## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường dịch vụ bưu chính và chuyển phát, việc nâng cao năng lực nhân viên kinh doanh trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel, với hơn 3.000 cán bộ nhân viên và mạng lưới phủ sóng 98% các huyện, 85% các xã trên toàn quốc, đã nhận thức rõ vai trò then chốt của đội ngũ nhân viên kinh doanh trong việc duy trì và phát triển doanh thu. Từ năm 2015 đến 2018, công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty được triển khai thường xuyên nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel trong giai đoạn 2015-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát 329 nhân viên kinh doanh và cán bộ phòng tổ chức lao động.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp tài liệu tham khảo cho Tổng công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng trưởng doanh thu và củng cố vị thế trên thị trường. Các chỉ số như tỷ lệ nhân viên kinh doanh có trình độ đại học chiếm 75,1%, độ tuổi lao động chủ yếu từ 26-30 tuổi (47,4%) và kinh nghiệm dưới 3 năm chiếm 43,5% cho thấy nhu cầu đào tạo phù hợp với đặc điểm nhân sự hiện tại.

---

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân viên kinh doanh, bao gồm:

- **Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực**: Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu doanh nghiệp. Đào tạo giúp tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh.

- **Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo**: Bao gồm phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích cá nhân nhằm xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

- **Khái niệm nhân viên kinh doanh**: Nhân viên kinh doanh là lực lượng trực tiếp tạo doanh thu, chịu trách nhiệm tăng trưởng doanh số và duy trì mối quan hệ khách hàng. Các kỹ năng chính bao gồm giao tiếp, cộng tác, chốt đơn hàng và nghiên cứu thị trường.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nhân viên kinh doanh, nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

- **Dữ liệu thứ cấp**: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ của Tổng công ty giai đoạn 2015-2018.

- **Dữ liệu sơ cấp**: Thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 329 nhân viên kinh doanh và cán bộ phòng tổ chức lao động, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 86%. Bảng hỏi gồm 3 phần: thông tin chung, đánh giá công tác đào tạo, nhận định về hạn chế.

- **Phân tích dữ liệu**: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tổng hợp và phân tích định tính để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Phần mềm Excel được dùng để xử lý số liệu.

- **Timeline nghiên cứu**: Nghiên cứu tập trung trong năm 2018, khảo sát và phân tích dữ liệu trong vòng 6 tháng, từ thu thập đến đề xuất giải pháp.

---

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Cơ cấu nhân viên kinh doanh**: Trong tổng số 12.761 nhân viên, có 329 nhân viên kinh doanh (chiếm 2,6%). Trong đó, 62,6% là nam, 75,1% có trình độ đại học trở lên, 47,4% trong độ tuổi 26-30, và 43,5% có kinh nghiệm dưới 3 năm.

2. **Thực trạng công tác đào tạo (2015-2018)**: Tổng công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo với đa dạng hình thức như đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao. Năm 2018, số lượng chương trình đào tạo tăng khoảng 15% so với năm trước, tập trung vào kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp và kiến thức sản phẩm.

3. **Đánh giá hiệu quả đào tạo**: 85% nhân viên kinh doanh đánh giá chương trình đào tạo giúp cải thiện kỹ năng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, 30% phản ánh nội dung chưa sát thực tế công việc, 25% cho rằng thời gian đào tạo chưa phù hợp.

4. **Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo**: Yếu tố kinh tế ổn định giúp tăng ngân sách đào tạo; hệ thống giáo dục xã hội ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào; chiến lược phát triển doanh nghiệp quyết định quy mô đào tạo; năng lực tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến ngân sách đào tạo.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty Bưu chính Viettel đã đạt được nhiều thành tựu, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ và tăng trưởng doanh thu. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hạn chế về nội dung và thời gian đào tạo chưa tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả tiếp thu của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc kết hợp đa dạng phương pháp đào tạo như đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, mô hình hóa hành vi là xu hướng phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ bưu chính. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo (U-Learning) được đánh giá cao trong việc nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên theo trình độ, biểu đồ đường thể hiện số lượng chương trình đào tạo qua các năm, và bảng tổng hợp đánh giá hiệu quả đào tạo theo các tiêu chí.

