CHƯƠNG 1 Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao và lòng trung thành làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ cố gắng làm rõ mối quan hệ giữa thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết của đề tài.1 Định nghĩa Thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động, v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Khái niệm về thù lao được xem là đầy đủ và được nhiều tác giả sử dụng là khái nhiệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (trích lại từ Đặng Đức San, 1996). Thù lao hay tiền lương có vai trò rất quan trọng không chỉ với nhân viên mà với cả các doanh nghiệp.
Với người lao động thì thù lao là nguồn thu chính để LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 người lao động tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình mình. Và ở một mức độ nhất định, thù lao lại là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín của một người lao động với doanh nghiệp, gia đình họ và với xã hội. Vai trò của thù lao thể hiện trong câu trả lời khi được hỏi: điều gì mong muốn nhất khi đi làm? Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì có 34% người khảo sát chọn yếu tố thu nhập cho câu hỏi mong muốn quan trọng nhất khi đi làm, chiếm tỉ lệ cao nhất trong các yếu tố được hỏi. Với doanh nghiệp, thù lao là khoản chi phí chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý nguồn lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách.
Vì với chế độ trả công xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra thì thù lao sẽ là động lực lớn nhất để người lao động nâng cao năng suất sản xuất và gắn bó với tổ chức (NQ center, 2007).2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công Vì trả công lao động có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp cũng như thái độ làm việc của nhân viên nên khi xây dựng hệ thống trả công, các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo theo đúng pháp luật (Trần Kim Dung, 2005b). Để đạt được các mục tiêu này thì hệ thống trả công của doanh nghiệp phải được thực hiện theo các yêu cầu sau (NQ center, 2007): - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng. - Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi - Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 - Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.3 Các thành phần của thù lao Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp dẫn… mà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính: cơ hội thăng tiến, công việc thách thức, môi trường làm việc thân thiện… Do do, một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b). Cơ cấu trả công lao động được trình bày trong sơ đồ 1.
Lương cơ bản Phụ cấp lương Thù lao tài chính Thưởng Cơ cấu hệ Phúc lợi thống trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi tài chính Công việc thú vị Điều kiện làm việc Nguồn: Trần Kim Dung (2005b) [3] SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Với cơ cấu trả công như trên thì việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là đề tài rất rộng, do đó, đề tài này chỉ giới hạn trong phạm vi đo lường các yếu tố thù lao tài chính và được gọi tắt là thù lao. Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp). Lương trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản, tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng. Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu, khám sức khỏe…Cơ cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b).
Lương cơ bản: là tiền lương được trả cố định hàng tháng, hàng năm cho người lao động dựa vào các trách nhiệm công việc được giao. Lương cơ bản không bao gồm phụ cấp, thưởng, các loại bảo hiểm. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tại Việt Nam, bên cạnh các doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm: thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trên hợp đồng lao động và được sử dụng để làm mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc. Mức lương này thấp hơn rất nhiều so với mức lương thực tế người lao động được nhận. Tiền thưởng: là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc tốt hơn yêu cầu bình thường. Trong thực tế, doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo hoạt động kinh doanh.Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 thưởng, doanh nghiệp xác định cách thưởng tương ứng, ví dự như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến hoặc thưởng cho việc tìm thấy khách hàng thì tiền thưởng thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Còn thưởng do hiệu quả kinh doanh thì thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông báo với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005b). Phụ cấp là tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường, v. Phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp trả cho người lao động không phải do thời gian làm việc, (bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ doanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ,v.
Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b). Ngày nay, khi được hỏi về lương thì có một số trường hợp chúng ta hay nghe nói về thu nhập thực nhận hay tổng thu nhập/tổng thù lao của anh/chị là bao nhiêu. Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì và giống hay khác với lương cơ bản? LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Thu nhập thực nhận: là thù lao thực nhận của người lao động bao gồm tất cả các khoản như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (Ví dụ như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc.
Tổng thu nhập (tổng thù lao): khái niệm này thường được dùng để chỉ thu nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền nhà, xe, …) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có).4 Đo lường thỏa mãn thù lao Thù lao và thõa mản thù lao có vai trò quan trọng với cả người lao động và doanh nghiệp nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu và tiếp cận vấn đề khác nhau. Nhìn chung, thì khái niệm và cách đo lường thỏa mãn thù lao đang được các nhà nghiên cứu thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù lao là khái niệm đơn biến (unidimesional) và thỏa mãn thù lao là khái niệm đa biến. Khi đo lường thỏa mãn thù lao với khía cạnh là khái niệm đơn biến thì thỏa mãn thù lao được xem là 1 thành phần tạo ra các hành vi của nhân viên như thỏa mãn với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969); động viên khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, (2001), Kovach (1987)).