Luận văn đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng đông anh

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Luận văn đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng đông anh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Lê Văn Nghĩa
• Người hướng dẫn: PGS,TS. Mai Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Lắp Đông Anh
• Loại tài liệu: Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do lựa chọn đề án
• 1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
• 1.3. Đối tượng và phạm vi của đề án
• 1.4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu đề án
• 2. PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm nhân lực
• 2.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
• 2.3. CƠ SỞ THỰC TIỄN
• 2.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp
• 2.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
• 3. PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.1.1. Giới thiệu về Công ty
• 3.1.2. Chức năng và cơ cấu tổ chức. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2023
• 3.1.3. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 - 2023
• 3.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH THỜI GIAN QUA
• 3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 3.4.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.3. Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
• 3.4.4. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
• 4. PHẦN 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
• 4.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN
• 4.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án
• 4.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
• 4.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
• 4.2.1. Kiến nghị với Nhà nước
• 4.2.2. Kiến nghị với Bộ, Ngành
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Đề Án Tốt Nghiệp Tổng Quan Đào Tạo Nhân Lực Đông Anh

Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột, đó là: công nghệ mới được áp dụng, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Con người là tài sản qúy báu nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người là chủ thể quyết định mọi chiến lược của doanh nghiệp. Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã từng được đào tạo một cách thích hợp nhất. Theo tác giả Lê Văn Nghĩa, để nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nhân lực.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Nhân Lực trong Doanh Nghiệp

Ngày nay khi thế giới hình thành các chuỗi cung ứng toàn cầu từ sản xuất đến tiêu dùng thì việc đầu tư công nghệ tiên tiến và cơ sở hạ tầng dễ dàng được thực hiện nếu doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính, tuy nhiên con người thì không phải một sớm một chiều mà doanh nghiệp có ngay đội ngũ vừa giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề mà lại phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.

1.2. Ảnh Hưởng của Công Nghệ đến Đào Tạo Ngành Xây Dựng

Ngành xây dựng ngày càng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ công nghệ hiện đại như BIM (Building Information Modeling), AI, và tự động hóa trong sản xuất vật liệu. Việc đào tạo nhân lực để sử dụng thành thạo các công nghệ này là cần thiết để nâng cao năng suất và giảm thiểu sai sót. Các yêu cầu về chất lượng công trình và vật liệu xây dựng đang ngày càng khắt khe hơn, đòi hỏi nhân lực phải có trình độ kỹ thuật cao để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế.

II. Thách Thức Đào Tạo Cạnh Tranh và Tiêu Chuẩn Xây Dựng

Thị trường xây dựng và vật liệu ngày càng cạnh tranh, đặc biệt với sự tham gia của các công ty trong nước và quốc tế. Đội ngũ nhân lực có năng lực vượt trội sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh. Các lý thuyết về kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp trong ngành xây dựng cần chuyển đổi sang sử dụng nguyên vật liệu bền vững, 2 quy trình thi công thân thiện với môi trường. Điều này đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo về nhận thức và kỹ năng thực hiện các biện pháp xanh.

2.1. Nhu Cầu Đào Tạo Nhân Lực Xanh trong Xây Dựng

Các doanh nghiệp xây lắp phải tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc gia như Luật Bảo vệ môi trường Việt Nam 2020. Đào tạo nhân lực xanh giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu pháp lý và hội nhập thị trường quốc tế trong tương lai.

2.2. Vấn Đề Nhân Lực tại Công Ty Đông Anh Thực Trạng và Giải Pháp

Từ thực tế tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp Đông Anh khi tham gia dự thầu các dự án, đặc biệt là dự thầu các dự án quốc tế thì hồ sơ năng lực không chỉ là dây chuyền công nghệ, hệ thống máy móc thiết bị, kinh nghiệm sản xuất mà còn phải có cả con người. Các chủ đầu tư yêu cầu danh sách các kỹ sư, công nhân tham gia trực tiếp vào dự án, xác nhận của các cơ quan có liên quan về việc công ty không nợ lương người lao động và không nợ bảo hiểm xã hội, mà được khám sức khỏe định kỳ… Vì vậy con người là yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Riêng với ngành đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng thì đội ngũ công nhân lành nghề, đội ngũ kỹ sư có chuyên môn tốt, có ngoại ngữ thành thạo là đòi hỏi cấp bách.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Đông Anh

