Chương 1: Tổng quan. • Chương 2: Trình bày lý luận về sự thỏa mãn của người lao động và mô hình nghiên cứu. • Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. • Chương 4: Trình bày kết quả đo lường, phân tích mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.
• Chương 5: Kết luận. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO MÁY LONG AN 1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 1. Thời điểm hình thành: Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An được thành lập theo Quyết định số 3831/UĐ-UB ngày 31/10/2003 của UBND tỉnh Long An (chuyển một bộ phận thuộc doanh nghiệp nhà nước Công ty Cơ khí Long An thành công ty cổ phần) và chính thức hoạt động từ tháng 03/2004.
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. - Tên giao dịch tiếng Anh: Long An Machinery Industry Joint-Stock Company - Tên viết tắt: LAMICO. - Địa chỉ: Km 1954, quốc lộ 1A, P.Khánh Hậu, TX. Tân An, tỉnh Long An.
- Lĩnh vực hoạt động: Cơ khí chế tạo. Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên sản xuất kinh doanh các máy móc, thiết bị Cơ khí phục vụ Công nông nghiệp. Sản phẩm: Công ty LAMICO chuyên sản xuất và cung cấp các loại sản phẩm thuộc lĩnh vực công nghệ sau thu hoạch như: − Máy móc, thiết bị, phụ tùng phục vụ sấy, bảo quản, tồn trữ nông sản. − Máy móc, thiết bị, phụ tùng phục vụ xay xát, chế biến lúa gạo.
Thị trường tiêu thụ: Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty ngày càng phát triển sâu rộng và đã thay thế gần như hoàn toàn sản phẩm cùng loại của nước ngoài từ đầu thập niên 90. Hiện nay sản phẩm của LAMICO có mặt trên toàn quốc, trong đó tiêu thụ chủ yếu ở các tỉnh khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nhờ có ưu thế về chất lượng và giá cả, sản phẩm của công ty đã tạo được sự tín nhiệm cao của khách hàng và đã thay thế hầu hết các sản phẩm cùng loại của nước ngoài trên thị trường Việt Nam. Không chỉ 7 sản xuất để phục vụ trong nước, công ty còn mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước khu vực Asian và các nước Ucraina, Italia, Silanca… 1.
Quản lý chất lượng: Công ty LAMICO đã được Trung tâm QUACERT (Việt Nam) cấp chứng nhận “Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9001:2000” vào năm 2002, và đang áp dụng Hệ thống quản lý này rất có hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực. Với việc kế thừa từ nguồn nhân lực của Công ty Cơ khí Long An, đội ngũ CB.CNV hiện tại công ty có bề dày kinh nghiệm trong hoạch định chiến lược, tổ chức quản lý điều hành, nghiên cứu phát triển và trực tiếp sản xuất kinh doanh với năng suất và chất lượng lao động cao. Tổng số lao động hiện có là 198 người, trong đó: - Trình độ đại học 23 người, có tuổi nghề trên 10 năm chiếm 70% lao động có trình độ đại học - Trung cấp và cao đẳng 19 người.
- Công nhân kỹ thuật 156 người, tỉ lệ có tay nghề cao từ bậc 5/7÷7/7 chiếm hơn 50% tổng số lao động trực tiếp sản xuất. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT LAMICO là một doanh nghiệp có bề dày truyền thống trong lĩnh vực cơ khí chế tạo. hiện nay, công ty chiếm thị phần thống lĩnh trong lĩnh vực chế tạo các sản phẩm phục vụ chế biến lúa gạo ở thị trường Việt Nam. Tốc độ tăng trưởng về doanh thu hàng năm của công ty là trên 30%/năm.
LAMICO được đánh giá là một trong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất trong số các doanh nghiệp được cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Long An. Một đặc điểm tích cực đối với công ty là đa số người lao động hiện đang làm việc tại công ty cũng là cổ đông của công ty và đã gắn bó lâu năm với công ty. Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến 8 phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh thương hiệu LAMICO đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của Công ty. Về chính sách tiền lương: hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương với hai hình thức; trả lương thời gian đối với lao động gián tiếp và lương sản phẩm đối với lao động trực tiếp.
Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp.
Có được như vậy công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 2. MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc: Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc.
Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. So sánh các định nghĩa: Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc.
Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ mãn trong công việc của người lao động. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm: 2.
Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm: − Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. − Công việc rất thú vị. − Công việc có nhiều thách thức.
− Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc. Tiền lương: Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương,. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: − Người lao động được trả lương cao. 11 − Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
