Ứng dụng thực tiễn của giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng

Việc áp dụng các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngân hàng. Nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ.

4.1. Kết quả khảo sát về hiệu quả đào tạo

Các khảo sát cho thấy rằng nhân viên sau khi tham gia các khóa đào tạo đã cải thiện đáng kể kỹ năng và năng suất làm việc. Điều này chứng tỏ rằng việc đầu tư vào đào tạo là cần thiết và mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng.

4.2. Cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng

Nhân viên được đào tạo bài bản có khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Điều này không chỉ giúp ngân hàng giữ chân khách hàng mà còn thu hút thêm nhiều khách hàng mới.

V. Kết luận và tương lai của đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng

Đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững trong bối cảnh CMCN 4.0. Ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tương lai của ngành ngân hàng trong CMCN 4.0

Ngành ngân hàng sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ với sự hỗ trợ của công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định để ngân hàng có thể thích ứng và phát triển trong bối cảnh này.

5.2. Đề xuất hướng đi cho ngân hàng trong tương lai

Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng công nghệ và kỹ năng mềm cho nhân viên. Điều này sẽ giúp ngân hàng không chỉ tồn tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang tạo ra những thay đổi sâu sắc trong cách thức vận hành của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Theo báo cáo của Ernt and Young và Tapestry Network (2018), trong vòng hai đến ba năm tới, máy móc có thể thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được thực hiện tại các ngân hàng. Tại Việt Nam, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng lớn nhất, đang đứng trước thách thức và cơ hội lớn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với sự chuyển đổi này.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định tác động của CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác nhân sự tại Vietinbank, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh này, nhận diện các hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Nghiên cứu tập trung khảo sát tại trụ sở chính và các chi nhánh loại 1 của Vietinbank tại TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2019.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách đào tạo nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh của Vietinbank trong thời đại số. Các chỉ số như tỷ lệ giao dịch qua kênh số tăng hơn 75%, trong khi giao dịch tại quầy giảm hơn 26% cho thấy sự thay đổi rõ nét trong hoạt động ngân hàng, đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và lý thuyết về tác động của CMCN 4.0 đến lực lượng lao động.

1. Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo tập trung vào nâng cao kỹ năng hiện tại của nhân viên để đáp ứng công việc hiện tại, trong khi phát triển nguồn nhân lực hướng tới chuẩn bị cho các vị trí nghề nghiệp tương lai. Quy trình đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, xây dựng nội dung, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả. Các khái niệm chính gồm: nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo.

2. Lý thuyết về CMCN 4.0: Định nghĩa theo International Labour Organization (2018) là sự cải tiến công nghệ nhanh chóng dựa trên các công nghệ như Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, robot, dữ liệu lớn. Tác động chính gồm chuyển đổi việc làm, thay đổi môi trường làm việc và yêu cầu nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: tự động hóa quy trình robot (RPA), Big Data, E-learning, KPI (Key Performance Indicator), và đào tạo nội bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận sâu với 5 lãnh đạo các phòng ban tại Vietinbank nhằm hiểu rõ tác động của CMCN 4.0 đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 300 nhân viên tại trụ sở chính và các chi nhánh trọng điểm của Vietinbank, sử dụng bảng câu hỏi với thang điểm Likert từ 1 đến 5 để đánh giá thực trạng công tác đào tạo.

Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm báo cáo tổng kết, báo cáo nhân sự và báo cáo cải tiến công nghệ của Vietinbank giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2019 thông qua khảo sát ngẫu nhiên phi xác suất.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo thâm niên và đơn vị công tác, nhằm đánh giá mức độ phù hợp và hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động của CMCN 4.0 đến công tác nhân sự: Khoảng 30% công việc tại Vietinbank có thể được tự động hóa trong vòng 2-3 năm tới, tương tự báo cáo quốc tế. Số lượng giao dịch tại quầy giảm hơn 26%, trong khi giao dịch qua Mobile Banking và Internet Banking tăng hơn 75%, cho thấy sự dịch chuyển rõ rệt trong hoạt động ngân hàng.

2. Thực trạng công tác đào tạo: Qua khảo sát 300 nhân viên, các nội dung đào tạo liên quan đến CMCN 4.0 được đánh giá rất thấp, với điểm trung bình dưới 2,5 trên thang 5. Phương pháp đào tạo hiện tại thiếu linh hoạt, chưa đáp ứng được nhu cầu học tập đa dạng của nhân viên.