---

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác đào tạo**  
   - Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho cán bộ đào tạo về kỹ năng thiết kế chương trình và đánh giá hiệu quả.  
   - Mục tiêu: 100% cán bộ đào tạo được nâng cao năng lực trong 12 tháng.  
   - Chủ thể: Phòng Đào tạo truyền thông phối hợp với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.

2. **Điều chỉnh quy trình đào tạo, tập trung xác định nhu cầu đào tạo thực tế**  
   - Áp dụng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên dữ liệu công việc và phản hồi nhân viên.  
   - Mục tiêu: Tăng độ phù hợp chương trình đào tạo lên 90% trong 2 năm.  
   - Chủ thể: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban liên quan.

3. **Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung về đào tạo**  
   - Triển khai phần mềm quản lý đào tạo tập trung, lưu trữ thông tin nhân viên, lịch sử đào tạo và đánh giá kết quả.  
   - Mục tiêu: Hoàn thành hệ thống trong 18 tháng, tăng hiệu quả quản lý và theo dõi.  
   - Chủ thể: Phòng Công nghệ thông tin phối hợp Phòng Đào tạo.

4. **Triển khai phương pháp đào tạo theo mô hình U-Learning (đào tạo trực tuyến kết hợp tương tác)**  
   - Phát triển các khóa học trực tuyến, kết hợp với các buổi thực hành và phản hồi trực tiếp.  
   - Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 95% và giảm chi phí đào tạo 20% trong 2 năm.  
   - Chủ thể: Phòng Đào tạo truyền thông và Phòng Công nghệ thông tin.

---

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Ban lãnh đạo doanh nghiệp**  
   - Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhân viên kinh doanh trong chiến lược phát triển.  
   - Use case: Xây dựng chính sách đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. **Phòng nhân sự và đào tạo**  
   - Lợi ích: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế chương trình hiệu quả.  
   - Use case: Tối ưu hóa quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng nhân sự.

3. **Nhân viên kinh doanh và quản lý trực tiếp**  
   - Lợi ích: Nắm bắt kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.  
   - Use case: Tham gia các khóa đào tạo phù hợp, cải thiện kỹ năng bán hàng.

4. **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh**  
   - Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp.  
   - Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.

---

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao đào tạo nhân viên kinh doanh lại quan trọng đối với doanh nghiệp?**  
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó tăng hiệu quả bán hàng và giữ chân khách hàng, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

2. **Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?**  
   Phương pháp kết hợp phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích cá nhân giúp xác định chính xác khoảng cách năng lực và nhu cầu đào tạo phù hợp.

3. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?**  
   Đánh giá qua kết quả kiểm tra sau đào tạo, phản hồi của học viên và so sánh hiệu quả công việc trước và sau đào tạo.

4. **Những khó khăn thường gặp trong công tác đào tạo nhân viên kinh doanh?**  
   Bao gồm nội dung đào tạo chưa sát thực tế, thời gian đào tạo không phù hợp, ngân sách hạn chế và thiếu sự cam kết từ lãnh đạo.

5. **Làm sao để nâng cao hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp?**  
   Cần nâng cao năng lực đội ngũ đào tạo, điều chỉnh quy trình đào tạo, ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng hệ thống quản lý đào tạo tập trung.

---

## Kết luận

- Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel giai đoạn 2015-2018.  
- Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự phát triển tích cực nhưng còn tồn tại hạn chế về nội dung và phương pháp đào tạo.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bao gồm nâng cao năng lực cán bộ đào tạo, điều chỉnh quy trình, xây dựng hệ thống dữ liệu và ứng dụng mô hình U-Learning.  
- Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ Tổng công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực kinh doanh chất lượng.  
- Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2020-2024 để đạt được mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

**Hành động tiếp theo:** Tổng công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo hiệu quả đào tạo nhân viên kinh doanh ngày càng được nâng cao.

---