Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Luan van 6 TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1.
Nhân lực và nhân lực trong tổ chức 1. Nhân lực Nhân lực là một trong những vấn đề chiến lược của một tổ chức, bên cạnh các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực thông tin, nguồn lực công nghệ.Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, các nhà lãnh đạo sẽ phải hoạch định chiến lược về nhân lực và chiến lược xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển đội ngũ nhân tài cho tổ chức, đáp ứng các mục tiêu phát triển của tổ chức. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [2, tr12].
Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực có mối quan hệ hết sức mật thiết. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS.
TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr12]. Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là Luan van 7 toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Dưới góc độ tiếp cận của Kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Dưới góc độ tiếp cận của Kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Tiếp cận theo khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi lao động: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể có việc làm hay không. Với khái niệm này, nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của Luan van 8 một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -xã hội nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực thường được xem xét trên tiếp cận vĩ mô là chủ yếu nhưng với với các tổ chức kinh tế - xã hội; một khái niệm được quan tâm nhiều hơn vì nó thiết thực với một tổ chức là tiếp cận dưới góc độ vi mô, đó là khái niệm nhân lực. Nhân lực có thể hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân lực trong tổ chức Có nhiều cách tiếp cận nhân lực trong tổ chức: Theo khía cạnh cá nhân con người: Nhân lực trong tổ chức được hiểu là nguồn lực của mỗi một con người trong tổ chức bao gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,.
Về mặt trí lực của con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,. Trí lực của con người thường ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì ở đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người (bao gồm cả ý thức của người lao động). Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của người lao động có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực trong quá tình làm việc. Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công.
Khi đó nhân lực trong tổ chức được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định. Trong đó, người lao động được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động. Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Trong đó, nguồn nhân lực xã hội là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực Luan van 9 lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sang tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, từ các khái niệm và quan điểm nêu trên có thể hiểu: Nhân lực trong tổ chức là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức, trong đó bao gồm các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược mà tổ chức đã xác định. Quản trị nhân lực Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ thực tể và tiềm năng của con người, để từ đó xây dựng đội ngũ nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng của quản trị nhân lực. Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
“Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”. Khi đó, quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.” Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [5, tr 4]. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn chung có hai tiếp cận về quản trị nhân lực, tiếp cận quá trình quản trị và tiếp cận tác nghiệp như sau: Luan van 10 Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.