Hiện nay, với xu thế hội nhập, các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp FDI ngày càng đầu tư mạnh mẽ về máy móc thiết bị và công nghệ. Vì thế nhu cầu nhân lực ngành này cũng theo đó tăng lên. Trong những năm qua Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh cũng có những thời điểm khó khăn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các kỹ sư có trình độ chuyên môn và công nhân có tay nghề cao. Chính vì vậy công ty rất cần chú trọng công tác đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

3.1. Kế Hoạch Đào Tạo Chiến Lược Giai Đoạn 2025 2030

Trong giai đoạn hiện nay khi mà công ty chuẩn bị bước vào thời kỳ chiến lược mới 2025-2030 thì yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp càng trở nên cấp bách. Vì vậy để nghiên cứu, làm rõ vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh” để làm đề tài cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

3.2. Mục Tiêu và Nhiệm Vụ của Đề Án Đào Tạo Nhân Lực

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp vật liệu xây dựng Đông Anh. Nhiệm vụ của đề án: Một là, nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh; Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh. Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh từ nay đến năm 2025, tầm nhìn năm 2030.

IV. Đánh Giá Hiệu Quả Đo Lường Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực

Theo Lê Thanh Hà (2012), trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

4.1. Khái Niệm Nhân Lực Theo Các Chuyên Gia Quản Trị

Theo tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực c...

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ, ngành xây dựng cùng vật liệu xây dựng tại Việt Nam đang chứng kiến những bước chuyển mình mạnh mẽ. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đông Anh là một trong những đơn vị tiêu biểu với thị phần tấm lợp chiếm khoảng 22% cả nước và 28% toàn miền Bắc. Trong giai đoạn 2021 - 2023, quy mô nhân sự của doanh nghiệp liên tục mở rộng từ 630 người lên 701 người, cùng doanh thu thuần duy trì ở mức cao từ 408 tỷ đồng đến hơn 412 tỷ đồng.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô sản xuất và áp lực từ các tiêu chuẩn công trình xanh theo Luật Bảo vệ môi trường năm 2020, cùng các công nghệ hiện đại như Mô hình thông tin công trình và tự động hóa dây chuyền, đã đặt ra thách thức lớn đối với chất lượng nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy công tác đào tạo tại đơn vị vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, từ khâu khảo sát nhu cầu, thiết kế kế hoạch mang tính khuôn mẫu đến việc thiếu hụt các công cụ đo lường hiệu quả sau đào tạo.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2021 - 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược và khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2024 - 2025, định hướng đến năm 2030. Đề án không chỉ mang giá trị thực tiễn đối với đơn vị nghiên cứu mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, kết hợp chặt chẽ giữa các mô hình học thuật và thực tiễn doanh nghiệp sản xuất. Trọng tâm lý thuyết xoay quanh quy trình quản trị đào tạo nhân lực 4 giai đoạn bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo.

Khái niệm đào tạo nhân lực được tiếp cận theo hướng hiện đại, xem đây là quá trình có hệ thống nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng thao tác và nâng cao phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, hướng tới việc lấp đầy khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng mô hình Tổ chức học tập hiệu quả của Josh Bersin với 4 cấp độ phát triển: đào tạo tự phát, đào tạo chuyên nghiệp, phát triển nhân tài và xây dựng năng lực thích ứng cho tổ chức.

Khung năng lực KSA gồm ba trụ cột Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ được sử dụng làm công cụ đối chiếu để phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự. Về mặt pháp lý, nghiên cứu căn cứ vào Điều 59 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 và các quy chuẩn ngành nhằm đảm bảo tính hợp pháp và quyền lợi đào tạo của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Đề án kết hợp hài hòa giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính khách quan cao nhất cho dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ quản lý cấp cao bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức Nhân sự và các trưởng bộ phận. Cùng với đó, kỹ thuật điều tra bảng hỏi được triển khai với cỡ mẫu khảo sát là 98 phiếu, thu về 80 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 81,6%. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho ba nhóm đối tượng chính: cán bộ quản lý chiếm 17,5% với 14 phiếu, nhân viên văn phòng chiếm 45% với 36 phiếu và lao động kỹ thuật trực tiếp chiếm 37,5% với 30 phiếu.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp các báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh và dữ liệu đào tạo nội bộ giai đoạn 2021 - 2023 tại công ty.
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Dữ liệu điều tra được nhập liệu và phân tích thống kê mô tả trên phần mềm Excel. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm tính toán nhanh chóng, chính xác tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình và phân tích so sánh chéo giữa các nhóm nhân khẩu học. Thời gian triển khai khảo sát thực địa diễn ra từ ngày 15/08/2024 đến ngày 05/09/2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định lượng và khảo sát thực địa tại công ty đã chỉ ra nhiều nét đặc trưng và các vấn đề cốt lõi trong hoạt động đào tạo:

• Nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật tăng liên tục: Tổng số lao động kỹ thuật trực tiếp có nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề tăng dần đều qua từng năm, cụ thể từ 48 người năm 2021 lên 57 người năm 2022 và đạt 59 người năm 2023, tương ứng mức tăng trưởng 22,9% sau ba năm. Trong đó, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn nhất với 36 người có nhu cầu đào tạo vào năm 2023.
• Cơ cấu căn cứ xác định nhu cầu còn phân tán: Khi khảo sát 80 người lao động, có 40% ý kiến cho rằng công ty xác định nhu cầu dựa vào phân tích cá nhân, 35% dựa vào phân tích tổ chức và 25% dựa vào phân tích công việc. Về phương pháp xác định, phương pháp đánh giá trực tiếp chiếm tỷ lệ cao nhất là 42,5% với 34 phiếu, tiếp theo là quan sát với 22,5%, phỏng vấn chiếm 20% và khảo sát qua bảng hỏi chỉ chiếm 15%.
• Nhận thức của người lao động rất tích cực: Có đến 90% nhân sự tham gia khảo sát đánh giá công tác đào tạo đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Đồng thời, 100% nhân sự khẳng định việc tham gia các khóa học xuất phát từ nhu cầu tự thân kết hợp với yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp.
• Chất lượng đội ngũ có bước chuyển biến rõ rệt: Quy mô lao động đạt 701 người vào năm 2023, trong đó trình độ đại học đạt 384 người chiếm 54,8%, trình độ trên đại học đạt 31 người chiếm 4,4% và cao đẳng đạt 193 người chiếm 27,5%. Lực lượng lao động nam giới chiếm ưu thế với 481 người chiếm 68,6%, phù hợp với đặc thù sản xuất và thi công xây lắp.

Thảo luận kết quả

Thực trạng đào tạo tại công ty cho thấy doanh nghiệp đã bước đầu xây dựng được hệ thống đào tạo có kế hoạch, nhận được sự đồng thuận cao từ đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, khi đối chiếu với mô hình Tổ chức học tập hiệu quả, công ty hiện mới chỉ dừng lại ở cấp độ 2 là đào tạo và phát triển mang tính chuyên nghiệp, chưa tiến tới cấp độ phát triển tài năng và thích ứng linh hoạt.

Hạn chế lớn nhất nằm ở khâu lập kế hoạch đào tạo còn mang tính rập khuôn hàng năm, chưa thực sự bám sát các khoảng cách năng lực cụ thể của từng vị trí công việc. Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu dừng lại ở mức độ đo lường phản ứng học viên hoặc chấm điểm cuối khóa, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí theo dõi hiệu quả làm việc thực tế sau 3 đến 6 tháng.

