Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa

Luận văn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên Pilgrimage Village Resort

• Tác giả: Trần Thị Hồng Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Diệu Linh
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc Pilgrimage Village Boutique Resort

Động lực làm việc giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại của doanh nghiệp dịch vụ. Tại Pilgrimage Village Boutique Resort, đội ngũ nhân viên là linh hồn của mọi hoạt động trải nghiệm. Khu nghỉ dưỡng boutique đòi hỏi tiêu chuẩn phục vụ khắt khe và mang đậm tính cá nhân hóa. Do đó, người lao động cần sở hữu nguồn năng lượng tích cực bền bỉ mỗi ngày. Nguồn năng lượng này bắt nguồn từ cả động lực nội tại lẫn động lực ngoại tại. Khi nhân viên được khích lệ đúng cách, chất lượng dịch vụ sẽ tăng cao rõ rệt. Du khách nhận được sự chăm sóc chu đáo và chân thành từ nhân viên phục vụ. Điều này củng cố trực tiếp hình ảnh thương hiệu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp tại Cố đô Huế. Ngược lại, sự suy giảm động lực sẽ dẫn đến thái độ thờ ơ và sai sót nghiệp vụ. Tỷ lệ thôi việc gia tăng làm phát sinh chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản trị nhân sự khoa học dựa trên các mô hình hành vi hiện đại. Sự hiểu biết sâu sắc về tâm lý lao động giúp ban quản trị định hình môi trường làm việc lý tưởng. Đây là tiền đề then chốt để đơn vị duy trì vị thế dẫn đầu trong phân khúc khách sạn cao cấp.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc biểu thị mức độ sẵn sàng nỗ lực của cá nhân nhằm hướng đến các mục tiêu của tổ chức. Trong ngành dịch vụ lưu trú, động lực này thúc đẩy tinh thần phục vụ tận tâm. Nhân viên cảm thấy hài lòng sẽ duy trì phong độ công tác ổn định. Họ chủ động giải quyết sự cố phát sinh một cách linh hoạt và khéo léo. Doanh nghiệp ghi nhận năng suất lao động tăng trưởng và giảm thiểu lãng phí thời gian. Sự gắn bó của nhân viên cũ còn giúp lưu giữ văn hóa bản địa độc đáo của khu nghỉ dưỡng. Quản trị tốt động lực tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn.

1.2. Bối cảnh nhân sự tại Pilgrimage Village Boutique Resort

Pilgrimage Village Boutique Resort vận hành tại thành phố Huế với phong cách kiến trúc mộc mạc và thanh bình. Khu nghỉ dưỡng tuyển dụng phần lớn lao động địa phương cho các bộ phận tiền sảnh, ẩm thực và buồng phòng. Thị trường du lịch Thừa Thiên Huế chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Các khách sạn cao cấp liên tục đưa ra chính sách thu hút nhân tài. Áp lực thời vụ cùng yêu cầu giao tiếp ngoại ngữ tạo nên nhiều rào cản tâm lý. Lãnh đạo doanh nghiệp đối mặt bài toán duy trì sự gắn kết bền chặt. Việc nhận diện đúng động lực lao động trở thành nhiệm vụ cấp bách.

II. Thực trạng động lực làm việc Pilgrimage Village Boutique Resort

Nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra nhiều nhân tố then chốt chi phối tâm lý nhân sự. Bản chất công việc đóng vai trò nền tảng trong việc khơi dậy niềm đam mê. Những nhiệm vụ đa dạng và giàu tính sáng tạo giúp nhân viên phát huy trọn vẹn năng lực cá nhân. Ngược lại, khối lượng công việc đơn điệu dễ sinh tâm lý chán nản. Môi trường làm việc thân thiện và an toàn tạo điều kiện cho sự phối hợp hiệu quả giữa các đồng nghiệp. Tuy nhiên, chế độ tiền lương và phúc lợi vẫn là vấn đề nhận nhiều băn khoăn. Mức thu nhập chưa tương xứng với thời gian tăng ca vào mùa cao điểm du lịch. Cơ chế đánh giá thành tích đôi khi còn mang tính cảm tính của cấp quản lý. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến nội bộ chưa thật sự rõ ràng đối với nhân viên cấp thấp. Sự thiếu hụt các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm khiến nhân sự cảm thấy bế tắc trong định hướng phát triển. Mối quan hệ giữa các bộ phận chuyên môn đôi lúc thiếu sự ăn ý và hỗ trợ lẫn nhau. Những rào cản này làm suy giảm tinh thần trách nhiệm của tập thể lao động.

2.1. Tác động từ bản chất công việc và môi trường làm việc

Đặc thù công việc tại khu nghỉ dưỡng gắn liền với các tiêu chuẩn dịch vụ khắt khe. Nhân viên buồng phòng và lễ tân thường xuyên chịu áp lực về mặt thời gian. Khi công việc thiếu tính tự chủ, mức độ thỏa mãn cá nhân giảm sút nhanh chóng. Không gian làm việc xanh mát của resort đem lại sự dễ chịu ban đầu. Dù vậy, điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ kỹ thuật cần được bảo trì thường xuyên hơn. Sự gắn kết giữa các thành viên trong ca trực là điểm tựa tinh thần vững chắc. Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên cấp cơ sở để cải thiện quy trình vận hành.

