Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa cơ bản 2. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực.
Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016): “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) định nghĩa: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” Qua khái niệm trên có thể thấy, nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hay bị lãng quên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và nó được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người. Khái niệm về quản trị nhân lực Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau: Theo Hà Văn Hội (2010): “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.” Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.” Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2016) định nghĩa: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Từ những khái niệm trên có thể thấy: Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Khái niệm về đào tạo nhân lực Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại”.
Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc. Trong phạm vi bài khóa luận này, em sẽ tiếp cận đào tạo nhân lực với cách thức đào tạo chính là “duy trì và phát triển, sử dụng có hiệu quả yếu tố con người”.
8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. a) Mục đích Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chính là việc trả lời rõ các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo những đối tượng nào? Đào tạo cái gì? Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
b) Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kì hay giai đoạn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) cho từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên) cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động… vì nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Do vậy, để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác và đầy đủ thì cẩn phải dựa vào một số căn cứ dưới đây: Chiến lược hoạt động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất. để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế. Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu của khoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Các tiêu chuẩn thực hiện công tác: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp.
Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả. Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì, trước tiên chúng ta cần phải nắm được nhân sự đó thực hiện công việc như thế nào, khả năng ra sao, về cơ bản thì việc này dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực. Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề… quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.