CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM CỦA NHÂN VIÊN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực làm việc cho người lao động từ sớm đã trở thành mối quan tâm của các nhà nghiên cứu để giúp cho các doanh nghiệp có cái nhìn thấu đáo hơn đối với nguồn lao động đang làm việc tại Tổng công ty mình. Đã có rất nhiều thuyết nghiên cứu về vấn đề này như: Thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Điện toán và Truyền số liệu”; Trương Đình Sang (2017), luận văn Thạc sĩ Kinh tế với đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư DHC” đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty với triết lý “DHC luôn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
Cán bộ DHC là những con người năng động đầy nhiệt huyết, khao khát làm việc sáng tạo để đưa DHC ngày càng phát triển. Mỗi con người của DHC đều có thể độc lập triển khai công việc nhưng khi cần, họ cũng có thể biến mình thành chất kết dính, cùng nhau tạo nên một khối vững bền và thống nhất.”; Trịnh Trường Xuân (2018), trong luận văn Thạc sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Anh” đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực làm việc, các nhân tố động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp xây tạo động lực, các giải pháp khuyến khích người lao động nói chung.
Tuy nhiên, các giải pháp Luan van 4 đề cập đến trong các luận văn được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao ở các công ty nói trên. Tại một số trường đại học: ĐH Kinh Tế- ĐH QG HN, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Học Viện Tài Chính, ĐH Thương Mại hàng năm đều có luận văn cử nhân, luận văn thạc sỹ, tiểu luận môn học của các sinh viên nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động. Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm 2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động lực của Herbezg (1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ.
Boeve đã chứng minh được yếu tố thõa mãn được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ mới đồng nghiệp). Đề tài nghiên cứu “Investigating the motivation of retail managers at a retail organization in the Western Cape” của tác giả Gail Carr năm 2005 dựa trên các nghiên cứu trước đó của Buitendach & De Witte (2005), Mehta, Anderson & Dubinsky (2000) hay De Beer (1987), Bezuidenhout (2001)… Tác giả đã nghiên cứu khảo sát động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các nhà quản lý bán lẻ tại Western Cape. Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa các nhân tố tạo động lực với mức độ hài lòng của người lao động, các nhân tố có khả năng thúc đẩy động lực làm việc bao gồm: điều kiện làm việc, các nhân tố cá nhân, tiền lương và cơ hội thăng tiến. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed trong bài báo “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” năm 2011 thông qua việc sử dụng giả thuyết 2 nhân tố của Herzeberg, tác giả khảo sát nhân viên bán hàng tại trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor.
Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng tại Malaysia chú trọng đến các nhân tố duy trì hơn các nhân tố động viên. Cụ thể Luan van 5 điều kiện làm việc là nhân tố thúc đẩy động lực lớn nhất, thứ 2 là nhân tố được công nhận và sau đó là các chính sách của Tổng công ty và tiền lương. Theo bài báo "One More Time: How do you motivate employees?" của tác giả Frederick Herzberg– HarvardBusiness Review. Trong bài viết này, Frederick Herzberg đưa ra bằng chứng cho thấy mặc dù nhân viên không hài lòng bởi chính sách lương và phúc lợi, những yếu tố đó không ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ nhưng thay vào đó, họ được thúc đẩy bởi sự thích thú trong công việc, trải nghiệm những thử thách công việc mà họ mong muốn đạt được.
Theo tài liệu “How to Motivate Employees: What Research Is Telling Us” của tác giả Scott Lazenby. Một số yếu tố từ tâm lý tạo động lực làm việc bao gồm: Tạo ra thử thách và mục tiêu cụ thể cho người lao động, chủ động trong công việc, cần có sự trao đổi trong công việc với nhân viên để đạt được mục tiêu đề ra, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động, tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc, thường xuyên thiết lập các mục tiêu công việc, người lao động cần được phản hồi trực tiếp trong quá trình thực hiện mục tiêu, có chính sách khen thưởng. Theo bài báo “7 Methods of motivating Employeesto perform at their best” của tác giả Otto Schmidt, một chuyên gia tư vấn kinh doanh, kỹ năng tư vấn, Toronto trên trang www. Bài viết đề cập đến 7 phương pháp nhằm tạo động lực làm việc bao gồm: thoát ra khỏi phương pháp tiếp cận "carrot and stick", thay đổi cách thức thưởng, tiền lương và phúc lợi, phân công công việc theo chuyên môn, giao quyền quyết định, phát triển nguồn nhân lực bằng công tác đào tạo, bố trí nơi làm việc, cải thiện môi trưởng làm việc.
Bài báo “A study on motivating employees’ learning commiDCent in the post – downsizing era: Job satisfaction perspective” trên trang www.comđề cập đến các quan điểm, các dẫn chứng cụ thể về sự hài lòng trong công việc và chỉ ra 13 yếu tố được phân loại để đo lường mức độ hài lòng trong các công ty lớn. Luan van 6 Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng được sự quan tâm của rất nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên - ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi rằng: “Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?” Như vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Ông Chris Harvey trình bày 6 bước để xây dựng văn hóa tạo động lực cho nhân viên.
Theo tác giả Huỳnh Minh (dịch từ Empoyer-Employee) trong bài viết “Điều gì đã tạo nên động lực cho nhân viên” đã dẫn thông tin do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh đưa ra con số điều tra “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”. Từ đó bài viết cũng chỉ ra 10 nhân tố có thể triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên và các nhân tố có thể tạo động lực làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ. Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, vấn đề tạo động trong lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo động lực trong lĩnh vực viễn thông nói chung và tạo động lực tại Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông nói riêng vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó đề ra các giải pháp tạo động lực cho công ty đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ… nhằm giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên thị trường.
Vì vậy tác giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ QTKD của mình. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên 1. Động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (2013, trang 127) Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (2009, trang 85). Suy cho cùng động lực trong lao động là: Sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.