Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nhân lực được xem là chiến lược phát triển lâu dài, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực đội ngũ, thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ. Tại Công ty cổ phần Tập đoàn Mường Thanh, một trong những tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu Việt Nam với chuỗi hơn 60 khách sạn đạt tiêu chuẩn 4-5 sao quốc tế, công tác đào tạo nhân lực đặc biệt quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tập đoàn Mường Thanh trong giai đoạn 2019-2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nội bộ trong lĩnh vực khách sạn tại Tập đoàn, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, tài liệu chuyên ngành và các số liệu thống kê chính thức.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cái nhìn toàn diện về công tác đào tạo nhân lực tại một doanh nghiệp lớn trong ngành du lịch khách sạn, đồng thời đề xuất các giải pháp thực tiễn giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh của Tập đoàn Mường Thanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

  • Lý thuyết đào tạo nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình có hoạch định nhằm tăng kết quả thực hiện công việc thông qua việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người lao động. Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

  • Mô hình quản lý đào tạo theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Chu trình này giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, triển khai đào tạo hiệu quả, đánh giá kết quả và điều chỉnh liên tục để nâng cao chất lượng đào tạo.

  • Khái niệm về vai trò và nội dung công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển kỹ năng mềm, tăng cường sự gắn kết và giảm chi phí tuyển dụng, từ đó nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: đào tạo nhân lực, công tác đào tạo trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo như đặc điểm thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ, quan điểm quản lý và đặc điểm nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Tập đoàn Mường Thanh, tài liệu chuyên ngành, các bài báo và công trình nghiên cứu liên quan. Dữ liệu chính bao gồm số liệu về doanh thu, nhân lực, kế hoạch và kết quả đào tạo trong giai đoạn 2019-2023.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm, phân tích diễn giải và tổng hợp. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ hệ thống nhân sự tại 60 khách sạn thành viên và các bộ phận liên quan trong Tập đoàn, với số lượng nhân viên dao động từ khoảng 8.000 đến 9.000 người trong giai đoạn nghiên cứu.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ (census) nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả. Các công cụ phân tích bao gồm bảng biểu, biểu đồ thể hiện xu hướng doanh thu, số lượng nhân sự, nhu cầu và kết quả đào tạo, cũng như đánh giá chất lượng đào tạo từ phía giảng viên và học viên.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2023, phản ánh sự biến động do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và quá trình phục hồi kinh doanh, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp cho giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình hoạt động kinh doanh và nhân lực: Doanh thu của Tập đoàn Mường Thanh đạt 915,5 tỷ đồng năm 2019, giảm mạnh trong giai đoạn 2020-2021 do ảnh hưởng dịch Covid-19, sau đó phục hồi lên 810,85 tỷ đồng năm 2023. Số lượng nhân sự giảm từ 8.840 người năm 2019 xuống còn khoảng 7.944 người năm 2021, rồi tăng trở lại 9.000 người năm 2023. Tỷ lệ nhân viên trong hệ thống khách sạn chiếm trên 95% tổng số lao động.

  2. Nhu cầu và số lượt đào tạo: Nhu cầu đào tạo giảm mạnh trong giai đoạn dịch bệnh, với tổng lượt đào tạo thực tế năm 2020 chỉ bằng khoảng 40% so với năm 2019. Năm 2023, số lượt đào tạo tăng đột biến vượt mức trước dịch với gần 10.000 lượt, trong đó tỷ lệ đào tạo cho cấp quản lý chiếm khoảng 20-21%. Các chương trình đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý.

  3. Chất lượng đào tạo và đánh giá kết quả: Tỷ lệ học viên đạt yêu cầu trong các khóa đào tạo thường trên 90%, tuy nhiên tỷ lệ không đạt trong đào tạo ngoại ngữ tăng từ 6-8% lên 11,5% năm 2023, phản ánh hạn chế trong chất lượng đào tạo ngoại ngữ. Đánh giá của học viên về công tác đào tạo duy trì ở mức trên 8 điểm (thang 10), nhưng có xu hướng giảm nhẹ về phương pháp và kỹ năng giảng viên.

  4. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo: Tập đoàn đã triển khai các công nghệ như Microsoft Teams, hệ thống hội nghị truyền hình Polycom và xây dựng trang web đào tạo nội bộ từ năm 2020-2023, giúp nâng cao hiệu quả đào tạo trong bối cảnh dịch bệnh. Tuy nhiên, việc kiểm tra kết quả học tập vẫn còn thủ công, chưa áp dụng hệ thống kiểm tra trực tuyến.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong công tác đào tạo tại Tập đoàn Mường Thanh bao gồm sự ảnh hưởng nghiêm trọng của dịch Covid-19 làm gián đoạn hoạt động đào tạo, hạn chế về cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo tại một số khách sạn, cũng như năng lực giảng viên nội bộ chưa đồng đều, đặc biệt trong các đơn vị mới thành lập.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch khách sạn, việc duy trì tỷ lệ nhân sự và số lượt đào tạo trong giai đoạn khó khăn là điểm mạnh của Tập đoàn, thể hiện sự cam kết đầu tư vào nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tỷ lệ không đạt trong đào tạo ngoại ngữ và đánh giá giảng viên giảm cho thấy cần cải tiến phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng giảng viên.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo là xu hướng tất yếu, giúp giảm chi phí và tăng tính linh hoạt, nhưng cần hoàn thiện hơn về hệ thống đánh giá và kiểm tra trực tuyến để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ doanh thu và số lượng nhân sự qua các năm, bảng tổng hợp nhu cầu và kết quả đào tạo theo từng năm, cũng như biểu đồ đánh giá chất lượng đào tạo từ học viên và giảng viên để minh họa rõ nét các xu hướng và vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng và số lượng đội ngũ giảng viên nội bộ

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng sư phạm và chuyên môn cho giảng viên nội bộ, đặc biệt tại các khách sạn mới thành lập.
    • Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực giảng viên định kỳ để đảm bảo chất lượng đồng đều.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Đào tạo và Kiểm soát chất lượng phối hợp với Ban Nhân sự.

  2. Ứng dụng công nghệ thông tin trong kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

    • Xây dựng và triển khai hệ thống kiểm tra trực tuyến, tự động chấm điểm và báo cáo kết quả học viên.
    • Tích hợp công cụ đánh giá phản hồi học viên và giảng viên trên nền tảng đào tạo trực tuyến.
    • Thời gian thực hiện: 2024. Chủ thể: Ban Công nghệ Thông tin phối hợp Ban Đào tạo.

  3. Tăng cường nhân lực cho công tác quản lý và điều phối lớp học

    • Bổ sung nhân sự chuyên trách quản lý đào tạo tại các khách sạn để đảm bảo tổ chức lớp học hiệu quả, theo dõi sát sao tiến độ và chất lượng đào tạo.
    • Xây dựng quy trình chuẩn hóa công tác điều phối đào tạo.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Nhân sự và Ban Đào tạo.

  4. Thúc đẩy sự tham gia tích cực và tạo động lực học tập cho nhân viên

    • Xây dựng chính sách khen thưởng, công nhận thành tích học tập và áp dụng kiến thức vào công việc.
    • Tổ chức các chương trình truyền thông nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo.
    • Thời gian thực hiện: 2024. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Đào tạo.

  5. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của người quản lý công tác đào tạo

    • Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý đào tạo cho cán bộ quản lý cấp trung và cao.
    • Đưa công tác đào tạo vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của quản lý.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành du lịch khách sạn

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong phát triển bền vững doanh nghiệp.
    • Use case: Xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp dịch vụ

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả, nâng cao chất lượng nhân sự.

  3. Giảng viên nội bộ và chuyên gia đào tạo

    • Lợi ích: Nắm bắt các kỹ thuật giảng dạy, phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù ngành khách sạn.
    • Use case: Cải tiến kỹ năng giảng dạy, nâng cao hiệu quả truyền đạt kiến thức.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, số liệu cụ thể và giải pháp ứng dụng trong doanh nghiệp thực tế.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp khách sạn?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ, tăng sự hài lòng của khách hàng và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác trong doanh nghiệp?
    Cần thu thập dữ liệu từ các cấp quản lý, nhân viên, phân tích kết quả đánh giá hiệu suất và khảo sát trực tiếp để xây dựng bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo sát thực tế.

  3. Các hình thức đào tạo phổ biến tại Tập đoàn Mường Thanh là gì?
    Chủ yếu gồm đào tạo mới cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo tại chỗ và đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp lý thuyết và thực hành.

  4. Làm sao để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo?
    Đánh giá dựa trên kết quả học tập của học viên, phản hồi từ giảng viên và học viên, cũng như khả năng áp dụng kiến thức vào công việc thực tế.

  5. Công nghệ thông tin được ứng dụng như thế nào trong công tác đào tạo tại Tập đoàn?
    Tập đoàn sử dụng phần mềm Microsoft Teams, hệ thống hội nghị truyền hình Polycom và xây dựng trang web đào tạo nội bộ để tổ chức đào tạo trực tuyến, tăng tính linh hoạt và giảm chi phí.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Mường Thanh đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững doanh nghiệp.
  • Giai đoạn 2019-2023, công tác đào tạo chịu ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 nhưng đã có sự phục hồi mạnh mẽ với số lượt đào tạo tăng vượt mức trước dịch.
  • Các hạn chế chính gồm chất lượng đào tạo ngoại ngữ, năng lực giảng viên nội bộ chưa đồng đều và ứng dụng công nghệ trong đánh giá kết quả còn hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên, ứng dụng công nghệ kiểm tra trực tuyến, tăng cường quản lý đào tạo và tạo động lực học tập cho nhân viên.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2025 nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Tập đoàn Mường Thanh.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia đào tạo trong ngành khách sạn nên áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, đồng thời tiếp tục theo dõi và cập nhật các xu hướng mới trong đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.