2.2. Hạn chế về chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển

Chính sách đãi ngộ tài chính là thước đo giá trị công sức của người lao động. Tại nhiều khách sạn, mức lương cơ bản chưa đủ sức cạnh tranh trước biến động vật giá. Tiền thưởng hiệu quả công việc chưa phản ánh chính xác sự cống hiến thực tế. Sự thiếu minh bạch trong tiêu chí xét thưởng gây ra tâm lý so bì giữa các phòng ban. Bên cạnh thu nhập, nhân viên rất coi trọng cơ hội học tập chuyên môn. Các chương trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào nghiệp vụ cơ bản ban đầu. Nhu cầu bồi dưỡng năng lực quản lý để thăng tiến chưa được đáp ứng thỏa đáng. Do đó, hiện tượng nhảy việc sang các đối thủ cạnh tranh có xu hướng gia tăng.

III. Đẩy mạnh động lực làm việc Pilgrimage Village Boutique Resort

Doanh nghiệp cần áp dụng đồng bộ các giải pháp chiến lược nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc. Trước hết, ban giám đốc cần tái cấu trúc hệ thống tiền lương và phúc lợi theo hướng cạnh tranh. Cơ chế khen thưởng phải gắn liền với kết quả đánh giá hiệu suất minh bạch. Những cá nhân có thành tích xuất sắc cần được vinh danh kịp thời và nhận phần thưởng xứng đáng. Thứ hai, khu nghỉ dưỡng cần đổi mới chương trình đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng mềm. Nhân viên cần được trang bị kỹ năng giải quyết khiếu nại và kỹ năng ngoại ngữ chuyên sâu. Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp người lao động nhìn thấy tương lai phát triển bền vững. Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc và bổ sung trang thiết bị hỗ trợ hiện đại. Môi trường làm việc an toàn, vệ sinh sẽ nâng cao sự an tâm của người lao động. Ban quản trị cũng cần thúc đẩy phong trào văn hóa nội bộ và gắn kết tập thể qua các hoạt động dã ngoại. Sự quan tâm chân thành từ cấp quản lý giúp xây dựng lòng trung thành sâu sắc đối với thương hiệu resort.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Doanh nghiệp nên khảo sát mặt bằng lương chung của ngành khách sạn tại Thừa Thiên Huế. Việc điều chỉnh mức lương cơ sở kịp thời bảo đảm đời sống vật chất cho nhân viên. Bên cạnh lương cơ bản, khu nghỉ dưỡng cần ban hành các khoản trợ cấp nhà ở, đi lại và ăn ca dinh dưỡng. Chính sách chia sẻ phí phục vụ (service charge) cần được công khai minh bạch hàng tháng. Các khoản thưởng đột xuất cho cá nhân phục vụ xuất sắc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Những quyền lợi bảo hiểm và chế độ chăm sóc y tế định kỳ thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đãi ngộ tốt là nền tảng giữ chân lao động lành nghề.

3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp

Tổ chức các khóa bồi dưỡng định kỳ giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn. Khách sạn cần chú trọng đào tạo phong cách phục vụ chuẩn boutique và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa. Doanh nghiệp nên xây dựng bản đồ nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí làm việc. Mỗi nhân viên cần hiểu rõ các tiêu chí cần đạt để được nâng bậc hoặc thăng chức. Hình thức kèm cặp trực tiếp từ các trưởng bộ phận giàu kinh nghiệm mang lại hiệu quả thiết thực. Việc luân chuyển phòng ban tạo cơ hội cho nhân viên thử sức ở nhiều vị trí mới. Môi trường học tập liên tục khơi dậy ý chí phấn đấu mạnh mẽ.

IV. Kết luận về động lực làm việc Pilgrimage Village Boutique Resort

Động lực lao động là yếu tố sống còn bảo đảm thành công lâu dài của Pilgrimage Village Boutique Resort. Sự hài lòng và nhiệt huyết của nhân viên phản ánh trực tiếp qua chất lượng phục vụ du khách. Quản trị động lực không đơn thuần là chi trả lương bổng hàng tháng. Công tác này đòi hỏi sự thấu cảm, gắn kết và tạo dựng môi trường làm việc nhân văn. Ban lãnh đạo resort cần kiên định triển khai các giải pháp toàn diện từ thu nhập, đào tạo đến văn hóa doanh nghiệp. Khi người lao động cảm nhận rõ giá trị bản thân, họ sẽ chủ động cống hiến hết mình. Khách hàng nhận được những trải nghiệm nghỉ dưỡng tinh tế và độc đáo. Tỷ lệ giữ chân khách hàng quay lại tăng trưởng vững chắc theo thời gian. Bài học thực tiễn từ khu nghỉ dưỡng mang lại giá trị tham khảo sâu sắc cho toàn ngành dịch vụ lưu trú tại Huế. Đầu tư vào con người luôn là khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi nhuận cao nhất.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong quản trị khu nghỉ dưỡng