Các dữ liệu nghiên cứu về phân bố phương pháp xác định nhu cầu và tỷ lệ hài lòng có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ tròn cơ cấu phương pháp và biểu đồ cột so sánh biến động số lượng nhân sự được đào tạo qua các năm. Điều này giúp các nhà quản trị nhận diện rõ nét sự mất cân đối giữa đào tạo lý thuyết tập trung và đào tạo thực hành tại hiện trường, từ đó đưa ra những điều chỉnh phân bổ ngân sách phù hợp hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết luận phân tích thực trạng, đề án đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty:

• Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở khung năng lực: Ban hành bộ tiêu chuẩn năng lực KSA chi tiết cho 100% các vị trí công việc. Phòng Tổ chức Nhân sự chủ trì việc kết hợp bản mô tả công việc với phiếu đánh giá kết quả thực hiện định kỳ, nhằm giảm tỷ lệ xác định sai lệch nhu cầu xuống dưới 5%. Thời gian hoàn thành trong Quý 1 năm 2025.
• Đổi mới nội dung và đa dạng hóa hình thức đào tạo: Thiết kế các chương trình đào tạo tích hợp công nghệ mới như phần mềm quản trị dự án, tiêu chuẩn xây dựng xanh và ứng dụng công nghệ sản xuất tấm lợp thân thiện môi trường. Đặt mục tiêu 100% kỹ sư thiết kế và quản lý dự án được tham gia ít nhất 2 khóa đào tạo chuyển giao công nghệ mới mỗi năm trong giai đoạn 2025 - 2026.
• Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên nội bộ và phương pháp kèm cặp: Xây dựng quy chế đãi ngộ cụ thể cho các chuyên gia, kỹ sư giỏi tham gia công tác giảng dạy nội bộ. Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp các phòng ban tổ chức 1 khóa đào tạo kỹ năng sư phạm chuyên sâu cho khoảng 15 đến 20 cán bộ nguồn vào Quý 3 năm 2025, hướng tới nâng tỷ lệ học viên hài lòng với phương pháp giảng dạy lên trên 90%.
• Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo đa chiều: Thiết lập quy trình đánh giá 4 cấp độ kết hợp giữa phiếu kiểm tra kiến thức cuối khóa, phiếu theo dõi hiệu suất làm việc sau 3 tháng của quản lý trực tiếp và tỷ lệ giảm thiểu lỗi kỹ thuật tại xưởng sản xuất. Chỉ tiêu đặt ra là nâng cao năng suất lao động tối thiểu 12% đến 15% sau đào tạo, triển khai áp dụng đồng bộ từ năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của đề án đem lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp xây dựng, vật liệu xây dựng: Nắm bắt mô hình tổ chức đào tạo tinh gọn, phương pháp gắn kết hoạt động đào tạo với chiến lược kinh doanh và cách phân bổ nguồn ngân sách đào tạo tối ưu.
• Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên đào tạo nội bộ: Trực tiếp sử dụng khung kế hoạch đào tạo mẫu, bộ câu hỏi khảo sát nhu cầu, phiếu đánh giá năng lực nhân viên mới và quy trình giám sát lớp học được trình bày chi tiết trong đề án.
• Học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng và phương pháp xử lý số liệu khảo sát thực tế tại một doanh nghiệp cụ thể.
• Cơ quan quản lý và các hiệp hội ngành nghề xây lắp: Hiểu rõ hơn về thực trạng thiếu hụt kỹ năng và nhu cầu chuyển đổi công nghệ của người lao động trong ngành vật liệu xây dựng, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao việc xác định nhu cầu đào tạo cần kết hợp cả ba cấp độ phân tích tổ chức, công việc và cá nhân?
Việc kết hợp ba cấp độ phân tích giúp doanh nghiệp đảm bảo chương trình đào tạo vừa bám sát mục tiêu chiến lược phát triển của tổ chức, vừa chuẩn hóa theo đúng yêu cầu nghiệp vụ của vị trí công tác, đồng thời đáp ứng đúng nguyện vọng và lấp đầy khoảng trống năng lực thực tế của từng nhân viên.

Mô hình Tổ chức học tập hiệu quả mang lại lợi ích gì cho các doanh nghiệp vật liệu xây dựng?
Mô hình này giúp doanh nghiệp chuyển đổi từ phương thức đào tạo tự phát, chắp vá sang xây dựng văn hóa học tập liên tục. Điều này giúp đội ngũ kỹ sư và công nhân nhanh chóng thích ứng với những thay đổi về công nghệ, dây chuyền sản xuất mới và các tiêu chuẩn vật liệu xanh quốc tế.

Làm thế nào để giảm thiểu xung đột giữa tiến độ thi công công trình và thời gian tham gia đào tạo?
Doanh nghiệp nên áp dụng linh hoạt hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo kèm cặp trực tiếp tại hiện trường và chia nhỏ module bài giảng dưới dạng học tập trực tuyến. Cách làm này giúp người lao động có thể chủ động tiếp thu kiến thức mà không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất kinh doanh.

Hoạt động đào tạo nhân lực xanh đóng vai trò như thế nào trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp?
Đào tạo nhân lực xanh giúp người lao động nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật bảo vệ môi trường, nắm vững quy trình xử lý chất thải và vận hành tốt các công nghệ sản xuất thân thiện. Điều này giúp doanh nghiệp vượt qua các rào cản kỹ thuật khi tham gia đấu thầu các dự án quốc tế.

Doanh nghiệp quy mô vừa có thể đo lường hiệu quả sau đào tạo bằng những chỉ số cụ thể nào?
Doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ số đo lường trực quan như tỷ lệ sản phẩm lỗi hỏng giảm sau đào tạo, thời gian hoàn thành một công đoạn kỹ thuật, kết quả đánh giá KPI định kỳ của trưởng bộ phận và chỉ số gắn kết, giữ chân nhân tài sau khi được bồi dưỡng nâng cao tay nghề.

Kết luận

• Đề án đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất và xây lắp.
• Nghiên cứu phản ánh sát thực bức tranh đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 - 2023 với nhiều số liệu thực chứng giá trị.
• Chỉ rõ những điểm nghẽn cốt lõi trong công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch và đo lường kết quả sau đào tạo tại doanh nghiệp.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2024 đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.
• Các nhà quản trị và bộ phận nhân sự có thể tham khảo áp dụng ngay hệ thống biểu mẫu và quy trình đề xuất để nâng cao năng suất lao động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề án tốt nghiệp gồm 3 phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 2. Nội dung của đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh 6 Phần 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH 1.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Theo Lê Thanh Hà (2012), trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

Theo tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Theo khái niệm này, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo ra, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác.

Nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,. Trí lực là năng 7 lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức của con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc.

Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong doanh nghiệp. Khi xem xét đến nguồn nhân lực doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao. Khái niệm quản trị nhân lực Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực bản thân tôi đã nhận thấy trong quá trình nghiên cứu và tham khảo tài liệu như: Theo tài liệu của Harold Koontz, Heinz Weihrich (2010): Quản trị được hiểu là "quá trình thiết kế và duy trì một môi trường trong đó các cá nhân làm việc cùng nhau trong các nhóm nhằm hoàn thành các mục tiêu đã xác định một cách có hiệu quả.

Hoạt động quản trị được thực hiện ở bất kì tổ chức/doanh nghiệp nào cũng như ở tất cả các cấp quản trị khác nhau nhằm mục tiêu như nhau là nhằm tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát" Như vậy quản trị có thể được hiểu một cách khái quát là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác và được thực hiện thông qua bốn chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010): Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo cách tiếp cận này có thể thấy quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động như: tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả con người để nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển. Có thể thấy khái niệm này chỉ nói đúng về một mặt của quản trị nhân lực, cụ thể là cách sử dụng nhân lực để phát triển chiến lược kinh doanh của công ty.

Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên theo cách tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội đã khẳng định “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch 8 định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo tôi, quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đưa ra khá đầy đủ về vấn đề này, quan điểm có tính khái quát và đầy đủ nhất về khái niệm Quản trị nhân lực. Cụ thể, khái niệm tập trung và 4 hoạt động chính: hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực. Khái niệm đào tạo nhân lực Theo D.

Cherington (1995), đào tạo nhân lực liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển nhân lực liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Robbins (1994), đào tạo nhân lực liên quan đến quá trình tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Có nghĩa là đào tạo nhân lực được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lý. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc. Trong phạm vi của đề án này, tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2022), đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp a.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực  Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương 9 lai. Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu không đầy đủ, không chính xác, không khách quan thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.  Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần phải dựa vào các căn cứ sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kì khác nhau của doanh nghiệp, cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.

Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực…Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động cần thuyên chuyển… từ đó giúp nhà quản trị nắm được chi tiết số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế.