Chương 1: Cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Chương 4: Kết luận và kiến nghị.
8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 1. Sơ lƣợc một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả, không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi, cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự gắn kết cao của người lao động với doanh nghiệp đó. Gắn kết của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề gắn kết với tổ chức đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài Trên thế giới, các công trình nghiên cứu về gắn kết của người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp đã được triển khai. Các tác giả tiêu biểu là: N.
Những nghiên cứu về sự gắn kết đi từ nhiều góc độ, hướng nghiên cứu khác nhau và cũng thực hiện tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau : a, Một số nghiên cứu về bản chất và thành phần của gắn kết với tổ chức Các nhà khoa học nghiên cứu gắn kết theo chiều hướng này thường coi gắn kết như một khái niệm đa chiều và cấu trúc nhiều thành phần, tiêu biểu có thể kể đến các nhà khoa học nổi tiếng như : Becker (1960); Mowday et al., 1979, 1982; Mowday, Porters and Steers, 1982; Vandenberg và Self (1993) ; Meyer & Allen, 1991,1997; O'Reilly và Chatman (1986); Cohen (2007)… Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự một cá cược, nhân viên có sự gắn kết với tổ chức vì họ có những khoản đầu tư có giá trị ẩn – là những giá trị mà họ tích lũy được khi họ ở trong một tổ chức nhất định và nó sẽ bị mất nếu họ rời khỏi tổ chức đó. Theo đánh giá của Cohen (2007), cách tiếp cận 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com này của Becker là một trong những nỗ lực đầu tiên đưa ra khung khái niệm toàn diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. (dẫn theo Cohen, 2007) [21] Trong nghiên cứu của mình, Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng : Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định.
Theo định nghĩa này, những biểu hiện của sự gắn kết bao gồm: Mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức; Niềm tin và sự công nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; Hành động tích cực của cá nhân trong tổ chức. Từ quan điểm trên, nhóm tác giả xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm 15 items gọi là Bộ câu hỏi gắn kết với tổ chức (OCQ), đã được kiểm tra về độ tin cậy, độ hiệu lực phân biệt, độ hiệu lực dự đoán cũng như xem xét trong mối liên hệ với các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi. Thang đo này trở thành thang đo phổ biến trong các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức giai đoạn đó. [31] Meyer và Alien (1984) chia gắn kết thành các thành phần : gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm.
[12] Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman (1986) cũng đã phân biệt rõ ràng hai quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý. [19] Năm 1992, hai tác giả Mayer và Schoorman trong nghiên cứu của mình đã đưa ra hai thành phần gắn kết là : Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuace)- mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.Legge (1995) về bản chất của gắn kết, ông cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. [24] Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Theo ông, bản chất của gắn kết chia sự gắn kết làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình cảm.
Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết như sau : 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Sự gắn kết Bản chất của gắn kết Chiều đo Gắn kết lợi ích Gắn kết tâm lý Trước khi tham gia tổ Xu hướng gắn kết vì Xu hướng gắn kết Thời gian chức lợi ích về đạo đức Sau khi tham gia tổ chức Gắn kết vì lợi ích Gắn kết về tình cảm (Mô hình 4 thành tố của gắn kết Cohen 2007 ) [21] Một số các nhà nghiên cứu khác có xu hướng tập trung vào các khái niệm rộng hơn về gắn kết với công việc bao gồm các đối tượng gắn kết cụ thể như các tổ chức, nhóm công việc, nghề nghiệp, tổ chức công đoàn (Blau, Paul và St. John, 1993; Randall và Cote, 1991), từ đó họ phát triển các thang đo nhiều thành phần hơn dựa trên thang đo 3 thành phần của Allen và Meyer (theo Cohen, 1995) [20]. Như vậy, các tác giả khác nhau có những quan điểm về sự biểu hiện của sự gắn kết không đồng nhất, tuy nhiên, ta thấy rõ trong các quan điểm đó, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng biểu hiện của sự gắn kết có sự tham gia của ba thành tố tâm lý cơ bản là cảm xúc, hành vi và nhận thức. b, Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động Sau khi các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động được thực hiện rộng rãi với việc sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức độ gắn kết, các nhà nghiên cứu đã quan tâm và tiến hành tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động.
Nghiên cứu của Nierhoff cùng cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng vai trò của người quản lý và phong cách quản lý của họ đến sự gắn kết của người lao động [33]. Meyer và Smith (2000) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức của người lao động và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ [30]. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Smith (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách của cấp trên đến thái độ của cấp dưới và đi đến kết luận rằng nhân cách của nhà quản lý có mối liên hệ đến thái độ của cấp dưới. Chang và Lee (2006) thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách, đặc điểm công việc, sự hài lòng với công việc và gắn kết với tổ chức ở Đài Loan, kết quả cho thấy đặc điểm tính cách có mối tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc (theo Sadeghi & Yazdanbakhsh, 2014) [37].
Abdullah và Ramay (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng ở Pakistan với các yếu tố ảnh hưởng được nghiên cứu là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định [14]. Theo kết quả nghiên cứu của J. Catherine, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với sự gắn kết của tổ chức. Hai tác giả Ritzer và Trice cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên.
Còn theo Bartlett, hoạt động đào tạo cũng có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết của người lao động [30]. Trong nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ của hai tác giả Meyer và Smith cho thấy, ngoại trừ yếu tố đào tạo, các yếu tố còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của người lao động. Cũng theo nghiên cứu của ASTD/i4cp về việc học và sự gắn kết năm 2007, đa số người được hỏi nói rằng chất lượng của các cơ hội học tập và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn kết trong tổ chức của họ và sự đa dạng của các cơ hội như thế giúp thúc đẩy sự gắn kết. Ngoài ra, họ khẳng định rằng “các cơ hội phát triển nghề nghiệp” cũng là yếu tố thúc đẩy sự gắn kết lên mức cao hoặc rất cao [23].
Các chiến lược học tập là một biện pháp hữu ích có thể giúp tạo ra một văn hóa gắn kết thật sự. Dữ liệu của nhiều cuộc khảo sát cho thấy các tổ chức có số 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com người lao động với mức độ gắn kết cao có sự khác biệt so với hầu hết các tổ chức có người lao động với mức độ gắn kết kém hơn ở phạm vi chiến lược chủ động thúc đẩy một văn hóa gắn kết. Một số tác giả khác đã tìm hiểu sự ảnh hưởng của nhân cách theo mô hình Big Five Factors đến gắn kết với tổ chức như: Bozionelos (2003); Erdheim et al. (2006); Smith (2008); Kumar và Bakhshi (2010); Hawass (2012); Abdullah et al.
(2013); Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014)… Các nghiên cứu cho thấy các mặt của nhân cách như : hướng ngoại, dễ chấp nhận và sự tận tâm dự đoán có ý nghĩa và tích cực với cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (Abdullah, Omar và Rashid (2013); Kumar và Bakhshi (2010); Erdheim et al. Các mặt Nhạy cảm, Sẵn sàng trải nghiệm có mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực với gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết duy trì (Darbanyan và đồng nghiệp (2014); Kumar và Bakhshi (2010) [15] [39] [26] [37].