Đào Tạo Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Đại Dương

Đào tạo nhân lực tại hội sở chính ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại Dương nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Mai Vân
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Mạnh Chủ
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Tại Ngân Hàng OceanBank: Thực Trạng và Giải Pháp
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.2. Khái niệm nhân lực
• 1.3. Khái niệm đào tạo
• 1.4. Khái niệm đào tạo nhân lực
• 1.5. Ý nghĩa đào tạo nhân lực
• 1.6. Nội dung của đào tạo nhân lực
• 1.7. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.8. Lập kế hoạch đào tạo
• 1.9. Triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo
• 1.10. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức
• 1.11.1. Nhóm các yếu tố bên trong
• 1.11.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài
• 1.11.3. Các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.12. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG
• 2.1. Tổng quan về Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương
• 2.2. Giới thiệu về Ngân hàng OceanBank
• 2.3. Tình hình nhân sự tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank
• 2.5. Tình hình đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương - OceanBank
• 2.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
• 2.5.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo
• 2.5.3. Thực trạng triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.5.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
• 2.6. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
• 2.6.1. Những kết quả đạt được
• 2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TM TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương
• 3.2. Phương hướng
• 3.3. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương
• 3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
• 3.3.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo
• 3.3.3. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo
• 3.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
• 3.3.5. Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu quả lao động, nâng cao trình độ
• 3.3.6. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách đào tạo
• 3.3.7. Khuyến nghị đối với OceanBank
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào Tạo Nhân Lực Tại Ngân Hàng OceanBank

Đào tạo nhân lực tại Ngân hàng OceanBank là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển bền vững của ngân hàng. Với mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, OceanBank đã đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.

1.1. Định nghĩa và Ý nghĩa của Đào Tạo Nhân Lực

Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Tại OceanBank, việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng.

1.2. Các Chương Trình Đào Tạo Tại OceanBank

OceanBank triển khai nhiều chương trình đào tạo đa dạng, từ đào tạo cơ bản đến chuyên sâu. Các khóa học này được thiết kế để phù hợp với nhu cầu thực tế của từng phòng ban, giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.

II. Thực Trạng Đào Tạo Nhân Lực Tại OceanBank Những Thách Thức Hiện Tại

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng OceanBank vẫn gặp phải một số thách thức. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự chính xác, dẫn đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa phù hợp. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình đào tạo.

2.1. Những Hạn Chế Trong Quy Trình Đào Tạo

Quy trình đào tạo tại OceanBank còn thiếu sự linh hoạt và chưa đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của thị trường. Việc này dẫn đến tình trạng nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Chưa Đầy Đủ

Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện một cách minh bạch và khoa học. Điều này làm giảm khả năng cải thiện và nâng cao chất lượng đào tạo trong tương lai.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực Tại OceanBank

Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, OceanBank cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Việc hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp là rất cần thiết.

3.1. Hoàn Thiện Quy Trình Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

Cần thực hiện khảo sát định kỳ để nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên. Việc này giúp xây dựng kế hoạch đào tạo chính xác và hiệu quả hơn.

3.2. Đa Dạng Hóa Phương Pháp Đào Tạo

Áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo trực tuyến, đào tạo thực hành và đào tạo qua dự án. Điều này giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách linh hoạt và hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại OceanBank

Các chương trình đào tạo tại OceanBank đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Nhân Lực Tại OceanBank

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo, OceanBank đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này thể hiện qua các chỉ số kinh doanh và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Đào Tạo

Các bài học từ quá trình đào tạo giúp OceanBank nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân lực. Điều này không chỉ giúp ngân hàng phát triển mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Đào Tạo Nhân Lực Tại OceanBank

Đào tạo nhân lực tại OceanBank là một yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc cải thiện quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng chương trình sẽ giúp OceanBank đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của thị trường.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Nhân Lực

Đào tạo nhân lực không chỉ là trách nhiệm của ngân hàng mà còn là cơ hội để nhân viên phát triển bản thân. Điều này tạo ra động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài với ngân hàng.

5.2. Định Hướng Phát Triển Đào Tạo Trong Tương Lai

OceanBank cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo nhân lực, áp dụng công nghệ mới và các phương pháp đào tạo hiện đại để nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội được khẳng định tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, được xác định là một trong những khâu đột phá chiến lược. Đối với ngành tài chính - ngân hàng, sự chuyển dịch mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức và quá trình chuyển đổi số đòi hỏi đội ngũ cán bộ, nhân viên (CBNV) không chỉ vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải có kỹ năng thích ứng linh hoạt với công nghệ và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp.

Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đại Dương (OceanBank) được thành lập từ năm 1993. Đến năm 2015, ngân hàng chuyển đổi mô hình sang ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ theo Quyết định số 663/QĐ-NHNN, dưới sự hỗ trợ quản trị từ VietinBank và sau đó là sự hợp tác chiến lược toàn diện với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội (MB). Giai đoạn 2020–2025 là giai đoạn bản lề của OceanBank trong việc tái cơ cấu toàn diện hệ thống. Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính luôn được quan tâm với hàng trăm khóa học ngắn và dài hạn được triển khai hằng năm, thực tiễn hoạt động vẫn bộc lộ những hạn chế trong quy trình tổ chức, khảo sát nhu cầu và đánh giá kết quả đào tạo. Từ bối cảnh thực tiễn này, tác giả Nguyễn Mai Vân thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Khái quát hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong tổ chức.
2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng OceanBank giai đoạn 2020–2023.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính đến năm 2025.

Khóa luận đặt ra 2 giả thuyết nghiên cứu:

• Giả thuyết 1: Công tác đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank đã được thực hiện theo quy trình nhưng còn tồn tại các hạn chế: việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan; kế hoạch đào tạo còn chung chung; phương pháp đào tạo chưa linh hoạt; hoạt động đánh giá kết quả sau đào tạo chưa minh bạch.
• Giả thuyết 2: Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần áp dụng đồng bộ các giải pháp: hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, chuẩn hóa nội dung và đa dạng hóa phương pháp, hoàn thiện đánh giá kết quả, củng cố bộ máy chuyên trách và tạo động lực khuyến khích người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy trình tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực tại các Khối, phòng ban chức năng; không đi sâu vào chi tiết kỹ thuật của từng chương trình đào tạo đơn lẻ.
• Phạm vi không gian: Hội sở chính OceanBank (Tòa nhà Daeha, số 360 Kim Mã, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2020–2023; các định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị áp dụng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý luận, khóa luận tiếp cận các khái niệm và mô hình quản trị nhân lực chuẩn mực:

• Khái niệm nhân lực và đào tạo: Tiếp cận quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân (2009) về nhân lực là tổng thể thể lực, trí lực và tâm lực; đào tạo nhân lực là quá trình có tổ chức nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức và thái độ của người lao động (Trần Kim Dung, 2015; Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2007; Nguyễn Thị Thu Hà, 2020).
• Quy trình đào tạo nhân lực: Kế thừa mô hình 4 giai đoạn của Trần Kim Dung (2015), bao gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch đào tạo; (3) Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo; (4) Đánh giá kết quả đào tạo.
• Khung xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên giáo trình của Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) với 3 cấp độ phân tích: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: Sử dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction); Cấp độ 2 - Tiếp thu (Learning); Cấp độ 3 - Hành vi (Behavior); Cấp độ 4 - Kết quả (Results).
• Hệ thống yếu tố ảnh hưởng: Chia thành 3 nhóm gồm nhóm yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính, năng lực bộ phận chuyên trách, cơ sở vật chất), nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, cơ sở đào tạo, mức độ cạnh tranh, pháp luật) và các yếu tố thuộc về người lao động (năng lực tiếp thu và sự sẵn sàng tham gia).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp các kỹ thuật thu thập và phân tích dữ liệu:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu và hệ thống hóa lý thuyết: Tổng hợp các giáo trình chuyên ngành, bài báo học thuật (Đặng Hoàng Linh, 2018) và các luận án tiến sĩ liên quan đến nhân lực ngân hàng (Lê Văn Hinh, 2018; Nguyễn Đăng Bằng, 2018; Nguyễn Hoài Phương, 2023; Đào Trọng Hiếu, 2023).
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất số liệu từ các tài liệu nội bộ chính thức của OceanBank, bao gồm Báo cáo thường niên giai đoạn 2020–2023, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo tài chính, Báo cáo thống kê nhân sự và Báo cáo hoạt động của Trung tâm Đào tạo OceanBank.
• Phương pháp so sánh: Phân tích biến động số liệu qua chuỗi thời gian 2020–2023 về quy mô nhân sự, cơ cấu trình độ, kinh phí và số lượt đào tạo.
• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp và gián tiếp quy trình tổ chức, các buổi học và các cuộc họp liên quan đến công tác đào tạo tại Hội sở chính trong quá trình thực tập của tác giả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, đào tạo và đào tạo nhân lực; phân tích ý nghĩa của đào tạo đối với ba chủ thể: xã hội, doanh nghiệp và người lao động. Nội dung trọng tâm của chương là chuẩn hóa quy trình đào tạo nhân lực qua 4 giai đoạn kế tiếp nhau:

1. Xác định nhu cầu đào tạo qua việc phân tích tổ chức, công việc và nhân viên.
2. Lập kế hoạch đào tạo với 5 nội dung: xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp (đào tạo trong công việc như chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển; đào tạo ngoài công việc như hội thảo, mở lớp ngoài, gửi đi học chính quy, đào tạo từ xa), dự tính chi phí (chi phí bên trong, chi phí bên ngoài, chi phí cơ hội) và lựa chọn giảng viên (nội bộ hoặc thuê ngoài).
3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo.
4. Đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick từ phản ứng, tiếp thu, chuyển đổi hành vi đến kết quả kinh doanh.

Chương này cũng phân loại chi tiết các yếu tố tác động từ môi trường bên trong, bên ngoài và các đặc điểm cá nhân của người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương

Chương 2 giới thiệu tổng quan về OceanBank: vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng (văn bản gốc ghi số liệu rút gọn là 4.000 VNĐ), mạng lưới gồm 21 chi nhánh và 80 phòng giao dịch. Năm 2022, tổng tài sản của ngân hàng đạt 104,7% kế hoạch (tăng 15,1% so với 2021), huy động vốn tăng 8%, dư nợ tín dụng tăng 12%, lợi nhuận đạt 307% chỉ tiêu Ngân hàng Nhà nước giao. Đến năm 2023, nhờ hợp tác chiến lược toàn diện với MB, tổng tài sản tăng trưởng 32%, đạt 113% kế hoạch.

Về quy mô và cơ cấu lao động tại Hội sở chính qua các năm, tác giả thống kê như sau:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Tổng số nhân sự (người)	690	699	757	842
Cơ cấu theo giới tính:
- Nam (người / %)	192 (28%)	209 (30%)	265 (35%)	328 (39%)
- Nữ (người / %)	498 (72%)	490 (70%)	492 (65%)	514 (61%)
Cơ cấu theo trình độ học vấn:
- Đại học và trên Đại học (người / %)	642 (93%)	664 (95%)	719 (95%)	808 (96%)
- Dưới Đại học (người / %)	48 (7%)	35 (5%)	39 (5%)	34 (4%)

