Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2015 - 2017, Công ty TNHH Đầu tư Window Việt Nam đã ghi nhận bước tăng trưởng vượt bậc với tổng doanh thu tăng từ 52,600 tỷ đồng lên 130,700 tỷ đồng, tương ứng mức tăng 248%. Cùng với đà tăng trưởng kinh tế, lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp cũng tăng mạnh từ 7,385 tỷ đồng lên 23,003 tỷ đồng (đạt 311% so với năm 2015). Quy mô sản xuất mở rộng đòi hỏi lực lượng lao động phải tăng nhanh từ 98 người lên 167 người. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đã bộc lộ những thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực: có tới 93 lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề (chiếm 55,7% tổng nhân sự năm 2017), trong khi cán bộ phụ trách công tác đào tạo tại phòng Hành chính vẫn chưa được đào tạo đúng chuyên môn quản trị nhân lực. Đồng thời, làn sóng thôi việc của 22 nhân sự trình độ cao trong năm 2017 đặt ra bài toán cấp bách về hiệu quả đào tạo và giữ chân người tài.

Nghiên cứu được triển khai nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, khảo sát toàn diện thực trạng đào tạo tại công ty giai đoạn 2015 - 2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2018 - 2022. Không gian nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH Đầu tư Window Việt Nam trên địa bàn Hà Nội cùng các dự án thi công tại Hải Phòng, Quảng Ninh, Bắc Ninh và Phú Quốc. Về mặt thực tiễn, đề tài mang ý nghĩa chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động bình quân từ 537 triệu đồng lên trên 783 triệu đồng/người/năm, tối ưu hóa nguồn quỹ tiền lương 17,500 tỷ đồng và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành sản xuất cấu kiện kim loại và vật liệu xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực 6 bước trong doanh nghiệp do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và các nhà nghiên cứu quản trị nhân lực chuẩn hóa, bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả, bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo và đánh giá hiệu quả kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả) để đo lường mức độ chuyển hóa kiến thức thành năng suất thực tế, kết hợp công thức hoàn vốn đầu tư đào tạo $T = C_{ĐT} / M$ nhằm tính toán thời gian thu hồi chi phí đào tạo trung bình hằng năm.

Nghiên cứu tập trung làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

  • Nhân lực: Toàn bộ thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động trong việc duy trì, phát triển doanh nghiệp.
  • Đào tạo nhân lực: Quá trình trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất công việc hiện tại.
  • Nhu cầu đào tạo: Khoảng cách giữa yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí công việc và năng lực thực tế của nhân viên.
  • Hiệu quả đào tạo: Mức độ gia tăng về năng suất lao động, thái độ làm việc và lợi ích kinh tế so với tổng chi phí đầu tư.

Đồng thời, đề tài kế thừa kết quả từ các công trình nghiên cứu của Bùi Tôn Hiến (2009) về việc làm sau đào tạo nghề và Trần Thị Thu Huyền (2013) về khắc phục bất cập trong sử dụng nhân lực sau đào tạo tại các doanh nghiệp xây dựng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đồng bộ hai nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo biến động nhân sự, hồ sơ năng lực và quy chế quản lý nội bộ của Công ty TNHH Đầu tư Window Việt Nam trong giai đoạn 2015 - 2017.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu toàn bộ đội ngũ nhân sự về nhu cầu đào tạo, nội dung giảng dạy và mức độ hài lòng đối với các khóa học.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 167 cán bộ công nhân viên (tương đương 100% tổng số lao động làm việc tại công ty năm 2017). Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể (toàn bộ) để đảm bảo tính bao quát, phản ánh đầy đủ đặc thù của 125 lao động trực tiếp và 42 lao động gián tiếp. Phương pháp phân tích chủ đạo là thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng và phương pháp so sánh - đối chiếu chuỗi thời gian 3 năm (2015 - 2017). Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm nhận diện chính xác các biến động về năng suất lao động, chi phí đào tạo và đo lường khoảng cách giữa năng lực thực tế của nhân viên so với bản mô tả yêu cầu công việc. Toàn bộ quá trình nghiên cứu và xử lý số liệu được thực hiện trong năm 2018 nhằm phục vụ định hướng chiến lược đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, nhu cầu đào tạo của người lao động tăng vọt 209% trong giai đoạn 2015 - 2017, từ 65 người năm 2015 lên 97 người năm 2016 và đạt 136 người năm 2017. Trong đó, nhu cầu tập trung chủ yếu ở khối lao động trực tiếp với 118 người (chiếm 86,7% tổng nhu cầu đào tạo năm 2017, tăng 236% so với năm 2015) và khối ngành kỹ thuật công nghệ với 107 người (tăng 223%).

Thứ hai, cơ cấu nhân lực trẻ nhưng trình độ tay nghề phân hóa mạnh. Số lượng lao động dưới 30 tuổi đạt 87 người vào năm 2017 (tăng 212% so với năm 2015), mở ra tiềm năng tiếp thu công nghệ rất nhanh. Tuy nhiên, lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng áp đảo với 93 người (chiếm 55,7%), trong khi lao động trình độ đại học, cao đẳng chỉ có 28 người (chiếm 16,8%) và công nhân kỹ thuật chỉ đạt 24 người (chiếm 14,4%).

Thứ ba, tỷ lệ biến động nhân sự và chuyển dịch việc làm ở mức đáng báo động. Năm 2017 có tới 68 lao động giảm trong kỳ, trong đó số ca thôi việc lên đến 22 người (tăng 138% so với năm 2015) và sa thải 14 người. Tình trạng nhân sự sau khi được đào tạo rời bỏ doanh nghiệp gây thất thoát kinh phí và làm gián đoạn tiến độ sản xuất kinh doanh.

Thứ tư, hiệu quả sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động có sự cải thiện rõ nét. Năng suất lao động bình quân tăng từ 537 triệu đồng/người năm 2015 lên 783 triệu đồng/người năm 2017 (tăng 146%). Quỹ tiền lương tăng từ 5,500 tỷ đồng lên 17,500 tỷ đồng, nâng mức thu nhập bình quân của nhân viên tăng thêm 2,6 triệu đồng/tháng vào năm 2017 so với năm 2016.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ việc bộ phận chuyên trách đào tạo thuộc phòng Hành chính chỉ có 1 chuyên viên đảm nhiệm nhưng chưa qua đào tạo bài bản về chuyên ngành Quản trị nhân lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên đơn xin đi học cá nhân và cảm tính của quản lý, chưa dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chương trình đào tạo kỹ thuật còn thiếu thiết bị thực hành cho các dòng máy công nghệ cao nhập khẩu từ Mỹ và Nhật Bản như dàn xe lu Sakai, máy đào Komatsu.

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh trực quan qua biểu đồ tương quan giữa tốc độ tăng trưởng nhu cầu đào tạo (từ 65 lên 136 người) và cơ cấu trình độ học vấn thông qua bảng thống kê nhân sự, làm nổi bật "vùng trũng" kỹ năng tại các phân xưởng sản xuất và đội thi công. So sánh với các nghiên cứu trước đây tại các doanh nghiệp cùng ngành cho thấy, việc thiếu cơ chế đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ và thiếu chế độ đãi ngộ tương xứng là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng 22 lao động lành nghề rời đi trong năm 2017.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh đến năm 2022, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo (TNA): Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Hành chính phối hợp các bộ phận chuyên môn tiến hành rà soát 100% bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, áp dụng bảng đánh giá kỹ năng định kỳ hằng năm. Mục tiêu là đáp ứng chính xác 95% nhu cầu đào tạo thực tế, hoàn thành tái cơ cấu công tác TNA trong giai đoạn 2018 - 2019.

  2. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo kỹ thuật thực hành: Phòng Kỹ thuật cùng các Đội thi công đẩy mạnh phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training), thực hiện mô hình "kèm cặp trực tiếp" giữa kỹ sư giàu kinh nghiệm và công nhân mới. Kết hợp liên kết với các trường cao đẳng nghề kỹ thuật để mở lớp chuyên đề vận hành máy móc hiện đại, phấn đấu nâng tỷ lệ công nhân kỹ thuật lành nghề từ 14,4% lên 35% trước năm 2022.

  3. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick: Bộ phận Nhân sự đưa mô hình 4 cấp độ vào áp dụng thực tế, đo lường sự thay đổi hành vi và năng suất lao động trước - sau đào tạo, áp dụng công thức thời gian hoàn vốn $T = C_{ĐT} / M$ để kiểm soát 100% chi phí đào tạo được phê duyệt hằng năm từ quý 1/2019.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực và ràng buộc trách nhiệm: Ban Giám đốc ban hành quy chế cam kết đào tạo gắn liền lộ trình thăng tiến rõ ràng, điều chỉnh mức lương thưởng tương xứng với tay nghề sau đào tạo. Mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc từ 22 người/năm xuống dưới 8 người/năm trong giai đoạn 2019 - 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng sau:

  • Chủ doanh nghiệp và ban lãnh đạo các công ty sản xuất - xây dựng: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về phương thức liên kết giữa hoạt động đào tạo với năng suất lao động (đạt 783 triệu đồng/người/năm) và tăng trưởng doanh thu vượt mốc 130,700 tỷ đồng, giúp tối ưu hóa ngân sách đầu tư vào con người.
  • Trưởng phòng nhân sự và chuyên viên đào tạo doanh nghiệp: Cung cấp bộ công cụ thực hành mẫu gồm bản yêu cầu công việc, bảng tổng kết phân tích năng lực nhân viên và quy trình 6 bước đào tạo chuẩn hóa để ứng dụng trực tiếp tại đơn vị.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Kế thừa hệ thống lý luận chặt chẽ, phương pháp phân tích số liệu thứ cấp kết hợp sơ cấp trên cỡ mẫu 167 lao động, cùng các công thức tính toán chỉ tiêu kinh tế trong đào tạo.
  • Giảng viên và chuyên gia tư vấn quản trị: Sử dụng làm tài liệu tình huống (case study) điển hình để phân tích các bất cập thực tế trong công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp vừa và nhỏ có cần áp dụng đầy đủ quy trình đào tạo 6 bước không?
Việc áp dụng chuẩn hóa 6 bước giúp doanh nghiệp tránh lãng phí ngân sách. Thực tế tại Công ty Window Việt Nam cho thấy, khi bỏ qua khâu đánh giá sau đào tạo, công ty không đo lường được hiệu quả của 136 lượt đào tạo năm 2017, dẫn đến tình trạng kỹ năng nhân viên chưa đồng đều với yêu cầu vận hành thực tế.

2. Làm thế nào để ngăn chặn tình trạng nhân viên nghỉ việc sau khi được cử đi đào tạo?
Doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng đào tạo kèm điều khoản bồi thường chi phí rõ ràng theo quy định pháp luật. Đồng thời, cần áp dụng chính sách tăng lương, giao việc mới và trao quyền tự chủ, giải quyết triệt để nguyên nhân khiến 22 nhân sự lành nghề thôi việc năm 2017.

3. Vì sao nhu cầu đào tạo của Công ty Window Việt Nam lại tăng gấp 2,09 lần trong 3 năm?
Doanh nghiệp mở rộng địa bàn hoạt động sang nhiều tỉnh thành và đầu tư hơn 50 chủng loại máy móc hiện đại như Komatsu, Sakai. Nhu cầu đào tạo tăng từ 65 lên 136 người nhằm đáp ứng quy mô doanh thu tăng 248% (từ 52,600 lên 130,700 tỷ đồng).

4. Đánh giá hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo bằng công thức nào?
Nghiên cứu sử dụng công thức thời gian hoàn vốn $T = C_{ĐT} / M$, trong đó $C_{ĐT}$ là tổng chi phí đào tạo trung bình năm và $M$ là phần lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, kết hợp cùng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick.

5. Doanh nghiệp có trên 55% lao động phổ thông nên ưu tiên hình thức đào tạo nào?
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp trực tiếp, hướng dẫn thao tác mẫu) là giải pháp tối ưu nhất. Phương pháp này giúp 93 lao động phổ thông nhanh chóng nắm bắt quy trình vận hành máy móc mà không làm gián đoạn tiến độ thi công công trình.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận 6 bước về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất và thi công xây lắp.
  • Phân tích chi tiết thực trạng sản xuất kinh doanh với doanh thu đạt 130,700 tỷ đồng và năng suất lao động 783 triệu đồng/người/năm giai đoạn 2015 - 2017.
  • Chỉ rõ thực trạng thiếu hụt kỹ năng khi lao động phổ thông chiếm 55,7% và hiện tượng 22 nhân viên thôi việc trong năm 2017.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick và quy trình TNA chuẩn hóa.
  • Xác lập lộ trình và chỉ tiêu chiến lược đến năm 2022 giúp nâng cao tỷ lệ công nhân kỹ thuật lên 35% và giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới 8 người/năm.

Luận văn đã giải quyết toàn diện bài toán lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Window Việt Nam. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần nhanh chóng rà soát và tái cấu trúc hệ thống đào tạo nội bộ ngay hôm nay để bứt phá năng suất và củng cố vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.