Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập quốc tế thông qua việc tham gia các hiệp định và tổ chức kinh tế như WTO, AEC, TPP, áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gia tăng. Năng suất và chất lượng nguồn nhân lực trong nước nhìn chung vẫn còn khoảng cách so với khu vực Đông Nam Á. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và cung ứng vật liệu xây dựng, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu nhằm bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh.

Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh là doanh nghiệp hoạt động tại địa bàn tỉnh Lạng Sơn. Mặc dù đã có những chú trọng nhất định đến công tác bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, hoạt động đào tạo tại công ty vẫn bộc lộ một số hạn chế: công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa rõ ràng, việc lập kế hoạch đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, nội dung đào tạo chưa bám sát thực tiễn công việc và công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính chủ quan, hình thức. Từ thực tiễn đó, tác giả Bùi Thị Dung thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

Khóa luận xác định mục tiêu tổng quát là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh, thông qua việc hoàn thành 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh giai đoạn 2013 - 2015.
  3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2016 - 2017.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh tại Phố Tân Minh, Thị trấn Văn Quan, Huyện Văn Quan, Tỉnh Lạng Sơn.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động giai đoạn 2013 - 2015; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016 - 2017. Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình đào tạo nhân lực bao gồm 4 khâu: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu tiếp cận vấn đề đào tạo nhân lực dựa trên hệ thống lý luận quản trị nhân lực trong doanh nghiệp với các định nghĩa và mô hình tiêu biểu:

  • Khái niệm nhân lực: Sử dụng quan điểm của TS. Hà Văn Hội (2007) và quy định tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012, xác định nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
  • Khái niệm quản trị nhân lực: Tiếp cận theo hướng tác nghiệp của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), coi quản trị nhân lực là hệ thống các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ mục tiêu tổ chức.
  • Quy trình đào tạo nhân lực: Áp dụng mô hình tiến trình đào tạo của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015), gồm chuỗi 4 giai đoạn gắn liền với thông tin phản hồi: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo; (3) Triển khai thực hiện đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động từ 6 nhóm nhân tố gồm: thị trường lao động; mục tiêu và chiến lược kinh doanh; khả năng tài chính; khoa học công nghệ; kế hoạch nhân lực; năng lực và nguyện vọng của cán bộ nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để phục vụ quá trình phân tích:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các văn bản pháp quy, quyết định đào tạo, báo cáo tài chính và báo cáo tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh trong 3 năm (2013 - 2015).
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp Giám đốc Hành chính - Nhân sự và các cán bộ quản lý phòng ban nhằm làm rõ quy trình, thực trạng tổ chức và định hướng đào tạo.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Phát ngẫu nhiên 100 phiếu khảo sát đến cán bộ công nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty, thu về 90 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 90%). Nội dung khảo sát xoay quanh mức độ hài lòng về nội dung, chương trình đào tạo và mức độ cải thiện công việc sau đào tạo.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp, lập bảng thống kê mô tả, tính toán tỷ lệ phần trăm và so sánh biến động số liệu giữa các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và đặc thù ngành xây dựng dân dụng tại tỉnh Lạng Sơn. Tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước của sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương Mại:

  • Đề tài của Đặng Triệu Minh nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu tư Sao Thủy: Phân tích đầy đủ 4 nội dung đào tạo qua phiếu khảo sát và phỏng vấn, tuy nhiên giải pháp đề xuất mang tính nội bộ, chưa bao quát cho mô hình doanh nghiệp tương tự.
  • Đề tài của Đinh Thị Thúy Nga nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Truyền thông Nam Việt: Hệ thống hóa lý thuyết và thực trạng tốt nhưng chưa khai thác triệt để nguồn dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ cho việc lập luận giải pháp.

