Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với chất lượng hoạt động của mọi tổ chức. Trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là Ủy ban nhân dân (UBND) các cấp, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tác động trực tiếp đến hiệu lực thực thi công vụ, chất lượng ban hành chính sách phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và niềm tin của người dân đối với bộ máy nhà nước. Khác với khu vực kinh doanh tư nhân, nguồn nhân lực trong các tổ chức công lập mang tính đặc thù cao do chịu sự điều chỉnh chặt chẽ bởi các quy định pháp luật về tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), quản lý ngạch bậc và chế độ chính sách công quyền.

Huyện Đông Giang là một trong 9 huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, địa bàn có địa hình phức tạp, đời sống kinh tế còn nhiều khó khăn, cộng đồng dân cư chủ yếu là đồng bào dân tộc thiểu số (chủ yếu là người Cơ Tu). Do những đặc thù vùng miền, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang trong giai đoạn vừa qua tuy đã được quan tâm nhưng kết quả còn khiêm tốn; chất lượng đội ngũ chưa đồng đều và chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của một nền hành chính công hiện đại, chuyên nghiệp. Nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nhân sự khu vực công thường chỉ dừng lại ở phạm vi lý luận chung, thiếu việc khảo sát chuyên sâu theo từng nhóm chức danh chuyên môn hoặc chưa gắn kết chặt chẽ công tác đào tạo với các yếu tố đặc thù kinh tế – xã hội địa phương. Từ bối cảnh thực tiễn này, đề tài "Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam" được sinh viên Đoàn Thị Thanh Xuân thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Hoàng tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (năm 2024).

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong khu vực hành chính công.
  2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2020 – 2022.
  3. Đánh giá công tác đào tạo thông qua khảo sát ý kiến của đội ngũ CBCCVC đang công tác tại UBND huyện Đông Giang.
  4. Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện Đông Giang trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang. Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện tại cơ quan UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam. Về phạm vi thời gian, dữ liệu thứ cấp được thu thập và đánh giá chủ yếu trong giai đoạn 2020 – 2022 (kèm số liệu thống kê liên quan giai đoạn 2018 – 2022); các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng cho giai đoạn tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng trên khung lý thuyết quản trị nhân lực đại cương và các nghiên cứu chuyên sâu về nhân lực khu vực hành chính công:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ góc độ tổng hòa thể lực, trí lực và nhân cách (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2005; Trần Hữu Trường, 2019). Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên tất cả các mặt số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương (Võ Xuân Tiến và Trương Sĩ Quý, 2003; Trần Kim Dung, 2011).
  • Đặc trưng nguồn nhân lực khu vực hành chính: Đội ngũ mang tính chuyên nghiệp cao; trực tiếp thực thi quyền lực công phục vụ lợi ích công cộng trong khuôn khổ pháp luật; được Nhà nước bảo đảm chế độ tiền lương và điều kiện công tác ổn định từ ngân sách.
  • Nội dung công tác đào tạo và phát triển: Quy trình đào tạo bao gồm các bước: xác định mục tiêu đào tạo; xác định kiến thức cần đào tạo (Nguyễn Thanh Hội, 2000); xây dựng kế hoạch đào tạo (Milkovich và Boudreau, 2002); xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (Trần Kim Dung, 2011); lựa chọn đối tượng (Nguyễn Hữu Thân, 2006); áp dụng các phương pháp đào tạo (trong công việc như kèm cặp, luân phiên công việc; ngoài công việc như cử đi học, hội nghị, nghiên cứu tình huống); quản lý kinh phí đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo qua hai giai đoạn nhận thức và vận dụng. Về phát triển nguồn nhân lực, đề tài dựa trên quan điểm của UNESCO, ILO, UNIDO và Trần Văn Tùng (2005) về nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ/hành vi) và tạo động lực thúc đẩy người lao động.
  • Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích các nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị – pháp lý, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật); nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, chính sách đãi ngộ, xu hướng sàng lọc, sự quan tâm của lãnh đạo); và nhân tố thuộc về bản thân người lao động (sự gắn bó, kỳ vọng lợi ích, nhu cầu khẳng định bản thân).

