Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam Tại Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu luật kinh tế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Thúy Nga
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Từ Thực Tiễn Thành Phố Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.2. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
• 1.3. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
• 2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay
• 2.3. Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.4. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở Thành phố Hà Nội
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.2. Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Hà Nội

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề pháp lý quan trọng trong quan hệ lao động. Tại Hà Nội, việc áp dụng quy định này đang gặp nhiều thách thức. Pháp luật Việt Nam đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động, nhưng thực tiễn cho thấy vẫn còn nhiều bất cập. Việc hiểu rõ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

1.1. Khái Niệm Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên nhằm chấm dứt quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của bên kia. Hành vi này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, như vi phạm hợp đồng hoặc không thực hiện đúng nghĩa vụ.

1.2. Quy Định Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này bao gồm các điều kiện và thủ tục mà người sử dụng lao động cần tuân thủ để đảm bảo tính hợp pháp của hành vi này.

II. Vấn Đề Thực Tiễn Khi Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Thực tiễn cho thấy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Hà Nội đang gặp nhiều khó khăn. Nhiều người lao động không nắm rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc bị thiệt thòi. Hơn nữa, các quy định pháp luật chưa thực sự rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện.

2.1. Thách Thức Đối Với Người Lao Động

Người lao động thường gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nhiều trường hợp không được thông báo trước hoặc không nhận được bồi thường hợp lý.

2.2. Thực Trạng Áp Dụng Quy Định Pháp Luật

Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng, nhưng việc áp dụng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy trình, dẫn đến tranh chấp.

III. Phương Pháp Giải Quyết Vấn Đề Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Để giải quyết các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần có những phương pháp hiệu quả. Việc nâng cao nhận thức cho cả người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết.

3.1. Tăng Cường Đào Tạo Về Quyền Lợi Lao Động

Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo để nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Điều này giúp giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

3.2. Cải Thiện Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét và cải thiện các quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc này giúp tạo ra một khung pháp lý rõ ràng hơn, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Việc áp dụng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Hà Nội đã cho thấy nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Thực Tiễn

Nghiên cứu cho thấy, nhiều người lao động đã được bồi thường hợp lý khi hợp đồng bị chấm dứt. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều trường hợp chưa được giải quyết thỏa đáng.

4.2. Các Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Có nhiều trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, nhưng cũng có không ít trường hợp vi phạm pháp luật. Cần có sự giám sát chặt chẽ hơn từ cơ quan chức năng.

V. Kết Luận Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Hà Nội

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi sự quan tâm từ cả người lao động và người sử dụng lao động. Cần có những giải pháp đồng bộ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.

5.1. Tương Lai Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Trong tương lai, cần có những cải cách mạnh mẽ trong quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để phù hợp với thực tiễn và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện

Cần có sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng, doanh nghiệp và người lao động để xây dựng một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, hợp đồng lao động giữ vai trò then chốt trong việc thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo số liệu của Cục Thống kê Hà Nội năm 2016, lực lượng lao động tại Hà Nội đạt khoảng 3,83 triệu người, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 25%, phản ánh sự phát triển đa dạng và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của NSDLĐ vẫn còn nhiều vướng mắc, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ và sự ổn định của thị trường lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam, với phạm vi nghiên cứu tại Thành phố Hà Nội từ năm 2013 đến nay. Mục tiêu chính là làm rõ các vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm thiểu tranh chấp lao động, nâng cao hiệu quả quản lý lao động và góp phần ổn định kinh tế - xã hội tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết pháp lý về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, đặc biệt là khái niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Khung lý thuyết bao gồm:

• Lý thuyết quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật: Quyền được hiểu là khả năng xử sự được pháp luật thừa nhận, cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có căn cứ hợp pháp.
• Lý thuyết về nghĩa vụ pháp lý: NSDLĐ phải tuân thủ các điều kiện, thủ tục theo quy định pháp luật khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• Mô hình quan hệ lao động: Phân tích mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật lao động, nhấn mạnh sự cân bằng quyền lợi và trách nhiệm của các bên.
• Khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Hành vi pháp lý của NSDLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của NLĐ, nhưng phải tuân thủ các điều kiện pháp lý.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý như:

• Phân tích, tổng hợp và so sánh các quy định pháp luật Việt Nam và pháp luật các nước về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• Phương pháp thống kê: Thu thập và phân tích số liệu về tình hình lao động, tranh chấp lao động tại Hà Nội từ năm 2013 đến nay.
• Phương pháp mô tả và khái quát hóa: Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật và các vụ án tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phân tích các trường hợp cụ thể, ví dụ điển hình tại Hà Nội để làm rõ các vấn đề pháp lý và thực tiễn.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm văn bản pháp luật (Bộ luật Lao động 2012, Nghị định hướng dẫn), báo cáo thống kê của Cục Thống kê Hà Nội, các bản án lao động và tài liệu nghiên cứu chuyên ngành. Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2013 đến nay, nhằm phản ánh chính xác thực trạng hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy định pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều bất cập
   Ví dụ, quy định về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ yêu cầu lập biên bản hoặc nhắc nhở ít nhất hai lần trong một tháng nhưng không quy định rõ thời gian cụ thể, gây khó khăn cho NSDLĐ trong thực thi. Tỷ lệ vi phạm về căn cứ này chiếm khoảng 30% trong các vụ tranh chấp tại Hà Nội.

2. Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa đồng bộ và thiếu rõ ràng
   Pháp luật chưa quy định rõ hình thức thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản, dẫn đến nhiều tranh chấp do thiếu chứng cứ xác định thời điểm chấm dứt. Thời gian báo trước cho NLĐ được quy định rõ (45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn, 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn), nhưng vi phạm thời gian báo trước là phổ biến, chiếm khoảng 40% các vụ kiện tại Hà Nội.

3. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại lớn cho NSDLĐ và NLĐ
   NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương, đồng thời thanh toán các khoản bảo hiểm xã hội, y tế. Tuy nhiên, việc thực thi các chế tài này còn hạn chế, dẫn đến tình trạng vi phạm vẫn diễn ra phổ biến.

4. Thực tiễn áp dụng tại Hà Nội cho thấy nhiều vụ việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm căn cứ, thủ tục và thời gian báo trước
   Ví dụ điển hình như vụ Công ty TNHH ABC chấm dứt HĐLĐ với chị Nguyễn Hoa N trái pháp luật, phải bồi thường tổng cộng 215 triệu đồng. Tỷ lệ các vụ án lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm khoảng 15% tổng số vụ án lao động tại Hà Nội trong 6 tháng đầu năm 2015.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các bất cập là do quy định pháp luật còn chung chung, thiếu cụ thể và chưa đồng bộ, gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp. So với các nước trong khu vực như Singapore, Malaysia, Thái Lan, Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về hình thức thông báo và chưa cho phép NSDLĐ trả tiền thay cho nghĩa vụ báo trước, làm giảm tính linh hoạt trong thực thi.

Việc vi phạm thời gian báo trước không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà còn làm tăng nguy cơ tranh chấp, khiếu kiện kéo dài, gây tổn thất về thời gian và chi phí cho cả hai bên. Các vụ án tại Hà Nội cho thấy sự thiếu hiểu biết pháp luật của NSDLĐ và NLĐ cũng như sự hạn chế trong công tác quản lý, giám sát của cơ quan chức năng.

Tuy nhiên, các quy định về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đã phần nào bảo vệ quyền lợi NLĐ khi HĐLĐ chấm dứt đúng pháp luật. Việc bổ sung các quy định về đào tạo lại NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ cũng góp phần giảm thiểu tác động tiêu cực đến NLĐ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố các vụ tranh chấp theo loại vi phạm (căn cứ, thủ tục, thời gian báo trước) và bảng so sánh quy định pháp luật Việt Nam với các nước trong khu vực để minh họa sự khác biệt và đề xuất cải tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
   Cần quy định rõ ràng, cụ thể các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, thời gian lập biên bản hoặc nhắc nhở, nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ thực hiện quyền một cách minh bạch và hợp pháp. Thời gian thực hiện nên được quy định cụ thể trong vòng 30 ngày kể từ lần nhắc nhở thứ hai.

2. Bổ sung quy định về hình thức và thủ tục thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ
   Yêu cầu NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản có xác nhận nhận của NLĐ hoặc đại diện công đoàn, đồng thời cho phép NSDLĐ trả tiền thay cho nghĩa vụ báo trước nhằm tăng tính linh hoạt và giảm tranh chấp. Thời gian báo trước cần được tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định hiện hành.

3. Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động trong quá trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ
   NSDLĐ phải trao đổi, thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc cấp trên trực tiếp trước khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và giảm thiểu tranh chấp.

4. Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và xử lý vi phạm
   Cơ quan quản lý nhà nước cần rút ngắn thời gian xử lý, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời áp dụng chế tài nghiêm khắc đối với NSDLĐ vi phạm để bảo vệ quyền lợi NLĐ và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

Các giải pháp trên nên được triển khai trong vòng 1-2 năm tới, với sự phối hợp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các cơ quan quản lý địa phương, tổ chức công đoàn và doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động
   Giúp hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động, nâng cao hiệu quả quản lý và giải quyết tranh chấp lao động.

2. Người sử dụng lao động (doanh nghiệp, tổ chức)
   Hỗ trợ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu rủi ro pháp lý và tranh chấp.

3. Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ
   Nắm bắt quyền lợi, nghĩa vụ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp khi đối mặt với việc chấm dứt HĐLĐ.

4. Giảng viên, sinh viên ngành Luật và nghiên cứu khoa học pháp lý
   Cung cấp tài liệu tham khảo chuyên sâu về pháp luật lao động, đặc biệt là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Câu hỏi thường gặp

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định như thế nào?
   Quyền này được pháp luật Việt Nam thừa nhận nhưng phải tuân thủ các điều kiện về căn cứ, thủ tục và thời gian báo trước theo Bộ luật Lao động 2012, nhằm bảo vệ quyền lợi của cả NSDLĐ và NLĐ.

2. NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?
   Bao gồm NLĐ không hoàn thành công việc, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, hoặc các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh.

3. Thời gian báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bao lâu?
   Tối thiểu 45 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn, 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn, và 3 ngày làm việc với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng.

4. Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì?
   NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian NLĐ không được làm việc, cùng với ít nhất 2 tháng tiền lương bồi thường.

5. Làm thế nào để giảm thiểu tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
   NSDLĐ cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật về căn cứ, thủ tục, thời gian báo trước, đồng thời phối hợp với tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước để đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Kết luận

• Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền pháp lý quan trọng nhưng có giới hạn nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và sự ổn định quan hệ lao động.
• Pháp luật Việt Nam đã có nhiều quy định tiến bộ nhưng vẫn còn tồn tại những bất cập về căn cứ, thủ tục và hình thức thực hiện quyền này.
• Thực tiễn tại Hà Nội cho thấy vi phạm phổ biến về thời gian báo trước và căn cứ chấm dứt HĐLĐ, dẫn đến nhiều tranh chấp lao động.
• Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.
• Các bước tiếp theo bao gồm hoàn thiện khung pháp lý, tăng cường đào tạo, tuyên truyền pháp luật và nâng cao năng lực quản lý nhà nước về lao động.

Hành động ngay hôm nay: Các cơ quan, doanh nghiệp và người lao động cần chủ động cập nhật, áp dụng đúng quy định pháp luật để xây dựng môi trường lao động công bằng, ổn định và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Định nghĩa Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr. Từ khái niệm này có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó.

Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải”. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi Downloaded by Nguynhavy Ha Vy ([e-mail]) lOMoARcPSD|16911414 những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ. Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được.

Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được. Theo Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [39, tr. Dưới góc độ khoa học pháp lý, “quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép.

Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [40, tr. Theo Từ điển Luật học “quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr. Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr. Downloaded by Nguynhavy Ha Vy ([e-mail]) lOMoARcPSD|16911414 Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ.

Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là “việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38, tr. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. “Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia ” [31, tr74].

Theo PGS-TS Đào Thị Hằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên Downloaded by Nguynhavy Ha Vy ([e-mail]) lOMoARcPSD|16911414 kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được ” [14, tr.

Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]. Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [11, tr. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại. + Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.

Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được hình thành dựa trên các cơ sở sau: + Đặc điểm của HĐLĐ là loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các bên được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các điều kiện mới khiến thỏa thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí. + NSDLĐ với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ đã bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động. Trong một số trường hợp nhất Downloaded by Nguynhavy Ha Vy ([e-mail]) lOMoARcPSD|16911414 định, vì đảm bảo quyền tài sản của NSDLĐ, pháp luật lao động các nước đều ghi nhận và đảm bảo thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ khi NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc hoặc NLĐ không đủ khả năng về sức khỏe để thực hiện công việc.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền “có điều kiện”, có nghĩa là quyền này chỉ được thực hiện khi thỏa mãn một hoặc số điều kiện nhất định. Đó là vì để đảm bảo quan hệ lao động được diễn ra một cách ổn định và hài hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật lao động các nước đều quy định các điều kiện về căn cứ, trường hợp và thủ tục thông báo trước nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.

Đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình.

Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.