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở thực chứng giá trị cho ban giám đốc resort. Nhà quản lý cần thường xuyên đối thoại cởi mở với nhân viên cấp dưới. Các cuộc khảo sát mức độ hài lòng định kỳ giúp phát hiện sớm các bất cập tồn đọng. Việc chuẩn hóa quy trình phân công công việc giúp giảm áp lực quá tải trong mùa du lịch cao điểm. Doanh nghiệp cũng có thể áp dụng công nghệ số vào chấm công và tính lương nhằm tăng độ minh bạch. Từng bước cải thiện nhỏ sẽ tạo nên sự chuyển biến tích cực trong toàn thể nhân sự. Sự hài lòng của nhân viên chính là chìa khóa mở ra sự hài lòng của du khách.

4.2. Khuyến nghị cho ngành khách sạn tại Thừa Thiên Huế

Ngành du lịch Cố đô Huế đang trên đà phục hồi và phát triển mạnh mẽ. Nhu cầu nhân lực chuyên môn cao ngày càng trở nên cấp thiết. Các doanh nghiệp lưu trú cần chủ động liên kết với các trường đại học để phát triển nguồn nhân lực trẻ. Việc xây dựng văn hóa làm việc tôn trọng và công bằng là điểm tựa giữ chân người tài. Hiệp hội khách sạn địa phương nên xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp đồng bộ và mức sàn thu nhập hợp lý. Cạnh tranh lành mạnh bằng chất lượng đãi ngộ sẽ ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám. Doanh nghiệp phát triển bền vững khi biết coi nhân viên là tài sản quý giá nhất.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "The Assessment of Factors Influencing Employee Work Motivation at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa" (Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa) do sinh viên Trần Thị Hồng Phương (mã số sinh viên: 21K4260055, niên khóa 2021 – 2025) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Diệu Linh, thuộc Chương trình Đào tạo Đại học Liên kết ngành Quản trị Kinh doanh giữa Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế và Viện Công nghệ Dublin (TU Dublin - Tallaght).

Về bối cảnh thực tiễn, trong nền kinh tế phát triển và đặc thù của khối ngành dịch vụ du lịch – nhà hàng – khách sạn, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngành dịch vụ khách sạn mang tính chất tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, cường độ lao động cao và áp lực công việc lớn, khiến chất lượng phục vụ phụ thuộc rất lớn vào tinh thần, thái độ và sự tận tâm của đội ngũ nhân viên. Động lực làm việc suy giảm có thể dẫn đến suy giảm năng suất lao động, gia tăng tỷ lệ thôi việc và phát sinh chi phí tuyển dụng, đào tạo. Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa (Làng Hành Hương) tại Huế là khu nghỉ dưỡng kết hợp giữa phong cách nghệ thuật hiện đại và bản sắc văn hóa truyền thống. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng đối mặt với các thách thức trong việc duy trì động lực, sự gắn kết của người lao động trước các yếu tố về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và lộ trình thăng tiến.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

• Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu và phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc và năng suất lao động trong tổ chức.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.
  2. Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa.
  3. Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa?
2. Các nhân tố này tác động như thế nào đến mức độ động lực của nhân viên?
3. Những giải pháp thực tiễn nào được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên dựa trên các kết quả nghiên cứu?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khu nghỉ dưỡng Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa, ngoại trừ cấp quản lý khu nghỉ dưỡng (Resort management).
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa, số 130 đường Minh Mạng, Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021 – 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhân viên từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các chính sách quản trị nhân sự liên quan tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, tác giả đã tổng hợp và vận dụng 7 lý thuyết nền tảng về tâm lý học và hành vi tổ chức:

1. Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu con người được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện).
2. Thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969): Điều chỉnh tháp nhu cầu thành ba nhóm cốt lõi: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness), và Phát triển (Growth), cho phép sự thoái lui và thỏa mãn đồng thời nhiều nhu cầu.
3. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định ranh giới giữa nhân tố duy trì/vệ sinh (Hygiene factors - chính sách, điều kiện làm việc, lương bổng) và nhân tố thúc đẩy/động viên (Motivation factors - thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, thăng tiến).
4. Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Edward Deci và Richard Ryan (thập niên 1980): Tập trung vào ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh gồm năng lực, tự chủ và gắn kết xã hội, phân loại động lực thành nội tại, ngoại tại và phi động lực.
5. Thuyết Kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Động lực là tích số của ba biến số: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality), và Giá trị phần thưởng (Valence) theo công thức: Động lực = Kỳ vọng × Phương tiện × Giá trị phần thưởng.
6. Thuyết Công bằng của John Stacey Adams (1963): Động lực chịu ảnh hưởng bởi nhận thức của nhân viên về tỷ lệ giữa đóng góp (Inputs) và đãi ngộ nhận được (Outcomes) so với những người khác.
7. Mô hình 10 nhân tố tạo động lực của Kovach (1987): Liệt kê 10 khía cạnh then chốt như công việc thú vị, sự công nhận, quyền tự chủ, công việc ổn định, lương cao, thăng tiến, điều kiện làm việc, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo và hỗ trợ cá nhân.

Căn cứ vào tổng quan lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, tương ứng với 8 giả thuyết từ H1 đến H8:

Ký hiệu biến	Tên biến nghiên cứu	Vai trò trong mô hình	Giả thuyết tác động	Nguồn gốc thang đo
NOW	Bản chất công việc (Nature of work)	Biến độc lập	H1: Tác động tích cực đến GA	Seqhobane & Kokt (2021), Nguyễn Minh Tân (2023)
WE	Môi trường làm việc (Working Environment)	Biến độc lập	H2: Tác động tích cực đến GA	Seqhobane & Kokt (2021)
TP	Chính sách đào tạo (Training Policy)	Biến độc lập	H3: Tác động tích cực đến GA	Nguyễn Minh Tân (2023)
OFA	Cơ hội thăng tiến và phát triển (Opportunities for advancement and development)	Biến độc lập	H4: Tác động tích cực đến GA	Nguyễn Minh Tân (2023)
IAB	Thu nhập và phúc lợi (Income and benefits)	Biến độc lập	H5: Tác động tích cực đến GA	Nguyễn Minh Tân (2023)
CR	Mối quan hệ với đồng nghiệp (Colleague Relations)	Biến độc lập	H6: Tác động tích cực đến GA	Nguyễn Minh Tân (2023)
LAM	Lãnh đạo và quản lý (Leadership and Management)	Biến độc lập	H7: Tác động tích cực đến GA	Nguyễn Minh Tân (2023)
WD	Kỷ luật lao động (Work discipline)	Biến độc lập	H8: Tác động tích cực đến GA	Ngô Thị Hồng Vẹn (2023)
GA	Động lực làm việc chung (General Assessment of Work Motivation)	Biến phụ thuộc	Biến chịu tác động của 8 nhân tố	Nguyễn Minh Tân (2023)

Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (1 = Rất không hài lòng, 2 = Không hài lòng, 3 = Trung lập, 4 = Hài lòng, 5 = Rất hài lòng) với tổng cộng 29 biến quan sát được mã hóa cụ thể (NOW: 4 biến; WE: 4 biến; TP: 3 biến; OFA: 3 biến; IAB: 4 biến; CR: 4 biến; LAM: 4 biến; WD: 3 biến; GA: 3 biến).

Về phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các văn bản, báo cáo cơ cấu tổ chức, nhân sự, hiệu quả kinh doanh 2020 – 2024 của Pilgrimage Village; số liệu ngành du lịch từ Cục Du lịch Quốc gia Việt Nam (VNAT) và Sở Du lịch Thừa Thiên Huế.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với nhân viên khu nghỉ dưỡng. Cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức Taro Yamane (1967) với độ sai số cho phép $e = 0{,}05$, xác định cỡ mẫu tối thiểu là $n = 150$. Tác giả đã nâng tổng số phiếu khảo sát phát ra lên 170 phiếu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (convenience sampling). Để tránh ảnh hưởng đến công việc chuyên môn, khảo sát được thực hiện trong các khung giờ nghỉ chính thức của nhân viên (nghỉ giữa ca sáng, giờ ăn trưa, nghỉ giữa các ca) và bảo đảm tính bảo mật cá nhân.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện:
  1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị từ 0,6 trở lên).
  2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO $\ge 0{,}5$, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $Sig. < 0{,}05$, hệ số tải nhân tố (factor loading) $> 0{,}5$.
  3. Phân tích hệ số tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội (OLS) để kiểm định các giả thuyết và xác định mức độ tác động của các nhân tố.
  4. Phân tích thống kê mô tả, kiểm định One-Sample T-Test, Independent-Samples T-Test (kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene) và phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để so sánh sự khác biệt trong đánh giá theo đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công việc).

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Mở đầu (Part I: Introduction)

Nội dung phần mở đầu thiết lập lý do chọn đề tài, nêu bật vai trò sống còn của nguồn nhân lực và động lực lao động trong ngành du lịch - khách sạn. Trình bày mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (động lực làm việc tại PVH), đối tượng khảo sát (nhân viên PVH, không gồm ban quản lý), phạm vi không gian (130 Minh Mạng, Huế), phạm vi thời gian (thứ cấp 2021 – 2024, sơ cấp 01/2025 – 03/2025), phương pháp thu thập dữ liệu và quy trình xử lý dữ liệu định lượng trên SPSS 22.0.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu (Part II: Research Content and Findings)

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu (Chapter 1: Overview of the Research Issue)

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và bức tranh thực tiễn ngành:

• Khái niệm hóa động lực làm việc của nhân viên dựa trên các định nghĩa học thuật của Bùi Anh Tuấn (2013), Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2023), và Abraham Maslow. Phân tích vai trò, bản chất của việc tạo động lực và lợi ích đối với cá nhân người lao động lẫn tổ chức doanh nghiệp.
• Trình bày chi tiết 7 mô hình lý thuyết: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết Hai nhân tố Herzberg, Thuyết Tự quyết SDT của Deci & Ryan, Thuyết Kỳ vọng Vroom, Thuyết Công bằng Adams và Mô hình 10 nhân tố của Kovach (1987).
• Lược khảo các công trình nghiên cứu quốc tế: Nghiên cứu của Wiyono và cộng sự (2024) tại Indonesia về lãnh đạo phục vụ (servant leadership), kiệt sức (burnout) trên mẫu 210 nhân viên khách sạn cao cấp qua SmartPLS; nghiên cứu của Meixiang Zhao (2024) phỏng vấn sâu 20 giảng viên đại học tại Trung Quốc; nghiên cứu của Seqhobane & Kokt (2021) trên 243 nhân viên thế hệ Millennial tại khách sạn 3-5 sao Nam Phi.
• Lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước: Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tân và cộng sự (2023) tại BIDV Bạc Liêu ($n = 155$); Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại ACB Huế ($n = 32$); Ngô Thị Hồng Vẹn (2023) tại Công ty CP Du lịch Quốc tế Vũng Tàu ($n = 50$).
• Thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc chung, lập bảng mã hóa 29 biến quan sát, thuyết minh các tiêu chuẩn kiểm định định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, OLS, One-sample T-test, Independent Samples T-test, ANOVA).
• Đánh giá bối cảnh thực tiễn ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống tại Việt Nam (năm 2023 đón 12,6 triệu lượt khách quốc tế, 108 triệu lượt khách nội địa; cả nước có khoảng 38.000 cơ sở lưu trú với gần 780.000 phòng, hơn 230 khách sạn 3 sao trở lên) và tại Thành phố Huế (năm 2024 đón gần 3,9 triệu lượt khách, trong đó 1,45 triệu khách quốc tế, doanh thu đạt trên 7.900 tỷ đồng; toàn tỉnh có hơn 700 cơ sở lưu trú với khoảng 14.000 phòng).

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa (Chapter 2: Analysis of Factors Influencing Employee Work Motivation at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa)

Chương này trình bày các phân tích thực chứng tại doanh nghiệp:

• Khái quát về Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa (PVH): Quá trình hình thành và phát triển, sơ đồ cơ cấu tổ chức, chức năng và quyền hạn của các phòng ban; quy mô phòng ốc, nhà hàng và quầy bar; đặc điểm lực lượng lao động giai đoạn 2020 – 2024; biến động lượt khách, ngày khách, thời gian lưu trú bình quân và công suất phòng qua báo cáo kết quả kinh doanh 2022 – 2024; thực trạng các chính sách nhân sự (khen thưởng, công nhận cống hiến, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến).
• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: Phân loại cơ cấu 170 mẫu điều tra theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc tại công ty và vị trí công việc hiện tại.
• Kiểm định thang đo: Kết quả Cronbach's Alpha cho các biến quan sát; phân tích EFA biến độc lập (kiểm tra hệ số KMO, kiểm định Bartlett, ma trận xoay nhân tố) và EFA biến phụ thuộc.
• Phân tích tương quan và hồi quy: Đánh giá hệ số tương quan Pearson giữa các biến; đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA mô hình, các hệ số hồi quy chuẩn hóa/chưa chuẩn hóa và kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ tần số Histogram (Hình 2.1).
• Đánh giá của nhân viên qua kiểm định One-Sample T-Test: Đo lường mức độ đồng thuận trung bình của người lao động đối với từng nhân tố cụ thể (Bản chất công việc - Bảng 2.16; Môi trường làm việc - Bảng 2.17; Chính sách đào tạo - Bảng 2.18; Cơ hội thăng tiến và phát triển - Bảng 2.19; Thu nhập và phúc lợi - Bảng 2.20; Quan hệ đồng nghiệp - Bảng 2.21; Lãnh đạo và quản lý - Bảng 2.22; Kỷ luật lao động - Bảng 2.23; Đánh giá chung về động lực làm việc - Bảng 2.24).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa (Chapter 3: Orientation and Solutions to Enhance Employee Work Motivation at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa)

Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2 và định hướng phát triển của khu nghỉ dưỡng, chương này xây dựng căn cứ và đề xuất 8 nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực tương ứng:

• Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc (phân công nhiệm vụ hợp lý, khuyến khích tính sáng tạo và chủ động).
• Giải pháp cải thiện môi trường làm việc (duy trì điều kiện vệ sinh, trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, điều chỉnh lịch làm việc - nghỉ ngơi cân bằng).
• Giải pháp cho chính sách đào tạo (nâng cao tính thực tiễn của khóa học chuyên môn, gắn đào tạo với cải thiện hiệu suất công việc).
• Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển (xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch hóa quy trình đánh giá thành tích).
• Giải pháp về thu nhập và phúc lợi (đảm bảo tính tương xứng giữa mức lương và cống hiến, thực hiện minh bạch chế độ thưởng và phúc lợi chăm sóc nhân viên).
• Giải pháp xây dựng quan hệ đồng nghiệp (thúc đẩy tinh thần hợp tác, văn hóa chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau trong ca làm việc).
• Giải pháp về công tác lãnh đạo và quản lý (tăng cường lắng nghe phản hồi của cấp dưới, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, luân chuyển công việc linh hoạt).
• Giải pháp về kỷ luật lao động (rõ ràng hóa quy định thời gian làm việc, duy trì các biện pháp chế tài có tính răn đe vừa đủ nhằm nâng cao tính tự giác).

Phần III: Kết luận và kiến nghị (Part III: Conclusion and Recommendations)

Tổng kết các phát hiện nghiên cứu chính và đưa ra các đề xuất cụ thể đối với hai nhóm chủ thể:

• Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch (các chính sách hỗ trợ phát triển ngành, đào tạo nhân lực du lịch địa phương).
• Khuyến nghị đối với Ban quản trị Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa trong việc thực thi các giải pháp nhân sự dài hạn.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả chính:

• Nghiên cứu đã xác định và kiểm định được các nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa. Theo kết quả tóm tắt khóa luận, các nhân tố tác động có ý nghĩa bao gồm: Môi trường làm việc (working environment), Mối quan hệ với đồng nghiệp (colleague relationships), Cơ hội thăng tiến (opportunities for advancement), Chính sách đào tạo (training policy), và Kỷ luật lao động (work's discipline). Bên cạnh đó, sự công bằng và hỗ trợ từ phía cấp lãnh đạo (fairness and support from leadership) cũng được xác định là nhân tố quan trọng giúp nâng cao động lực của nhân viên.
• Toàn bộ 29 biến quan sát qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA đều đạt yêu cầu thống kê (Cronbach's Alpha $> 0{,}6$; KMO $\ge 0{,}5$; Sig. Bartlett $< 0{,}05$), khẳng định tính phù hợp của cấu trúc thang đo đối với môi trường doanh nghiệp nghỉ dưỡng.
• Đánh giá thực trạng thông qua One-Sample T-Test trên mẫu 170 nhân viên đã chỉ ra mức độ nhìn nhận của nhân sự đối với từng khía cạnh: tính chất công việc, điều kiện cơ sở vật chất, tính thỏa đáng của thu nhập - phúc lợi, văn hóa hỗ trợ nội bộ và phong cách chỉ đạo của quản lý.

Về giải pháp đề xuất:

• Tác giả đã xây dựng hệ thống 8 nhóm giải pháp gắn liền với kết quả khảo sát thực tế tại khu nghỉ dưỡng, bao gồm: bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn; nâng cấp tiện nghi và công cụ lao động; đa dạng hóa chương trình đào tạo nghiệp vụ; công khai tiêu chuẩn và lộ trình bổ nhiệm thăng tiến; rà soát tính cạnh tranh và minh bạch của thang lương thưởng; xây dựng văn hóa đội nhóm gắn kết; đổi mới phương pháp quản trị theo hướng lắng nghe, đồng hành; và duy trì kỷ luật lao động trên cơ sở tự giác, minh bạch.

Về đóng góp của nghiên cứu:

• Đóng góp về mặt học thuật: Hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết kinh điển về động lực (Maslow, Alderfer, Herzberg, Deci & Ryan, Vroom, Adams, Kovach) và kiểm chứng mô hình định lượng trong bối cảnh đặc thù của một khu nghỉ dưỡng mang bản sắc văn hóa tại miền Trung Việt Nam.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa một bức tranh định lượng chi tiết về mức độ hài lòng và động lực của nhân viên; chỉ ra những điểm nghẽn trong công tác nhân sự (về chế độ đãi ngộ, áp lực ca kíp, đào tạo) để doanh nghiệp điều chỉnh chính sách, giảm thiểu biến động lao động và nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

• Phạm vi khảo sát chỉ thu hẹp tại một đơn vị duy nhất là Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa tại số 130 Minh Mạng, TP. Huế, chưa mở rộng ra các khách sạn và resort khác trên địa bàn để so sánh tính đại diện.
• Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi ngẫu nhiên với quy mô 170 nhân viên, được thực hiện trong các giờ nghỉ giải lao chính thức.
• Đối tượng khảo sát chủ động loại trừ cấp quản lý khu nghỉ dưỡng (Resort management), do đó số liệu chỉ phản ánh góc nhìn một chiều từ phía nhân viên thừa hành, chưa phản ánh quan điểm đối chiếu từ cấp điều hành.
• Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp ngắn (từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025), chủ yếu phản ánh nhận thức mang tính thời điểm.

Về hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều cơ sở lưu trú 4-5 sao khác tại Huế và các trung tâm du lịch lân cận (Đà Nẵng, Quảng Nam) để tăng tính khái quát hóa cho mô hình.
• Mở rộng đối tượng khảo sát sang cả đội ngũ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm đối chiếu mức độ tương thích giữa chính sách ban hành và nhận thức thực tế của người lao động.
• Áp dụng các mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) hoặc bổ sung các biến trung gian/điều tiết (như sự gắn kết tổ chức, căng thẳng công việc - burnout, văn hóa doanh nghiệp) tương tự như các nghiên cứu quốc tế đã gợi mở.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn - Du lịch, Quản trị Nguồn nhân lực đang thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc nghiên cứu khoa học về hành vi tổ chức và tạo động lực lao động.
• Cán bộ nhân sự, nhà quản lý điều hành tại các khu nghỉ dưỡng, khách sạn và doanh nghiệp dịch vụ du lịch mong muốn tìm hiểu phương pháp đánh giá định lượng tinh thần làm việc của nhân viên.
• Các phần đáng tham khảo nhất trong công trình:
  • Bảng mã hóa thang đo 29 biến quan sát (Table 1.1) được thiết kế chi tiết, rõ ràng và có trích dẫn nguồn học thuật cụ thể.
  • Khung lý luận vững chắc, tổng hợp đối sánh giữa các lý thuyết kinh điển và các bài báo quốc tế gần đây (Wiyono et al., 2024; Zhao, 2024; Seqhobane & Kokt, 2021).
  • Quy trình xử lý dữ liệu khảo sát hoàn chỉnh trên SPSS 22.0 từ Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan, hồi quy OLS đến One-Sample T-Test cho từng nhóm nhân tố.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và số lượng phiếu khảo sát thực tế là bao nhiêu?

Tác giả áp dụng công thức tính cỡ mẫu của Taro Yamane (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \times (e)^2}$$ Với mức sai số cho phép $e = 0{,}05$, kết quả tính toán cho ra cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là $n = 150$. Tuy nhiên, để gia tăng ý nghĩa thống kê và dự phòng các bảng hỏi không đạt yêu cầu, tác giả đã phát ra tổng cộng 170 phiếu khảo sát đến nhân viên của khu nghỉ dưỡng.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài bao gồm những nhân tố nào và thang đo được thiết kế ra sao?

Mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc:

• 8 biến độc lập: Bản chất công việc (NOW), Môi trường làm việc (WE), Chính sách đào tạo (TP), Cơ hội thăng tiến và phát triển (OFA), Thu nhập và phúc lợi (IAB), Mối quan hệ với đồng nghiệp (CR), Lãnh đạo và quản lý (LAM), và Kỷ luật lao động (WD).
• 1 biến phụ thuộc: Đánh giá chung về động lực làm việc (GA). Thang đo sử dụng thang Likert 5 điểm, quy ước từ 1 = Rất không hài lòng đến 5 = Rất hài lòng, với 29 biến quan sát được mã hóa chi tiết.

3. Khóa luận đã hệ thống hóa những lý thuyết tạo động lực kinh điển nào?

Khóa luận đã phân tích chi tiết 7 lý thuyết nền tảng:

• Thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943);
• Thuyết ERG (Tồn tại – Quan hệ – Phát triển) của Clayton P. Alderfer (1969);
• Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg;
• Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Edward Deci và Richard Ryan (thập niên 1980);
• Thuyết Kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964);
• Thuyết Công bằng của John Stacey Adams (1963);
• Mô hình 10 nhân tố động lực của Kovach (1987).

4. Cuộc khảo sát sơ cấp được tổ chức vào thời điểm nào và tuân thủ quy trình gì để đảm bảo tính khách quan?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025. Để không làm gián đoạn nhiệm vụ chuyên môn và giúp nhân viên thoải mái phản hồi, khảo sát được tiến hành vào các giờ nghỉ chính thức (nghỉ giữa ca sáng, giờ ăn trưa, nghỉ giữa các ca). Khảo sát được thực hiện tự nguyện, ẩn danh hoàn toàn thông tin nhận diện cá nhân và tuân thủ các quy định nội bộ của khu nghỉ dưỡng.

5. Kết quả phân tích định lượng đã xác định những nhân tố nào tác động đáng kể nhất đến động lực của nhân viên tại PVH?

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố chính tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa bao gồm: Môi trường làm việc (working environment), Quan hệ với đồng nghiệp (colleague relationships), Cơ hội thăng tiến (opportunities for advancement), Chính sách đào tạo (training policy), và Kỷ luật lao động (work's discipline), cùng với vai trò then chốt từ sự công bằng, hỗ trợ của cấp lãnh đạo (leadership support and fairness).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Hồng Phương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc và xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố thực nghiệm tại Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 170 nhân viên bằng các công cụ thống kê chuẩn mực trên phần mềm SPSS 22.0, tác giả đã làm rõ mức độ tác động của môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, đào tạo và sự hỗ trợ từ lãnh đạo đối với tinh thần cống hiến của người lao động. Các giải pháp quản trị nhân sự được đề xuất bám sát thực trạng hoạt động kinh doanh dịch vụ nghỉ dưỡng tại Huế, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành khách sạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HUE UNIVERSITY – UNIVERSITY OF ECONOMICS & TU DUBLIN - TALLAGHT THE JOINT UNDERGRADUATE TRAINING PROGRAM OF BUSINESS ADMINISTRATION -------------- GRADUATION THESIS THE ASSESSMENT OF FACTORS INFLUENCING EMPLOYEE WORK MOTIVATION AT PILGRIMAGE VILLAGE BOUTIQUE RESORT & SPA TRAN THI HONG PHUONG HUE, 2025 HUE UNIVERSITY – UNIVERSITY OF ECONOMICS & TU DUBLIN - TALLAGHT THE JOINT UNDERGRADUATE TRAINING PROGRAM OF BUSINESS ADMINISTRATION -------------- GRADUATION THESIS THE ASSESSMENT OF FACTORS INFLUENCING EMPLOYEE WORK MOTIVATION AT PILGRIMAGE VILLAGE BOUTIQUE RESORT & SPA TRAN THI HONG PHUONG Major: Business Administration Student ID: 21K4260055 SUPERVISOR: Ph. NGUYEN THI DIEU LINH HUE, 2025 Graduate thesis Supervior: Ph.D: Nguyen Thi Dieu Linh DECLARATION I solemnly declare that all data, analyses, and results presented in this thesis are genuine and have not been previously submitted for the award of any degree or diploma. I further confirm that all forms of assistance and support received during the research and writing process have been fully acknowledged, and all sources of information have been appropriately cited. This thesis is entirely the result of my independent work.

I affirm that it contains no instance of plagiarism and that all ideas, quotations, and materials drawn from the work of others have been clearly and properly referenced. This declaration stands as a testament to my integrity, respect for academic standards, and responsibility for the content presented herein. Hue, April 2024 Students Tran Thi Hong Phuong Student: Tran Thi Hong Phuong i Graduate thesis Supervior: Ph.D: Nguyen Thi Dieu Linh ACKNOWLEDGEMENT Student: Tran Thi Hong Phuong ii Graduate thesis Supervior: Ph.D: Nguyen Thi Dieu Linh GRADUATION THESIS SUMMARY Full name of student: TRAN THI HONG PHUONG Industry: Business Administration Student ID: 21K4260055 Academic year: 2021 – 2025 Supervisor: NGUYEN THI DIEU LINH Title of the topic: THE ASSESSMENT OF FACTORS INFLUENCING EMPLOYEE WORK MOTIVATION AT PILGRIMAGE VILLAGE BOUTIQUE RESORT & SPA. Purpose and Object of Study This research aims to understand and analyze the internal and external factors influencing the employee work motivation at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa, thereby proposing appropriate and effective solutions to improve employee motivation and enhance labor productivity within the organization.

The study focuses on analyzing the factors influencing the employee work motivation at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa. Research methodology Data Collection Methods: Secondary Data Collection Method and Primary Data Collection Method. Data Analysis and Processing Methods: Sampling method, Analysis of scale reliability through Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory Factor Analysis (EFA), Linear regression analysis, A one-sample T-test analysis. Research results and conclusions The research results have identified several key factors significantly affecting employee work motivation, including work environment, colleague relationships, opportunities for advancement.

Training policy and work’s discipline. Additionally, factors related to the work environment and fairness and supportion from leadership were also identified as important for enhancing employee motivation. After extensive research on factors influencing employee work motivation, at Pilgrimage Village Boutique Resort & Spa, the author has gained a deeper understanding of the working context and employee perceptions. Student: Tran Thi Hong Phuong iii Graduate thesis Supervior: Ph.D: Nguyen Thi Dieu Linh TABLE OF CONTENT DECLARATION .ii GRADUATION THESIS SUMMARY.

iii TABLE OF CONTENT .iv LIST OF ABBREVIATIONS AND SIGNS. viii LIST OF TABLE .ix LIST OF FIGURES .x LIST OF DIAGRAMS .xi PART I: INTRODUCTION. Reason to choose the topic. Research subjects and scope.

Data collection methods. Data analysis and processing methods .4 PART II: RESEARCH CONTENT AND FINDINGS .6 CHAPTER 1: OVERVIEW OF THE RESEARCH ISSUE.1 Concept of Employee work motivation. Creating employee work motivation. Benefits of creating employee work motivation.

Some theories on creating employee work motivation. Abraham Maslow's Hierarchy of Needs Theory. Alderfer’s ERG Theory (Existence – Relatedness – Growth). Frederick Herzberg's Two-Factor Theory .10 Student: Tran Thi Hong Phuong iv Graduate thesis Supervior: Ph.D: Nguyen Thi Dieu Linh 1.4 Theory Self - Self-Determination of Edward Deci and Richard Ryan.

Expectancy Theory by Victor Vroom. Theory Equity of Adams .3 Employee work motivation research model .1 Kovach's Ten Factors Model of Motivation (1987). Factors affecting employee work motivation. Proposed research model.

Scale construction and coding. Scale reliability testing. Exploratory factor analysis EFA .