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu từ các báo cáo định kỳ của Phòng Nội vụ huyện Đông Giang, niên giám thống kê, các văn bản hành chính của UBND huyện Đông Giang, tạp chí chuyên ngành và tài nguyên số của Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại cơ quan UBND huyện Đông Giang bằng bảng hỏi. Quy mô tổng thể tại thời điểm tháng 12/2022 là $N = 81$ người. Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu của Slovin (1984): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với sai số chọn mẫu $e = 10%$, kích thước mẫu lý thuyết tối thiểu là: $$n = \frac{81}{1 + 81 \cdot (0{,}1)^2} \approx 44{,}7$$ Tác giả đã phát ra 55 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện vào thời gian tan làm của CBCCVC, thu về 51 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Dùng phương pháp so sánh số đối đối, số tương đối, phân tích tổng hợp nhằm làm rõ sự biến động qua các năm 2020 – 2022.
    • Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm SPSS 2020 thông qua kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (chấp nhận biến khi Alpha $\ge 0{,}6$ và tương quan biến – tổng $> 0{,}3$), và kiểm định giá trị trung bình tổng thể bằng kỹ thuật One Sample T-Test (so sánh mức ý nghĩa Sig. với 0,05).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm khoa học về quản trị nhân lực trong khu vực công và tư. Tác giả làm rõ ranh giới giữa khái niệm "đào tạo" (tập trung vào kỹ năng cụ thể phục vụ công việc hiện tại) và "phát triển" (chuẩn bị kiến thức, năng lực cho các trách nhiệm trong tương lai). Đề tài chỉ ra ba tiêu chí cấu thành năng lực làm việc của công chức gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó thái độ và đạo đức công vụ là yếu tố có tính chất quyết định chất lượng thực thi quyền lực công.

Bên cạnh lý thuyết, chương này tóm lược cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự trên thế giới (như chính sách làm việc suốt đời của Nhật Bản, chính sách tuyển dụng theo năng lực của Hoa Kỳ) và tại Việt Nam. Tác giả khái quát các tồn tại chung của nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hiện nay, bao gồm: tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chuyên môn cao, quy mô biên chế chịu nhiều ràng buộc cơ học, môi trường làm việc chậm đổi mới và công tác đánh giá hiệu quả đào tạo còn nặng tính hình thức.

Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang

Nội dung trọng tâm của khóa luận nằm ở Chương 2, đi sâu vào thực trạng cơ quan UBND huyện Đông Giang. Huyện Đông Giang được tái lập theo Nghị định số 72/2003/NĐ-CP ngày 20/6/2003 của Chính phủ, diện tích tự nhiên $82\text{ km}^2$, gồm 10 xã và 1 thị trấn (Prao). Dân số năm 2019 là 25.116 người, trong đó dân số nông thôn chiếm 81%, chủ yếu là đồng bào Cơ Tu. Năm 2022, thu ngân sách huyện đạt 274,02% kế hoạch, thu nhập bình quân đầu người đạt 34,05 triệu đồng/năm; cơ cấu kinh tế nông – lâm – thủy sản chiếm 56,4%, công nghiệp 22,9%, dịch vụ 20,7%.

UBND huyện vận hành theo mô hình quản lý trực tuyến, Chủ tịch UBND huyện điều hành chung, Phòng Nội vụ là đơn vị trực tiếp tham mưu công tác nhân sự và đào tạo. Số liệu thống kê từ Phòng Nội vụ huyện Đông Giang cho thấy cơ cấu nhân sự và kết quả đào tạo qua các bảng sau:

Bảng 1: Cơ cấu số lượng CBCCVC của UBND huyện Đông Giang (2020 – 2022)

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số CBCCVC (người) 80 81 81
- Thường trực UBND huyện (người) 07 07 07
- Các cơ quan chuyên môn (người) 73 74 74
Tỷ trọng cơ cấu (%)
- Thường trực UBND huyện (%) 8,75 8,64 8,64
- Các cơ quan chuyên môn (%) 91,25 91,35 91,35

Về trình độ văn hóa, đội ngũ cán bộ có sự cải thiện đáng kể theo hướng chuẩn hóa đại học, song trình độ sau đại học bị suy giảm do dịch chuyển nhân sự:

Bảng 2: Trình độ học vấn của CBCCVC đơn vị giai đoạn 2020 – 2022

Trình độ chuyên môn Năm 2020 (SL) Năm 2020 (%) Năm 2021 (SL) Năm 2021 (%) Năm 2022 (SL) Năm 2022 (%)
Sau Đại học 1 1,2 1 1,2 0 0,0
Đại học 42 51,8 50 60,9 56 68,2
Cao đẳng 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Trung cấp 38 46,9 31 37,8 36* 43,9
Chưa đào tạo 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Tổng số 81 100 82 100 82 100

(Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Bảng 2.3 trong văn bản khóa luận).