Phân tích quy trình đào tạo thực tế tại Hội sở chính:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Trung tâm Đào tạo phối hợp với các Khối tiến hành khảo sát. Tổng hợp nhu cầu năm 2023 của CBNV Hội sở ghi nhận: nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ có 409 người (chiếm 49%), nhu cầu đào tạo kỹ năng có 345 người (chiếm 41%), nhu cầu đào tạo bổ sung ngoại ngữ/tin học có 61 người (chiếm 7%) và nhu cầu khác (làm việc nhóm, thuyết trình, tổng hợp báo cáo) có 27 người (chiếm 3%).
• Lập kế hoạch và triển khai: Kế hoạch đào tạo năm 2023 tổ chức nhiều khóa học với mục tiêu cụ thể như "Lãnh đạo đột phá" (dành cho cán bộ quản lý nguồn), "Quản lý rủi ro thị trường", "Tiếng Anh Tài chính Ngân hàng (E-learning)". Về phương pháp, năm 2023 OceanBank tổ chức:
  • Đào tạo trong công việc: 232 khóa học toàn hệ thống, riêng Hội sở chính chiếm 46,4% số khóa với 3.240 lượt học viên.
  • Đào tạo ngoài công việc: 168 khóa học toàn hệ thống, riêng Hội sở chính chiếm 53,6% số khóa với 2.520 lượt học viên. Đơn vị đã liên kết với Trung tâm Đào tạo Ngân hàng (BTC), Hiệp hội Ngân hàng, Thames, CDOC và các dự án quốc tế như SECO (Thụy Sĩ), SMEDF (Việt Nam và EU). Đồng thời, triển khai hệ thống học tập và thi trực tuyến E-learning trên website Đào tạo và phát triển.
• Chi phí và kết quả đào tạo: Ngân sách đào tạo tăng dần theo quy mô nhân sự:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Chi phí đào tạo (triệu đồng)	-	-	-	757.422
Tổng số lượt CBNV được đào tạo (lượt)	-	-	-	4.760

(Ghi chú: Bảng 2.3 trong văn bản gốc cung cấp số liệu chi tiết của năm 2023).

Hạn chế được chỉ ra: Khâu khảo sát nhu cầu còn mang tính hình thức, thủ tục xét duyệt qua nhiều cấp gây chậm trễ; một số trường hợp cử cán bộ đi học chưa đúng đối tượng; việc sử dụng ngân sách đào tạo tại một số bộ phận chưa thực sự tối ưu; vẫn còn tình trạng CBNV tham gia đào tạo mang tính đối phó.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dương

Trên cơ sở phân tích thực trạng và phương hướng gắn hoạt động đào tạo với đề án tái cơ cấu của ngân hàng giai đoạn 2020–2025, chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa phiếu khảo sát, kết hợp chặt chẽ việc đánh giá năng lực thực tế của nhân viên với yêu cầu của bản mô tả công việc, loại bỏ tính hình thức trong thu thập dữ liệu.
2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo: Cập nhật chương trình theo sát nghiệp vụ ngân hàng hiện đại; kết hợp hài hòa đào tạo trực tiếp, đào tạo kèm cặp tại chỗ với đào tạo trực tuyến E-learning; mở rộng hợp tác đào tạo quốc tế.
3. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo: Quản lý và phân bổ minh bạch quỹ đào tạo; trang bị đầy đủ máy móc, hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ học tập.
4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng đầy đủ các cấp độ của mô hình Kirkpatrick, đặc biệt chú trọng đánh giá sau đào tạo về sự thay đổi hành vi làm việc và hiệu quả đóng góp vào kết quả kinh doanh.
5. Tạo động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu quả lao động, nâng cao trình độ: Gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, quy hoạch cán bộ, xét thi đua khen thưởng và điều chỉnh thu nhập nhằm khắc phục thái độ học tập thụ động.
6. Hoàn thiện bộ máy chuyên trách đào tạo: Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng sư phạm cho đội ngũ nhân sự tại Trung tâm Đào tạo cũng như mạng lưới giảng viên nội bộ.

Chương này cũng đưa ra các khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo OceanBank trong việc phê duyệt cơ chế và tạo điều kiện về mặt chính sách để triển khai đồng bộ các giải pháp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã làm rõ các kết quả thực tiễn và số liệu cụ thể về công tác đào tạo tại Hội sở chính OceanBank:

• Phản ánh sự gia tăng liên tục về quy mô nhân sự tại Hội sở chính từ 690 người (2020) lên 842 người (2023), trong đó lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng rất cao (đạt 96% năm 2023). Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế (61% năm 2023) nhưng đang có xu hướng dịch chuyển cân bằng hơn so với năm 2020 (72%).
• Định lượng hóa nhu cầu đào tạo năm 2023 tại Hội sở chính với tỷ trọng lớn nhất dành cho nghiệp vụ chuyên môn (49%, 409 người) và đào tạo kỹ năng mềm/kỹ năng xử lý tình huống (41%, 345 người).
• Chứng minh quy mô đào tạo mở rộng trong năm 2023 thông qua số liệu: Hội sở chính chiếm 46,4% tổng số khóa đào tạo trong công việc (với 3.240 lượt học viên) và 53,6% tổng số khóa đào tạo ngoài công việc (với 2.520 lượt học viên) của toàn hệ thống OceanBank.

Về đóng góp nghiên cứu, tác giả tự xác định:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo nhân lực trong tổ chức kinh tế; phân tích rõ các yếu tố cấu thành quy trình đào tạo và các tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nhân lực.
• Về mặt thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích có hệ thống thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính OceanBank trong giai đoạn tái cơ cấu 2020–2023 dưới sự tham gia phối hợp quản trị từ MB. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được xây dựng bám sát vào những điểm nghẽn thực tế của ngân hàng và có tính ứng dụng trực tiếp đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu và điều kiện thực hiện:

• Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu giới hạn tại phạm vi Hội sở chính OceanBank, chưa mở rộng phân tích, so sánh với công tác đào tạo tại mạng lưới 21 chi nhánh và 80 phòng giao dịch trên toàn quốc.
• Phạm vi nội dung tập trung vào quy trình tổ chức chung ở cấp độ phòng ban, chưa đi sâu phân tích đánh giá cấu trúc chương trình, tài liệu bài giảng và hiệu quả đầu ra của từng chuyên đề nghiệp vụ đặc thù.
• Việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 4 theo mô hình Kirkpatrick (tác động định lượng của đào tạo tới doanh thu, lợi nhuận ngân hàng) chưa được đo lường bằng mô hình hồi quy hay định lượng chi tiết mà chủ yếu dựa trên báo cáo kết quả kinh doanh chung.
• Tác giả tự nhận định do kinh nghiệm thực tế và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên một số đánh giá chưa bao quát hết các biến số phức tạp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ hệ thống các chi nhánh của OceanBank, áp dụng các mô hình định lượng để đo lường tỷ suất hoàn vốn đầu tư trong đào tạo (ROI) và tác động của đào tạo nhân lực đến năng lực cạnh tranh của ngân hàng sau khi hoàn tất tái cơ cấu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp bài học điển hình về việc vận dụng lý thuyết quy trình đào tạo 4 giai đoạn và mô hình Kirkpatrick vào giải quyết vấn đề nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
• Bộ phận nhân sự và Trung tâm đào tạo tại các tổ chức tín dụng: Tham khảo phương thức thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu, cơ cấu tổ chức khóa học trong và ngoài công việc, cách thức kết hợp giữa giảng viên nội bộ và đối tác bên ngoài trong điều kiện tái cơ cấu ngân hàng.
• Phần đáng tham khảo nhất trong công trình là dữ liệu thống kê thực tế ở Chương 2 (về cơ cấu lao động, tỷ trọng nhu cầu đào tạo nghiệp vụ - kỹ năng và việc phối hợp với các tổ chức đào tạo quốc tế như SECO, SMEDF).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để làm căn cứ đánh giá kết quả đào tạo?
Khóa luận sử dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (mức độ hài lòng của học viên), Cấp độ 2 - Tiếp thu (kiến thức, kỹ năng tiếp nhận được), Cấp độ 3 - Hành vi (khả năng áp dụng vào thực tế công việc), và Cấp độ 4 - Kết quả (tác động đối với hoạt động và hiệu quả kinh doanh của tổ chức).

2. Tỷ lệ cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.1 của khóa luận, nhân sự có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ áp đảo và tăng liên tục qua các năm: 93% (642 người năm 2020), 95% (664 người năm 2021), 95% (719 người năm 2022) và đạt 96% (808 người năm 2023). Lao động dưới đại học chỉ chiếm từ 4% đến 7%, tập trung chủ yếu ở các vị trí bảo vệ, tạp vụ.

3. Khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2023 tại Hội sở chính OceanBank cho kết quả phân bổ như thế nào?
Biểu đồ 2.1 của khóa luận ghi nhận tổng số nhu cầu đào tạo của CBNV Hội sở năm 2023 gồm 4 nhóm: nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ lớn nhất với 409 người (chiếm 49%), nhu cầu đào tạo kỹ năng chiếm 345 người (41%), nhu cầu đào tạo bổ sung ngoại ngữ, tin học chiếm 61 người (7%), và nhu cầu khác (làm việc nhóm, thuyết trình, tổng hợp báo cáo) chiếm 27 người (3%).

4. Trong năm 2023, Hội sở chính OceanBank đã tham gia bao nhiêu khóa đào tạo trong và ngoài công việc?
Theo số liệu khảo sát tại Chương 2, trong năm 2023 toàn hệ thống mở 232 khóa đào tạo trong công việc thì Hội sở chính chiếm 46,4% số khóa với 3.240 lượt người tham gia; đối với đào tạo ngoài công việc, toàn hệ thống mở 168 khóa thì Hội sở chính chiếm 53,6% số khóa với 2.520 lượt người tham gia.

5. Những đối tác bên ngoài nào đã tham gia phối hợp đào tạo nhân lực cho OceanBank?
Ngân hàng đã hợp tác với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp trong nước gồm Trung tâm Đào tạo Ngân hàng (BTC), Hiệp hội Ngân hàng, Thames, CDOC; đồng thời phối hợp với các tổ chức quốc tế như Dự án SECO của Chính phủ Thụy Sĩ (chứng chỉ cán bộ tín dụng bậc cơ bản) và Dự án SMEDF do Chính phủ Việt Nam và Cộng đồng Châu Âu tài trợ (kỹ năng phỏng vấn, thẩm định kế hoạch kinh doanh, thẩm định hồ sơ vay vốn trung và dài hạn, quản lý danh mục đầu tư).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Mai Vân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực và phân tích sâu sắc thực trạng hoạt động này tại Hội sở chính OceanBank giai đoạn 2020–2023. Công trình làm nổi bật bức tranh nhân sự chất lượng cao của Hội sở, phân tích chi tiết quy trình tổ chức đào tạo từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai cho đến việc chi ngân sách và đánh giá kết quả. Dựa trên các bất cập thực tế phát hiện được, tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp có căn cứ thực tiễn, đóng góp thiết thực cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình tái cơ cấu bền vững của OceanBank đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức. Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Hội sở chính Ngân hàng TM TNHH Một thành viên Đại Dƣơng. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC 1.

Một số khái niệm liên quan 1. Khái niệm nhân lực Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (2009). Nhân lực là toàn bộ khả năng của mỗi cá nhân con ngƣời, là toàn bộ sức lực con ngƣời từ những sức lực ấy sẽ giúp cho con ngƣời hoạt động và phát triển mạnh mẽ qua các tiêu chí sau: + Tiêu chí về thể lực; + Tiêu chí về tâm lực; + Tiêu chí về trí lực. Thể lực là sức lực, sức khỏe của thân thể mỗi con ngƣời.

Thể lực phụ thuộc chủ yếu vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe của con ngƣời, phụ thuộc vào các điều kiện sống nhƣ : mức thu nhập, các chế độ dinh dƣỡng, chế đọ làm việc và nghỉ ngơi,. Ngoài ra thể lực còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính,… Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết và tiếp thu kiến thức của mỗi con ngƣời, trình độ học vấn, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng cá nhân. Tâm lực là ý chí và tinh thần của con ngƣời đƣợc thể hiện mạnh mẽ ở nhiều khía cạnh khác nhau: Thái độ trong công việc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, lòng trung thành và nhiệt tình của NLĐ đối với tổ chức [25]. Từ quan niệm và các tiêu chí đã phân tích ở trên, có thể hiểu Nhân lực là tổng thể nguồn lực của mỗi cá nhân con ngƣời bao gồm cả ba tiêu chí: Thể lực và trí lực và tâm lực của ngƣời đó.

Khái niệm đào tạo Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP.TS Trần Kim Dung. Đào tạo là quá trình cho phép con ngƣời học tập, tiếp thu các kiến thức mới, các kỹ năng mới. Đào tạo làm cho con ngƣời thay đổi các quan điểm, hành vi theo hƣớng tích cực, đồng thời nâng cao trình độ của bản thân để thực hiện công việc một cách hiệu quả [5]. 8 Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, chủ biên Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam (2009).

Đào tạo nhìn chung là tất cả các hoạt động cần thiết đƣợc thực hiện nhằm nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,… cho NLĐ [25]. Đào tạo là tổng hợp các hoạt động học tập làm cho NLĐ nâng cao trình độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc, vị trí công việc của mình đang đảm nhiệm đảm bảo đạt hiệu quả tốt nhất. Để đào tạo có hiệu quả thì ngƣời lao động phải tự giác, tích cực trong quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào tính chất công việc, đào tạo có thể phân loại thành hai loại: Đào tạo nghề nghiệp và đào tạo chuyên môn.

Khái niệm đào tạo nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, đồng chủ biên Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân (2007). Đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp NLĐ thực hiện hiệu quả nhiệm vụ và chức năng công việc của mình. Học tập giúp nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cần thiết cho quá trình thực hiện công việc [9]. Theo Bài giảng Đào tạo nhân lực, chủ biên Nguyễn Thị Thu Hà, Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội (2020).

Đào tạo nhân lực là phƣơng pháp nâng cao năng lực của CBNV trong doanh nghiệp, khi CBNV có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp góp phần tăng năng suất lao động làm cho doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và đảm bảo đầu tƣ cho đào tạo là đúng đắn [12]. Tóm lại, đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, là nhu cầu tất yếu trong sự nghiệp duy trì và phát triển của doanh nghiệp và của cả NLĐ. Đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định đem đến sự thay đổi về quan điểm, nhân cách hay năng lực của ngƣời tham gia đào tạo. Không chỉ dừng lại ở việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại mà còn bao gồm việc phát triển khả năng học tập liên tục và sẵn sàng thích ứng với các thay đổi trong môi trƣờng làm việc.

Nhân lực đƣợc đào tạo để phát triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tục, đáp ứng đƣợc với các thách thức và cơ hội trong một môi trƣờng làm việc ngày càng phức tạp và đòi hỏi sự linh hoạt. Ý nghĩa đào tạo nhân lực Đối với xã hội: Đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng tạo ra một nền kinh tế phát triển. Nhất là trong giai đoạn hội nhập ngày nay đòi hỏi đội ngũ lao động phải có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng, kiến thức, trình độ cao. Chính vì vậy, hoạt động đào tạo luôn đang là vấn đề cấp thiết nhất.

Đào tạo nhân lực có ảnh hƣởng vô cùng lớn đến sự phát triển của một quốc gia. Nó quyết định đến sự phát triển của toàn xã hội, đây cũng là yếu tố giúp đất nƣớc ngày càng phồn vinh, kinh tế ngày càng phát triển hơn nữa. Đối với doanh nghiệp: Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá, là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo nhân lực là hoạt động rất cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp dù cho đang hoạt động ở lĩnh vực nào, ở quy mô nào thì đào tạo khi nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ mang lại lợi ích đáng kể.

Đào tạo nhân lực giúp NLĐ hoàn thiện để phù hợp với yêu cầu công việc từ đó giúp doanh nghiệp tăng năng suất và hiệu quả công việc góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Nhờ đào tạo mà các mối quan hệ bên trong tổ chức sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết, nâng cao tính ổn định và lợi thế cạnh tranh, mọi ngƣời cùng nhau phấn đấu, phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức. Đối với người lao động: NLĐ tham gia vào quá trình đào tạo sẽ cập nhật thêm nhiều kiến thức kỹ năng mới, tăng cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và nghiệp vụ. Nhất là trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay, khi tham gia đào tạo NLĐ sẽ tự tin hơn, tích cực thích ứng với kỹ thuật mới, không còn sự lo lắng khi nhận các công việc đòi hỏi yêu cầu cao.

Đồng thời, đào tạo làm cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ ngày càng khăng khít bởi điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức dành cho NLĐ góp phần duy trì và giữ lại đƣợc nhân tài cho tổ chức. Đào tạo giúp NLĐ hình thành tƣ duy, quan điểm mới trong công việc, là tiền đề để phát huy sự sáng tạo, tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, chủ động và trách nhiệm, trung thành với tổ chức. Nội dung của đào tạo nhân lực Để thực hiện quá hoạt động đào tạo, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lƣợc nhằm đƣa ra kế hoạch tổng thể về đào tạo. Dƣới đây là quy trình đào tạo nhân lực theo trình tự nhƣ sơ đồ 1.

Quy trình đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo (Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 2015) Qua sơ đồ có thể thấy, việc xây dựng chƣơng trình đào tạo trải qua 4 giai đoạn: Giai đoạn 1 là xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là lập kế hoạch đào tạo, giai đoạn 3 là triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, giai đoạn 4 là đánh giá kết quả đào tạo. Các giai đoạn này đƣợc thực hiện và hỗ trợ cho nhau nhằm mục tiêu đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, đây là giai đoạn rất quan trọng góp phần lớn trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ NLĐ tại các doanh nghiệp nói chung. Xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp, nếu không xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ gây ảnh hƣởng tiêu cực đến NLĐ, gây thất thoát cho doanh nghiệp, NLĐ không có động lực hoàn thành tốt công việc của mình.

Tuy nhiên, nếu xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu 11 quả vô cùng lớn bởi điều này đáp ứng kịp thời và cần thiết cho các hoạt động trong doanh nghiệp, đảm bảo sự thành công của tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là thực hiện nhiệm vụ thu thập thông tin và phân tích chúng, mục đích để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc, giúp tổ chức xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc, tăng khả năng phát triển với từng bộ phận, nhân viên để phù hợp với tình hình, mục tiêu và đặc điểm của từng công việc. Dựa trên các cơ sở sau để xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu của doanh nghiệp, của cá nhân, khả năng của NLĐ hay chiến lƣợc của doanh nghiệp. Các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: Phƣơng pháp quan sát, khảo sát, phỏng vấn, kiểm tra,… thông qua đánh giá năng lực hiện tại so với yêu cầu của vị trí công việc đƣợc giao từ đó xác xác định nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, từng bộ phận và nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo giúp xây dựng mục tiêu, nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thực tế, nhu cầu thực tế của cán bộ nhân viên mà nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có sự khác biệt bởi quan điểm, tƣ duy, đặc biệt là khác biệt về lĩnh vực chuyên môn.

Chính vì vậy, tất cả các hoạt động đào tạo luôn phải hƣớng đến việc thiết kế chƣơng trình sao cho phù hợp với các yêu cầu của từng đối tƣợng. Việc lựa chọn các chƣơng trình đào tạo dựa trên cơ sở dung hòa đƣợc mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức (hiệu quả kinh doanh và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp là tiêu chí quyết định).