Từ đó, tác giả khẳng định đề tài tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh là công trình độc lập, chưa từng được nghiên cứu trong 3 năm gần nhất, không có sự trùng lặp. Chương 1 cũng xác lập đầy đủ mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực. Trọng tâm của chương là phân tích chi tiết nội dung 4 khâu trong quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Làm rõ căn cứ xác định nhu cầu (chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn công việc, năng lực thực tế); 3 nội dung phân tích (phân tích doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ, phân tích nhân lực); các phương pháp xác định (phương pháp trực tiếp, khảo sát - phỏng vấn).
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Bao gồm xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung (chuyên môn kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị lý luận, phương pháp công tác), phương pháp và hình thức đào tạo (toàn thời gian, bán thời gian, từ xa), thời gian, địa điểm, chính sách đào tạo, dự toán ngân sách và thiết kế chương trình chi tiết.
  3. Triển khai đào tạo: Quy trình triển khai đào tạo bên ngoài (lựa chọn đối tác, ký hợp đồng, giám sát tiến độ) và triển khai đào tạo nội bộ (mời giảng viên, lập danh sách, chuẩn bị cơ sở vật chất, tài liệu, chính sách đãi ngộ).
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá sự thay đổi trong thực hiện công việc sau đào tạo (năng suất, chất lượng, thái độ, giảm thiểu tai nạn), đồng thời đánh giá quy trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn (bên trong, bên ngoài và phản ứng của học viên).

Chương 2 khép lại bằng việc phân tích 6 nhân tố tác động từ môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức đến hoạt động đào tạo nhân lực.

Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Chương 3 trình bày tổng quan về doanh nghiệp (thành lập ngày 10/06/2005, vốn điều lệ 15 tỷ đồng, mã số thuế 4900231663, kinh doanh thiết kế, thi công xây dựng và bán buôn vật liệu, thiết bị xây dựng). Cơ cấu tổ chức gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và 5 phòng ban/đơn vị trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính và Ban Quản lý dự án.

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phản ánh hoạt động của công ty giai đoạn 2013 - 2015:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 - 2015 (Đơn vị: triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 52.166 53.222 53.744 +2,02 +0,98
Doanh thu thuần 47.933 48.293 48.755 +0,75 +0,96
Giá vốn bán hàng 25.778 26.057 26.095 +1,08 +0,15
Lợi nhuận gộp 22.154 22.236 22.659 +0,37 +1,90
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 22.817 23.058 23.661 +1,06 +2,62
Lợi nhuận sau thuế TNDN 17.113 17.293 17.746 +1,05 +2,62

Bảng 2: Tình hình cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn 2013 - 2015 (Đơn vị: Người)

Tiêu chí phân loại Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014
Tổng số lao động 205 247 260 +42 (+20,5%) +13 (+5,3%)
1. Trình độ chuyên môn
- Trên đại học 6 7 7 +1 (+16,7%) 0 (0,0%)
- Đại học và tương đương 73 98 98 +25 (+34,2%) 0 (0,0%)
- Cao đẳng và trung cấp 61 80 83 +19 (+31,1%) +3 (+3,8%)
- Lao động phổ thông 65 62 72 -3 (-4,6%) +10 (+16,1%)

Về thực trạng 4 khâu đào tạo nhân lực tại công ty:

  • Xác định nhu cầu: Dựa vào bản mô tả công việc, đánh giá của trưởng bộ phận và kế hoạch tuyển dụng. Năm 2015, có 118 nhân viên tham gia các khóa đào tạo, sau đào tạo có 93 người (83,7%) đáp ứng yêu cầu công việc, 18 người (16,3%) chưa đáp ứng yêu cầu.
  • Xây dựng kế hoạch và tổ chức chương trình: Năm 2015, công ty tổ chức 8 khóa đào tạo với tổng chi phí 157 triệu đồng, bao gồm 6 khóa đào tạo nội bộ (111 học viên, chi phí 110 triệu đồng, bình quân 0,991 triệu đồng/người) và 2 khóa gửi đào tạo bên ngoài (10 học viên, chi phí 47 triệu đồng, bình quân 4,7 triệu đồng/người). Giai đoạn 2013 - 2015, tổng số nhân lực đào tạo tại chỗ là 363 lượt người, đào tạo bên ngoài là 26 lượt cán bộ quản lý (liên kết với Trường Đại học Xây dựng và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
  • Triển khai đào tạo: Đào tạo nội bộ diễn ra tại Hội trường C32 vào các ngày nghỉ cuối tuần; giảng viên chủ yếu là cán bộ có kinh nghiệm trong công ty.
  • Đánh giá kết quả: Tỷ lệ hoàn thành khóa học đạt cao (năm 2013 đạt 93,4%; năm 2014 đạt 92,7%; năm 2015 đạt 98,3% với 116/118 học viên hoàn thành). Tuy nhiên, công ty mới chỉ đánh giá dựa trên điểm danh và điểm kiểm tra cuối khóa, chưa theo dõi hiệu quả sau đào tạo tại vị trí làm việc.