Về việc tổ chức các khóa đào tạo, số lượng CBCCVC được cử đi học có chiều hướng gia tăng qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ cán bộ được đào tạo đáp ứng đúng mục tiêu công việc lại có sự sụt giảm nhẹ:

Bảng 3: Số lượt người đào tạo đúng yêu cầu tại UBND huyện Đông Giang (2020 – 2022)

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số lượt đào tạo (người) 21 24 26
Tốc độ tăng trưởng số lượt cử đi (%) — +11,4% +10,8%
Số lượt đào tạo đúng mục tiêu (người) 19 21 23
Tỷ lệ đúng mục tiêu (%) 90,4% 87,5% 88,4%

Đánh giá việc xác định kiến thức đào tạo, tác giả chỉ ra tình trạng chênh lệch lớn giữa nhu cầu bồi dưỡng thực tế của cơ quan và số lượng cán bộ được cử đi học trong giai đoạn 2020 – 2022:

Bảng 4: Khoảng cách giữa nhu cầu kiến thức và thực tế cử đi đào tạo giai đoạn 2020 – 2022

Chuyên môn / Nội dung đào tạo Yêu cầu về kiến thức (người) Thực trạng được cử đi đào tạo (người)
Chuyên môn (Luật, Xây dựng, QLDA, Kế toán, QTNL, Thương mại) 48 40
Quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên cao cấp (CVCC) 3 1
Quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên chính (CVC) 30 15
Quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên (CV) 35 20
Cao cấp chính trị 7 4

Kết quả khảo sát 51 CBCCVC cho thấy phần lớn nhân sự thừa nhận ngân sách nhà nước đã hỗ trợ 100% chi phí tham gia học tập, nâng cao năng lực làm việc sau đào tạo. Tuy vậy, chương trình giảng dạy bị đánh giá là nặng về lý thuyết hành chính, quản lý nhà nước và lý luận chính trị; nội dung cập nhật chuyên môn sâu, kỹ năng giải quyết công việc thực tế, tin học và ngoại ngữ còn rất hạn chế.

Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang trong thời gian tới

Dựa trên các định hướng phát triển của tỉnh Quảng Nam, quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2018 – 2025 và thực trạng tại địa phương, tác giả đề xuất 8 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo: Gắn mục tiêu học tập với tiêu chuẩn chức danh công việc, quy hoạch vị trí việc làm cụ thể của từng phòng ban, chấm dứt việc cử cán bộ đi học dàn trải.
  2. Định hướng nội dung kiến thức đào tạo: Giảm tải tính hàn lâm; tăng cường cập nhật kiến thức chuyên môn đặc thù miền núi (quản lý đất đai, xây dựng nông thôn mới, chính sách dân tộc), kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý hành chính.
  3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo: Khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp cơ sở theo định kỳ hàng năm; kết hợp phân tích nhiệm vụ phòng ban trước khi lập danh sách cử đi học.
  4. Lựa chọn loại hình đào tạo linh hoạt: Kết hợp đào tạo tập trung bên ngoài với các hình thức tại chỗ như giao việc, kèm cặp từ cán bộ có thâm niên, tăng cường luân chuyển vị trí công tác nhằm trang bị kỹ năng đa dạng.
  5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo: Lập dự toán minh bạch, ưu tiên nguồn kinh phí bồi dưỡng cho các vị trí trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính và chuyên viên kỹ thuật.
  6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả sau đào tạo: Thiết lập cơ chế kiểm tra sự thay đổi về hiệu suất công vụ của cán bộ sau khi hoàn thành khóa học; lấy kết quả áp dụng kiến thức làm tiêu chí thi đua, bổ nhiệm.
  7. Giải pháp nâng cao năng lực người lao động: Khuyến khích tinh thần tự học, tự nghiên cứu của công chức; tạo điều kiện tham gia các hội thảo, diễn đàn trao đổi nghiệp vụ liên huyện.
  8. Tăng cường động cơ thúc đẩy người lao động: Thực hiện đồng bộ các chính sách khen thưởng, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ có thành tích học tập và vận dụng tốt vào thực tiễn, tạo động lực gắn bó lâu dài tại huyện miền núi.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu thực tế tại UBND huyện Đông Giang:

  • Làm rõ bức tranh nhân sự cơ quan: Tổng biên chế ổn định ở mức 81 người (năm 2021 – 2022); tỷ trọng cán bộ có trình độ đại học tăng từ 51,8% (năm 2020) lên 68,2% (năm 2022), phản ánh nỗ lực chuẩn hóa bằng cấp của địa phương.
  • Lượng hóa khoảng cách đào tạo: Chỉ ra sự thiếu hụt trong đào tạo theo ngạch công chức. Cụ thể, ngạch Chuyên viên chính mới đáp ứng được 15/30 chỉ tiêu nhu cầu (đạt 50%), ngạch Chuyên viên đạt 20/35 chỉ tiêu (đạt 57,1%), Quản lý nhà nước ngạch CVCC mới cử đi được 1/3 chỉ tiêu, Cao cấp chính trị đạt 4/7 chỉ tiêu.
  • Xác định tỷ lệ đào tạo đúng mục tiêu: Giai đoạn 2020 – 2022, dù số lượt người được cử đi học tăng từ 21 lên 26 người, nhưng tỷ lệ đào tạo đáp ứng đúng mục tiêu thực tế giảm từ 90,4% xuống 88,4%.
  • Đóng góp về mặt giải pháp: Khóa luận không sao chép các giải pháp quản trị doanh nghiệp chung chung mà đề xuất nhóm giải pháp gắn chặt với bộ máy hành chính cấp huyện vùng cao, tích hợp yêu cầu quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2018 – 2025 của huyện Đông Giang.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu của sinh viên:

  • Phương pháp lấy mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại cơ quan vào thời điểm tan làm với cỡ mẫu $n = 51$ phiếu hợp lệ. Phương pháp này có thể hạn chế tính đại diện ngẫu nhiên cho toàn bộ các nhóm chức danh chuyên trách.
  • Phạm vi đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào CBCCVC thuộc khối văn phòng và các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Đông Giang, chưa mở rộng phạm vi khảo sát tới đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở (10 xã và 1 thị trấn trực thuộc huyện).
  • Công cụ phân tích: Các kiểm định định lượng mới dừng lại ở mức mô tả, Cronbach’s Alpha và One Sample T-Test; chưa xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo đến hiệu quả công việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu sang cán bộ cấp xã, tăng cường các biến số về chính sách ưu đãi cán bộ người dân tộc thiểu số và ứng dụng phân tích hồi quy tương quan để đánh giá toàn diện hơn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Là tài liệu tham khảo cho chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Hành chính học khi làm khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về đào tạo nhân sự trong cơ quan nhà nước.
  • Đơn vị nghiên cứu tương tự: Bảng số liệu, phương pháp tính cỡ mẫu Slovin và quy trình xử lý dữ liệu SPSS là mẫu tham khảo thực nghiệm cho các đề tài nghiên cứu nhân sự tại các huyện miền núi có điều kiện tương đồng.
  • Cơ quan thực tế: Cung cấp nguồn số liệu khảo sát thứ cấp và sơ cấp để Phòng Nội vụ huyện Đông Giang xem xét, điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu nhân sự tại cơ quan nào và trong giai đoạn nào?
Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam, với chuỗi dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích chủ yếu trong giai đoạn 2020 – 2022.

2. Tổng biên chế và trình độ học vấn của CBCCVC UBND huyện Đông Giang giai đoạn 2020 – 2022 biến động ra sao?
Tổng biên chế CBCCVC của cơ quan tương đối ổn định: 80 người năm 2020, tăng lên 81 người trong năm 2021 và 2022. Trình độ đại học tăng từ 42 người (51,8%) năm 2020 lên 56 người (68,2%) năm 2022. Trình độ sau đại học giảm từ 1 người (1,2%) xuống 0 người vào năm 2022 do chuyển công tác.

3. Tỷ lệ đào tạo đúng mục tiêu của cơ quan thay đổi như thế nào trong 3 năm khảo sát?
Năm 2020, cơ quan có 21 lượt người được cử đi đào tạo với tỷ lệ đúng mục tiêu là 90,4% (19 người). Năm 2021 có 24 lượt đào tạo, tỷ lệ đúng mục tiêu giảm xuống 87,5% (21 người). Năm 2022 có 26 lượt cử đi, tỷ lệ đúng mục tiêu đạt 88,4% (23 người).

4. Khảo sát sơ cấp của đề tài được tiến hành với quy mô mẫu là bao nhiêu?
Dựa trên tổng thể 81 CBCCVC của UBND huyện Đông Giang tính đến tháng 12/2022, tác giả tính toán cỡ mẫu tối thiểu theo công thức Slovin ($e = 10%$) là 44,7 người. Tác giả đã tiến hành phát 55 phiếu điều tra và thu về 51 phiếu khảo sát hợp lệ để phân tích trên SPSS 2020.

5. Điểm nghẽn lớn nhất trong việc xác định kiến thức đào tạo tại đơn vị là gì?
Nội dung đào tạo hiện tại tập trung nhiều vào lý luận chính trị và quản lý nhà nước mang tính lý thuyết, trong khi các chuyên môn nghiệp vụ sâu, kỹ năng giải quyết công việc thực tiễn, ngoại ngữ và tin học chưa được chú trọng đúng mức; số lượng cử đi bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và chuyên viên chính chỉ đáp ứng được khoảng 50% nhu cầu thực tế.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Đoàn Thị Thanh Xuân đã phản ánh bức tranh thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đông Giang giai đoạn 2020 – 2022. Bằng việc kết hợp số liệu thứ cấp từ Phòng Nội vụ với kết quả khảo sát 51 CBCCVC, đề tài đã chỉ ra sự tiến bộ về tỷ lệ chuẩn hóa đại học cùng những tồn tại trong việc xác định mục tiêu và nội dung bồi dưỡng chuyên môn. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất trong khóa luận cung cấp các căn cứ thực tiễn giúp UBND huyện Đông Giang nâng cao chất lượng thực thi công vụ của bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương.