Luận văn đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng đông anh

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Luận văn đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng đông anh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Lê Văn Nghĩa
• Người hướng dẫn: PGS,TS. Mai Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Lắp Đông Anh
• Loại tài liệu: Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do lựa chọn đề án
• 1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
• 1.3. Đối tượng và phạm vi của đề án
• 1.4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu đề án
• 2. PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm nhân lực
• 2.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.3. CƠ SỞ THỰC TIỄN
• 2.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp
• 2.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
• 3. PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.1.1. Giới thiệu về Công ty
• 3.1.2. Chức năng và cơ cấu tổ chức. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2023
• 3.1.3. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 - 2023
• 3.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH THỜI GIAN QUA
• 3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.4.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• 4. PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 4.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN
• 4.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án
• 4.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
• 4.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
• 4.2.1. Kiến nghị với Nhà nước
• 4.2.2. Kiến nghị với Bộ, Ngành
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Đề Án Tốt Nghiệp Tổng Quan Đào Tạo Nhân Lực Đông Anh

Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột, đó là: công nghệ mới được áp dụng, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Con người là tài sản qúy báu nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người là chủ thể quyết định mọi chiến lược của doanh nghiệp. Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã từng được đào tạo một cách thích hợp nhất. Theo tác giả Lê Văn Nghĩa, để nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nhân lực.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Nhân Lực trong Doanh Nghiệp

Ngày nay khi thế giới hình thành các chuỗi cung ứng toàn cầu từ sản xuất đến tiêu dùng thì việc đầu tư công nghệ tiên tiến và cơ sở hạ tầng dễ dàng được thực hiện nếu doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính, tuy nhiên con người thì không phải một sớm một chiều mà doanh nghiệp có ngay đội ngũ vừa giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề mà lại phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

1.2. Ảnh Hưởng của Công Nghệ đến Đào Tạo Ngành Xây Dựng

Ngành xây dựng ngày càng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ công nghệ hiện đại như BIM (Building Information Modeling), AI, và tự động hóa trong sản xuất vật liệu. Việc đào tạo nhân lực để sử dụng thành thạo các công nghệ này là cần thiết để nâng cao năng suất và giảm thiểu sai sót. Các yêu cầu về chất lượng công trình và vật liệu xây dựng đang ngày càng khắt khe hơn, đòi hỏi nhân lực phải có trình độ kỹ thuật cao để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế.

II. Thách Thức Đào Tạo Cạnh Tranh và Tiêu Chuẩn Xây Dựng

Thị trường xây dựng và vật liệu ngày càng cạnh tranh, đặc biệt với sự tham gia của các công ty trong nước và quốc tế. Đội ngũ nhân lực có năng lực vượt trội sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh. Các lý thuyết về kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp trong ngành xây dựng cần chuyển đổi sang sử dụng nguyên vật liệu bền vững, 2 quy trình thi công thân thiện với môi trường. Điều này đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo về nhận thức và kỹ năng thực hiện các biện pháp xanh.

2.1. Nhu Cầu Đào Tạo Nhân Lực Xanh trong Xây Dựng

Các doanh nghiệp xây lắp phải tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc gia như Luật Bảo vệ môi trường Việt Nam 2020. Đào tạo nhân lực xanh giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu pháp lý và hội nhập thị trường quốc tế trong tương lai.

2.2. Vấn Đề Nhân Lực tại Công Ty Đông Anh Thực Trạng và Giải Pháp

Từ thực tế tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp Đông Anh khi tham gia dự thầu các dự án, đặc biệt là dự thầu các dự án quốc tế thì hồ sơ năng lực không chỉ là dây chuyền công nghệ, hệ thống máy móc thiết bị, kinh nghiệm sản xuất mà còn phải có cả con người. Các chủ đầu tư yêu cầu danh sách các kỹ sư, công nhân tham gia trực tiếp vào dự án, xác nhận của các cơ quan có liên quan về việc công ty không nợ lương người lao động và không nợ bảo hiểm xã hội, mà được khám sức khỏe định kỳ… Vì vậy con người là yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Riêng với ngành đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng thì đội ngũ công nhân lành nghề, đội ngũ kỹ sư có chuyên môn tốt, có ngoại ngữ thành thạo là đòi hỏi cấp bách.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Đông Anh

Hiện nay, với xu thế hội nhập, các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp FDI ngày càng đầu tư mạnh mẽ về máy móc thiết bị và công nghệ. Vì thế nhu cầu nhân lực ngành này cũng theo đó tăng lên. Trong những năm qua Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh cũng có những thời điểm khó khăn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các kỹ sư có trình độ chuyên môn và công nhân có tay nghề cao. Chính vì vậy công ty rất cần chú trọng công tác đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

3.1. Kế Hoạch Đào Tạo Chiến Lược Giai Đoạn 2025 2030

Trong giai đoạn hiện nay khi mà công ty chuẩn bị bước vào thời kỳ chiến lược mới 2025-2030 thì yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp càng trở nên cấp bách. Vì vậy để nghiên cứu, làm rõ vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh” để làm đề tài cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

3.2. Mục Tiêu và Nhiệm Vụ của Đề Án Đào Tạo Nhân Lực

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp vật liệu xây dựng Đông Anh. Nhiệm vụ của đề án: Một là, nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh; Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh. Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh từ nay đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Đo Lường Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực

Theo Lê Thanh Hà (2012), trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

4.1. Khái Niệm Nhân Lực Theo Các Chuyên Gia Quản Trị

Theo tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực c...

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề án tốt nghiệp gồm 3 phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 2. Nội dung của đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh 6 Phần 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH 1.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2012), trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

Theo tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Theo khái niệm này, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo ra, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác.

Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,. Trí lực là năng 7 lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc.

Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong doanh nghiệp. Khi xem xét đến nguồn nhân lực doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao. Khái niệm quản trị nhân lực Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực bản thân tôi đã nhận thấy trong quá trình nghiên cứu và tham khảo tài liệu như: Theo tài liệu của Harold Koontz, Heinz Weihrich (2010): Quản trị được hiểu là "quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả.

Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kì tổ chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát" Như vậy quản trị có thể được hiểu một cách khái quát là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác và được thực hiện thông qua bốn chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo cách tiếp cận này có thể thấy quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động như: tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả con người để nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển. Có thể thấy khái niệm này chỉ nói đúng về một mặt của quản trị nhân lực, cụ thể là cách sử dụng nhân lực để phát triển chiến lược kinh doanh của công ty.

Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội đã khẳng định “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch 8 định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo tôi, quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đưa ra khá đầy đủ về vấn đề này, quan điểm có tính khái quát và đầy đủ nhất về khái niệm Quản trị nhân lực. Cụ thể, khái niệm tập trung và 4 hoạt động chính: hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo D.

Cherington (1995), đào tạo nhân lực liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển nhân lực liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Robbins (1994), đào tạo nhân lực liên quan đến quá trình tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Có nghĩa là đào tạo nhân lực được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lý. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc. Trong phạm vi của đề án này, tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2022), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp a.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương 9 lai. Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu không đầy đủ, không chính xác, không khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.  Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.

Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.