Bảng 3: Kết quả điều tra sơ cấp cán bộ công nhân viên (Mẫu n = 90)

Tiêu chí khảo sát Mức độ phản hồi Tỷ lệ (%)
Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo Rất hài lòng 2,0
Hài lòng 35,0
Bình thường 51,0
Không hài lòng 12,0
Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo Hài lòng 45,0
Bình thường 50,0
Không hài lòng 2,0
(Ý kiến khác / Rất hài lòng) 3,0
Mức độ cải thiện công việc sau khóa học Cải thiện mức khá 64,0
Cải thiện chưa đáng kể 25,0
Không cải thiện 11,0

Đánh giá chung: Công ty có quy trình rõ ràng, tài chính tăng trưởng giúp mở rộng ngân sách đào tạo, hỗ trợ chi phí cho người học. Tuy nhiên, hạn chế lớn là việc xác định nhu cầu mang tính chủ quan; đối tượng đào tạo ngoài bị thu hẹp; thời gian học dồn vào cuối tuần gây mệt mỏi; nội dung đào tạo nội bộ chung chung; đánh giá sau đào tạo nặng tính hình thức.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Chương 4 xác định định hướng đào tạo của công ty: tăng cường ngân sách, nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ và bên ngoài, ưu tiên đào tạo cho bộ phận Kinh doanh và Ban Quản lý dự án. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp theo chu trình đào tạo:

  1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo: Tiến hành phân tích 3 cấp độ (chiến lược tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ/tiêu chuẩn công việc, năng lực và đặc điểm cá nhân người lao động); kết hợp bảng hỏi khảo sát nguyện vọng học viên và phân tích hiệu suất thực tế (chất lượng sản phẩm, hao phí lao động).
  2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo: Mở rộng đối tượng đào tạo bên ngoài cho cả nhân viên có triển vọng thay vì chỉ giới hạn ở cấp quản lý; ứng dụng công nghệ thông tin và đào tạo trực tuyến qua Internet để linh hoạt thời gian, giảm chi phí; đa dạng hóa nội dung gắn với giáo dục thái độ, tác phong làm việc; xây dựng tiêu chuẩn năng lực để chọn đúng đối tượng.
  3. Giải pháp triển khai đào tạo: Đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ; lựa chọn đối tác cung cấp giảng viên uy tín; hiện đại hóa trang thiết bị giảng dạy và mô hình mô phỏng xây dựng; rút ngắn thời lượng học trong ngày, ổn định lịch học và địa điểm nhằm giảm áp lực cho học viên.
  4. Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá kết hợp kiểm tra ngay sau khóa học với theo dõi hiệu quả làm việc thực tế tại bộ phận sau đào tạo; sử dụng phiếu lấy ý kiến phản hồi của học viên; tổ chức giám sát kỷ luật và chuyên cần lớp học.

Chương 4 bổ sung các kiến nghị vĩ mô đối với Nhà nước (hoàn thiện chính sách thuế, tín dụng hỗ trợ doanh nghiệp, cải cách giáo dục nghề nghiệp, siết chặt quy định pháp luật lao động) và kiến nghị nội bộ đối với Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh (chú trọng đào tạo đội ngũ quản lý chủ chốt, đào tạo lại, cân đối ngân sách đào tạo nội bộ và thuê ngoài).

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Tổng hợp bức tranh toàn diện về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh giai đoạn 2013 - 2015: Quy mô lao động tăng từ 205 người lên 260 người; tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm ưu thế (năm 2015 có 98 người trình độ đại học và 83 người trình độ cao đẳng, trung cấp).
  • Làm rõ thực trạng công tác đào tạo tại doanh nghiệp: Năm 2015 triển khai 8 khóa đào tạo với 157 triệu đồng ngân sách, trong đó đào tạo tại chỗ chiếm 88,4% số học viên (111/121 người). Tỷ lệ hoàn thành khóa học đạt 98,3%, nhưng tỷ lệ học viên đáp ứng được công việc sau đào tạo mới đạt 83,7% (18/118 người chưa đạt yêu cầu).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tiễn thông qua khảo sát 90 nhân viên: Có tới 63% nhân viên đánh giá nội dung đào tạo chỉ ở mức bình thường hoặc không hài lòng; 36% phản hồi công việc không cải thiện hoặc cải thiện chưa đáng kể sau khi học; thời gian đào tạo cuối tuần gây căng thẳng cho người lao động.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gắn liền 4 bước của quy trình đào tạo, chú trọng ứng dụng công nghệ thông tin và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Đóng góp của đề tài