3. Cơ cấu nhân sự và thách thức đào tạo: Nhân sự nữ chiếm khoảng 69,68%, chủ yếu ở các vị trí giao dịch viên và phòng ban hỗ trợ, trong khi nhân sự nam chiếm 30,32% thường giữ các vị trí quản lý. Đội ngũ nhân viên trẻ (20-35 tuổi) chiếm trên 62%, với trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%. Tuy nhiên, Vietinbank đang thiếu hụt gần 100 nhân lực quản lý cấp trung do chưa đủ tiêu chuẩn năng lực.

4. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Các chương trình đào tạo hiện tại chưa thực sự giúp nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc, dẫn đến hiệu quả đào tạo thấp. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên phản hồi sau khóa học, chưa có đánh giá định lượng toàn diện.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của thực trạng trên là do các chương trình đào tạo chưa tập trung vào các kỹ năng công nghệ mới và chưa linh hoạt trong phương pháp tổ chức, chưa tận dụng tối đa các hình thức đào tạo trực tuyến như E-learning. So sánh với các ngân hàng quốc tế, Vietinbank còn chậm trong việc áp dụng tự động hóa và đào tạo nhân viên để thích ứng với công nghệ mới.

Biểu đồ phân bố điểm đánh giá các nội dung đào tạo liên quan CMCN 4.0 cho thấy phần lớn nhân viên đánh giá dưới mức trung bình, phản ánh sự thiếu hụt nghiêm trọng về kiến thức và kỹ năng mới. Bảng so sánh cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi minh họa xu hướng trẻ hóa và nữ hóa lực lượng lao động, đặt ra thách thức trong việc thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm nhân viên.

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tác động của CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng số để duy trì năng lực cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ 4.0: Tập trung vào các kỹ năng như tự động hóa quy trình, phân tích dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo. Mục tiêu nâng điểm đánh giá nội dung đào tạo lên trên 4 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank phối hợp với các chuyên gia công nghệ.

2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng E-learning, đào tạo kết hợp (blended learning), và đào tạo tại chỗ để tăng tính linh hoạt và phù hợp với đặc điểm nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo trực tuyến lên 50% trong năm đầu tiên.

3. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ có chứng chỉ chuyên môn: Đào tạo giảng viên nội bộ theo tiêu chuẩn “train the trainer” để nâng cao chất lượng giảng dạy và truyền đạt kiến thức. Mục tiêu có ít nhất 30 giảng viên nội bộ đạt chứng chỉ trong 18 tháng.

4. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Kết hợp đánh giá định tính và định lượng, theo dõi sự thay đổi hiệu suất công việc trước và sau đào tạo. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 12 tháng, giúp tối ưu hóa chi phí và hiệu quả đào tạo.

5. Tăng cường truyền thông và khuyến khích học tập liên tục: Xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức, khuyến khích nhân viên chủ động nâng cao kỹ năng, đặc biệt trong bối cảnh thay đổi nhanh của công nghệ. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo Vietinbank: Để xây dựng chiến lược nhân sự và đào tạo phù hợp với xu hướng công nghệ mới, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Làm cơ sở để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong bối cảnh CMCN 4.0.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng đào tạo trong ngành ngân hàng hiện đại.

4. Các tổ chức tài chính khác: Áp dụng các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với sự chuyển đổi số và tự động hóa trong ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. CMCN 4.0 ảnh hưởng thế nào đến công tác đào tạo tại Vietinbank?
   CMCN 4.0 đòi hỏi Vietinbank phải đào tạo nhân viên về các kỹ năng công nghệ mới như tự động hóa, dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo. Tuy nhiên, hiện tại các nội dung đào tạo này được đánh giá thấp, cần cải thiện để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.

2. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất trong bối cảnh CMCN 4.0?
   Phương pháp đào tạo kết hợp giữa E-learning và đào tạo tại chỗ được đánh giá cao vì tính linh hoạt và khả năng tiếp cận nhanh chóng kiến thức mới, giúp nhân viên dễ dàng cập nhật kỹ năng cần thiết.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
   Cần kết hợp đánh giá định tính (phản hồi học viên) và định lượng (so sánh hiệu suất công việc trước và sau đào tạo), đồng thời theo dõi chỉ số KPI liên quan để đảm bảo đào tạo mang lại giá trị thực tế.

4. Những thách thức lớn nhất trong đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank là gì?
   Bao gồm xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với công nghệ mới, nâng cao trình độ nhân viên trong bối cảnh lực lượng lao động trẻ và nữ chiếm đa số, cũng như thiếu hụt nhân lực quản lý cấp trung có năng lực.

5. Làm sao để Vietinbank giữ chân nhân viên có kỹ năng công nghệ cao?
   Ngoài đào tạo liên tục, ngân hàng cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc sáng tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

Kết luận

• CMCN 4.0 đang làm thay đổi sâu sắc hoạt động và yêu cầu về nguồn nhân lực tại Vietinbank, với khoảng 30% công việc có thể được tự động hóa trong vài năm tới.
• Thực trạng đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kỹ năng công nghệ mới, đặc biệt là các nội dung liên quan đến tự động hóa và dữ liệu lớn.
• Cơ cấu nhân sự trẻ và nữ chiếm đa số tạo ra thách thức trong việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và nâng cao năng lực quản lý cấp trung.
• Giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ và hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách đào tạo nhân sự tại Vietinbank, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh chuyển đổi số.

Next steps: Triển khai các giải pháp đào tạo theo lộ trình 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu các nội dung đào tạo mới để đón đầu các cuộc cách mạng công nghiệp tiếp theo.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại Vietinbank cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp đào tạo, đồng thời theo dõi và đánh giá liên tục để đảm bảo hiệu quả và sự thích ứng kịp thời với sự phát triển của công nghệ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI CMCN 4.0 đã trở thành xu hướng chung trên thị trường kể từ khi nó xuất hiện và được xem là mục tiêu chính của ngành công nghiệp thế giới. Trong giai đoạn đầu tiên, công nghệ tiên tiến của CMCN 4.0 sẽ định hình lại lực lượng lao động tại các NHTM nói chung và Ngân hàng Vietinbank nói riêng. Các công nghệ như tự động hóa quy trình robot, học máy và trí thông minh thích ứng đã bắt đầu có tác động đáng kể đến việc tuân thủ, thanh toán và dịch vụ bán lẻ, trong số các chức năng khác của ngân hàng.

Các ngân hàng cần nhân viên có kỹ năng để hiểu cách vận dụng các công nghệ hiệu quả và họ cần lực lượng lao động nhanh nhẹn và thích ứng để điều hướng những thay đổi này. Tự động hóa sẽ có tác động sâu sắc đến lực lượng lao động, một báo cáo gần đây của Ernt and Young và Tapestry Network (2018) ước tính rằng, trong hai đến ba năm tới, máy móc sẽ có khả năng thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được thực hiện tại ngân hàng. Máy móc đặc biệt hiệu quả trong việc biên dịch và sàng lọc thông qua lượng lớn dữ liệu và phân tích hợp đồng với tỉ lệ những phức tạp cao ở các tổ chức tài chính lớn. Các Tập đoàn Ngân hàng Úc và New Zealand đã báo cáo tiết kiệm chi phí hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất định khi tự động hóa hơn 40 quy trình được kể từ năm 2015 thông qua tự động hóa hoàn toàn quy trình thanh toán, cho vay có thế chấp và báo cáo kiểm toán nửa năm.

Các ngân hàng này cũng thông tin, giao dịch trái phiếu, tuân thủ phòng chống rửa tiền và thanh toán hóa đơn đã sẵn sàng cho tự động hóa, cũng như các chức năng như xử lý thuê mới, báo cáo chi phí và sổ cái chung. Trong một trường hợp, một ngân hàng đã báo cáo giảm quá trình lập tài khoản từ ba tuần xuống còn năm phút bằng cách sử dụng quy trình tự động hóa. Ngày nay, nhiều nhóm ngân hàng này đang nói về việc giảm 20% - 30% nhân viên vào năm 2020 đến 2022, tuy nhiên, các cuộc thảo luận này vẫn chưa được hội đồng quản trị thông qua mà chỉ dừng lại ở về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự. Một ví dụ điển hình năm TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 2000, giao dịch cổ phiếu tiền mặt của Hoa Kỳ tại trụ sở Goldman Sachs, New York đã thuê 600 thương nhân thì đến nay chỉ còn 2 thương nhân vốn và 200 kỹ sư máy tính hỗ trợ các chương trình giao dịch tự động.

Vào cuối năm 2017, Jon Cryan, sau đó là Giám đốc điều hành của Deutsche Bank, đã chỉ ra rằng ngân hàng sẽ bám sát kế hoạch cắt giảm 9.000 việc làm, khoảng 10% lực lượng lao động của ngân hàng, đến năm 2020, với lý do tiềm năng cho việc học và chế tạo robot nhiều hơn. Tại lễ kỷ niệm 30 năm thành lập vào tháng 11/2018, Thủ tướng Chính phủ kỳ vọng Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trở thành một trong những tế bào hạt nhân tiên phong trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 của ngành ngân hàng Việt Nam. Sự kỳ vọng hoàn toàn phù hợp với kế hoạch từ nay đến năm 2020 của Vietinbank, theo đó mảng ngân hàng số là 1 trong 5 trụ cột chiến lược của ngân hàng này. Từ những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, tình hình hoạt động của Vietinbank đã thay đổi như sau:  Kênh phân phối: Số lượng giao dịch tại quầy mỗi ngày đạt 51 triệu giao dịch, chiếm tỷ trọng 55% nhưng giảm hơn 26% so với năm trước; Mobile Banking/Internet Banking tăng trưởng hơn 75% qua các năm và chiếm tỷ trọng 19%; Giao dịch thẻ phần lớn là thanh toán qua máy POS (chiếm 92% tổng số giao dịch thẻ)… Như vậy có thể thấy, trước mắt các kênh phân phối đã ảnh hưởng đến đội ngũ giao dịch viên của ngân hàng khi số lượng giao dịch trực tiếp đã giảm đáng kể.

Bên cạnh đó, dự kiến trong giai đoạn 2019 – 2020, Vietinbank sẽ xây dựng các Kiosk tại quầy, khách hàng sẽ sử dụng mọi dịch vụ ngân hàng thông qua màn hình điện tử mà không thực hiện trực tiếp với giao dịch viên, xác thực thông qua vân tay và nhận diện khuôn mặt.  Cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng: Với 68 điện thoại viên, năm 2017 Vietinbank đã tiếp nhận hơn 1,9 triệu cuộc gọi với tỷ lệ 20% cuộc gọi bị rớt. Dự kiến trong thời gian tới, Vietinbank sẽ xây dựng Cyber contact for call center, theo đó hệ thống sẽ tự động trả lời khi nhận diện các key word từ khách hàng, giảm TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 thiểu chi phí cho Call center. Ngoài ra, Chat bot AI cũng là một mục tiêu được xây dựng trong giai đoạn 2019 – 2020 và giảm thiểu chi phí đội ngũ tư vấn viên.

 Cải tiến thời gian phê duyệt khoản vay: Kết hợp giữa Big data và Internet of thing nhằm thực hiện tự động thời gian phê duyệt sẽ giảm thiểu và nhân sự tại các Phòng Phê duyệt tín dụng.  Cải tiến hệ thống quản lý dữ liệu khách hàng: Phần mềm EDW hỗ trợ người dùng tự động cảnh báo rủi ro đã giúp Vietinbank giảm thiểu chi phí nhân sự cho hoạt động giám sát các khoản vay và giảm thiểu chi phí vận hành của toàn hệ thống. Theo Maja Trstenjak (2018), trong thời đại CMCN 4.0, nhân viên phải được đào tạo để không ai cảm thấy nguy hiểm cho vị trí công việc hiện tại. Sự nguy hiểm lớn nhất đối với sự thay đổi sẽ đe dọa nhóm người cao tuổi của lực lượng lao động.

Những thách thức của việc thích nghi với môi trường làm việc mới, giao tiếp với robot và vị trí của vai trò con người trong hệ thống sẽ được khám phá. Ngoài ra, những thay đổi trong hệ thống tổ chức sẽ mang lại những bước cần thiết trong hệ thống giáo dục nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực của thời kỳ chuyển tiếp công nghiệp, mà còn để xây dựng hệ thống giáo dục bền vững cho tương lai.1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi Nguồn: Tác giả tổng hợp từ BCTC hợp nhất của Vietinbank TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Nhân sự của Vietinbank tăng trưởng từ năm 2014 – 2016 với tốc độ tăng bình quân khoảng 10%/năm (Hình 1). Tuy nhiên, đến năm 2017, nhân sự tốc độ tăng trưởng chỉ còn ở mức 3,6%/năm. Đồng thời, mỗi nhân sự quản lý hơn 32,9 tỷ đồng tín dụng và 31,6 tỷ đồng tiền gửi, con số này gấp 1,2 lần so với năm trước và 1,5 lần so với năm 2014.

Như vậy có thể thấy, Vietinbank hiện tại không chú trọng về số lượng mà chú trọng về chất lượng nhân sự, đây cũng là yếu thách thức trong đào tạo của Vietinbank. Vietinbank là Ngân hàng TMCP nhà nước có biến động nhân sự thấp nhất tại thời điểm 31/12/2018 so với đầu năm. Theo đó, nhân sự chỉ tăng 413 người trong khi Vietcombank tăng 946 người, BIDV tăng 588 người. Trao đổi tại Hội nghị Tổng kết năm 2018 của NHCT, Bà Trần Thu Huyền – Giám đốc Khối nhân sự Vietinbank cho rằng, Vietinbank đang trong đề án tái cơ cấu và chất lượng nhân sự là một phần đang được quan tâm đáng kể.

Nếu so với ngân hàng bạn – điển hình là VCB, bình quân năm 2017, mỗi nhân viên tạo ra 0,7 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế (LNTT) thì Vietinbank chỉ tạo ra 0,36 tỷ đồng LNTT. Năm 2018, Vietinbank ghi nhận tình trạng thiếu gần 100 nhân lực quản lý cấp trung như: lãnh đạo phòng KHDN, lãnh đạo phòng bán lẻ và Trưởng/Phó phòng giao dịch nhưng không tìm được người bổ nhiệm vì chưa đủ các tiêu chí tối thiểu, trong đó năng lực là một yếu tố quan trọng cần được xem xét. Cuối năm 2018, Khối nhân sự đã ngưng mọi hoạt động tuyển dụng của toàn bộ chức danh nhưng chỉ duy nhất giữ lại Chương trình tuyển dụng Nhà lãnh đạo tiên phong Khối bán lẻ nhằm bổ sung vào nguồn nhân lực quản lý cho NHCT. Năm 2019 là một năm thách thức khi Phòng quản lý & Mạng lưới nhân sự sẽ phối hợp Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank đưa ra những khóa đào tạo thiết thực, nâng cao năng lực làm việc của toàn hệ thống, bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo cho toàn hàng.

Theo Machogu và cộng sự (2012), đào tạo nhân viên phần lớn ảnh hưởng đến việc áp dụng CNTT trong các ngân hàng, nhóm tác giả cho rằng áp dụng các giải pháp đào tạo liên tục có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 tiềm năng to lớn của CNTT đối với các tình huống cụ thể; bằng cách này, nhân viên, nhà quản lý trong ngân hàng có thể có được văn hóa học tập, tích hợp đào tạo trong các hoạt động công việc của họ và hiểu sâu về tiềm năng của các công cụ thông tin và truyền thông. Do vậy, đây là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” cho luận văn tốt nghiệp của mình. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác nhân sự của Ngân hàng Vietinbank. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.

Nhận diện các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank. Đề xuất các giải pháp hiệu quả, khả thi liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đề xuất nhằm giúp Vietinbank có những bước chuẩn bị để đáp ứng tốt hơn cho những nhu cầu và thay đổi của cuộc CMCN 4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Với mục tiêu tìm hiểu sự tác động của CMCN 4.0 đến nhân sự và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn ý kiến của 5 anh/chị lãnh đạo phòng đang công tác tại Vietinbank. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định tính Câu hỏi Cơ sở Anh/chị hãy cho biết một số ứng dụng, Xuất phát từ thục trạng của Vietinbank phần mềm đã được cải tiến hoặc phát triển mới áp dụng tự động hóa vào hoạt động kinh doanh hiện tại? Việc triển khai các công nghệ có hiệu quả Tapestry Network và Enrst & Young (2018) TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 thật sự đến hoạt động kinh doanh không?