So với các khóa luận đi trước nghiên cứu trên các doanh nghiệp thương mại dịch vụ tại Hà Nội, đề tài này đóng góp dữ liệu khảo sát thực tế tại một doanh nghiệp xây dựng - thương mại đóng trên địa bàn miền núi (Văn Quan, Lạng Sơn). Tác giả đã kết hợp phân tích số liệu tài chính, nhân sự thứ cấp 3 năm liền (2013 - 2015) với dữ liệu điều tra sơ cấp (n = 90) để luận giải cụ thể nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đưa ra các kiến nghị mang tính khả thi cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát sơ cấp mới thực hiện trên quy mô mẫu 90 phiếu tại một trụ sở duy nhất của doanh nghiệp ở huyện Văn Quan, Lạng Sơn. Các giải pháp về ngân sách đào tạo và phân tích tài chính chưa xây dựng mô hình định lượng tính toán tỷ suất hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo nhân lực đến năng suất lao động và kết quả kinh doanh bằng mô hình hồi quy định lượng; nghiên cứu giải pháp xây dựng hệ thống quản lý học tập trực tuyến (LMS) hoàn chỉnh cho các doanh nghiệp xây dựng có quy mô tương tự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế trong việc tham khảo phương pháp xây dựng đề cương, cách thức kết hợp dữ liệu sơ cấp - thứ cấp và thiết kế bảng hỏi khảo sát về đào tạo nhân sự.
  • Các nhà quản lý, bộ phận Hành chính - Nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, xây dựng vừa và nhỏ trong việc nhận diện các sai sót phổ biến khi lập kế hoạch, tổ chức lớp học cuối tuần và thiết lập quy trình đánh giá sau đào tạo.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương 3 (phương pháp phân tích số liệu nhân sự, kinh doanh kết hợp bảng khảo sát thực trạng) và Chương 4 (hệ thống giải pháp 4 bước bám sát lý thuyết quản trị nhân lực).

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô lao động và cơ cấu trình độ của Công ty Tân Minh năm 2015 như thế nào?

Theo báo cáo nhân sự năm 2015, tổng số lao động của công ty là 260 người (tăng 13 người so với năm 2014 và 55 người so với năm 2013). Về trình độ: trên đại học có 7 người (2,69%), đại học và tương đương có 98 người (37,69%), cao đẳng và trung cấp có 83 người (31,92%), lao động phổ thông có 72 người (27,69%).

2. Tình hình tài chính và chi phí dành cho đào tạo của công ty năm 2015 ra sao?

Năm 2015, công ty đạt doanh thu thuần 48.755 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế 17.746 triệu đồng. Tổng kinh phí đào tạo năm 2015 là 157 triệu đồng cho 8 khóa học, gồm 110 triệu đồng cho 6 khóa đào tạo nội bộ (bình quân 0,991 triệu đồng/người) và 47 triệu đồng cho 2 khóa gửi đi đào tạo bên ngoài (bình quân 4,7 triệu đồng/người).

3. Đối tác liên kết đào tạo bên ngoài của công ty là các đơn vị nào?

Trong giai đoạn 2013 - 2015, công ty đã cử 26 lượt cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng đàm phán, kỹ thuật xây dựng và quản lý tài chính thông qua hợp đồng liên kết với Trường Đại học Xây dựng và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

4. Khảo sát thực tế nhân viên chỉ ra những điểm bất cập lớn nhất nào trong công tác đào tạo?

Kết quả khảo sát 90 nhân viên cho thấy: 51% đánh giá nội dung đào tạo chỉ ở mức bình thường và 12% không hài lòng; 50% đánh giá chương trình đào tạo ở mức bình thường; 36% học viên cho biết chất lượng công việc không cải thiện hoặc cải thiện chưa đáng kể sau đào tạo. Nguyên nhân chủ yếu do nội dung còn chung chung, lịch học dồn vào ngày nghỉ cuối tuần gây áp lực và công tác đánh giá chỉ dừng lại ở việc chấm điểm lý thuyết cuối khóa.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Dung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá chi tiết thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Tân Minh giai đoạn 2013 - 2015. Bằng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp 90 cán bộ nhân viên, đề tài đã chỉ rõ những thành công và hạn chế trong từng khâu của quy trình đào tạo tại doanh nghiệp. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2016 - 2017 có tính hệ thống, bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngành thương mại - xây dựng tại địa phương.