Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại, việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) gắn liền với phát triển bền vững đang trở thành tiêu chuẩn quản trị hàng đầu. Tại Việt Nam, với hơn 7 triệu người khuyết tật, nhu cầu hòa nhập và có việc làm ổn định là vô cùng cấp thiết. Đề tài luận văn thạc sĩ "Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE" do học viên Đậu Thị Diễm Ngọc thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trịnh Thị Hường tại Trường Đại học Thương mại (ngành Quản trị kinh doanh, mã số 8340101) đã giải quyết trực diện bài toán nâng cao năng lực cho nhóm lao động đặc thù này.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu xoay quanh việc hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực người khuyết tật trong một doanh nghiệp bán lẻ quy mô lớn. Mục tiêu cụ thể của đề án là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực yếu thế, khảo sát toàn diện thực trạng tại Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn 2021-2023, từ đó hoạch định hệ thống giải pháp đồng bộ có tính ứng dụng cao đến năm 2030.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 141 lao động khuyết tật đang làm việc tại hệ thống 159 cửa hàng TokyoLife, xưởng may và khối văn phòng của INTELLIFE trên phạm vi toàn quốc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu mang lại ý nghĩa sâu sắc khi giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất làm việc, nâng tỷ lệ nhân sự gắn bó từ 3 năm trở lên đạt 68%, đồng thời cung cấp bài học kinh nghiệm điển hình cho hơn 1.130 cơ sở dạy nghề và cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và bình đẳng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại và các mô hình đào tạo doanh nghiệp tiên tiến. Hai khung lý thuyết trọng tâm được vận dụng gồm:

  1. Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực và Đào tạo phát triển: Tiếp cận theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cùng Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020), xác định đào tạo là quá trình học tập có tổ chức nhằm hoàn thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, qua đó cải thiện trực tiếp hiệu suất làm việc hiện tại và tương lai.
  2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Raymond A. Noe (2017): Mô hình tiếp cận qua 3 cấp độ phân tích chặt chẽ:
    • Phân tích tổ chức: Xem xét sứ mệnh xã hội, nguồn lực tài chính và chiến lược kinh doanh của INTELLIFE.
    • Phân tích tác nghiệp: Xác định các yêu cầu công việc cụ thể cho từng vị trí như chăm sóc hàng hóa, may mặc và tư vấn bán hàng.
    • Phân tích con người: Đo lường khoảng cách giữa năng lực thực tế của người khuyết tật so với tiêu chuẩn công việc kỳ vọng.

Khung phân tích của đề án bao quát quy trình đào tạo 4 giai đoạn chuẩn mực: Xác định nhu cầu, Xây dựng kế hoạch, Triển khai thực hiện và Đánh giá kết quả. Bên cạnh đó, các khái niệm nền tảng về "Người khuyết tật" và "Nhân lực người khuyết tật" được chuẩn hóa dựa trên Luật Người khuyết tật số 51/2010/QH12 và Công ước quốc tế về quyền của người khuyết tật.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và chiều sâu học thuật:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 của INTELLIFE (doanh thu tăng từ 1.434 tỷ đồng lên 2.336 tỷ đồng, quy mô lao động mở rộng từ 908 lên 2.031 người); hệ thống văn bản pháp lý gồm Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 28/2012/NĐ-CP, Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Thông tư 03/2018/TT-BGDĐT và Quyết định 1190/QĐ-TTg; số liệu thống kê từ 225 cơ sở dạy nghề chuyên biệt với 3.359 giáo viên trên toàn quốc.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát và phỏng vấn sâu toàn bộ cỡ mẫu 141 người lao động khuyết tật (mẫu điều tra toàn bộ) và 25 cán bộ quản lý thuộc phòng Đào tạo, nhóm Đào tạo và chăm sóc Thiên thần, nhóm Hạnh phúc cùng các Quản lý xưởng may, Cửa hàng trưởng. Phương pháp chọn mẫu chủ đích được áp dụng cho nhóm phỏng vấn sâu nhằm thu thập ý kiến chuyên gia đa chiều.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả (tần số, tỷ trọng phần trăm) để lượng hóa cơ cấu tật, thâm niên, phân bổ môn học và tỷ lệ hoàn thành đào tạo. Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh đối chiếu được áp dụng để đánh giá bài học kinh nghiệm từ mô hình đào tạo tại Techcombank, EWAY và Hợp tác xã Vụn Art.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Qua quá trình phân tích số liệu thực chứng tại Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn 2021-2023, nghiên cứu ghi nhận các phát hiện then chốt sau:

  • Đặc điểm cơ cấu nhân lực người khuyết tật: Tổng số lao động khuyết tật tại doanh nghiệp là 141 người. Khối cửa hàng chiếm tỷ lệ cao nhất với 61%, khối xưởng may chiếm 36%, và 3% làm việc tại khối văn phòng. Về dạng tật, khuyết tật nghe nói (người Điếc) chiếm áp đảo với 64%, khuyết tật vận động chiếm 20%, khuyết tật khác chiếm 13% và khuyết tật trí tuệ chiếm 4%. Về vị trí công việc, 47% nhân sự đảm nhận vai trò Chăm sóc hàng hóa, 36% làm thợ may xưởng, 13% tư vấn bán hàng và 3% phụ trách chuyên môn văn phòng.
  • Độ gắn kết và ổn định nhân sự cao: Có tới 57% người lao động khuyết tật có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm, 11% gắn bó từ 5 năm trở lên, 18% làm việc từ 1 đến 3 năm và chỉ có 13% nhân sự dưới 1 năm. Đây là tỷ lệ gắn kết vượt trội so với mặt bằng chung ngành bán lẻ.
  • Quy mô và phương thức đào tạo: Doanh nghiệp đã xây dựng kho dữ liệu với hơn 30 nội dung tài liệu chuẩn hóa. Số lượng môn học đào tạo cho người khuyết tật tăng trưởng vượt bậc: khối cửa hàng tăng từ 7 môn năm 2021 lên 10 môn năm 2022 và đạt 15 môn năm 2023 (tăng 114,3%); khối xưởng tăng từ 1 lên 2 môn; khối văn phòng tăng từ 0 lên 2 môn. Phương thức đào tạo chủ động qua phần mềm chiếm tỷ trọng 90%, kết hợp đào tạo tập trung định kỳ 3 tháng một lần.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích cho thấy định hướng đào tạo trực tuyến qua phần mềm (e-learning) đạt tỷ lệ hoàn thành cao tại khối cửa hàng, nhờ các nội dung được chuyển thể trực quan sang ngôn ngữ ký hiệu. Tuy nhiên, sự mất cân đối xuất hiện rõ rệt khi khối xưởng chỉ có 2 môn học trong năm 2023. Nguyên nhân xuất phát từ việc công nhân may có trình độ học vấn không đồng đều, hạn chế tiếp cận thiết bị điện thoại thông minh, trong khi công tác đào tạo vẫn chủ yếu dựa vào phương pháp "cầm tay chỉ việc" truyền thống.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cơ cấu tật (Hình 2.2) và biểu đồ phân bổ chức danh (Hình 2.4), phản ánh rõ rào cản lớn nhất nằm ở khâu giao tiếp của đội ngũ giảng viên nội bộ khi 64% học viên là người Điếc. Khi so sánh với các doanh nghiệp như Techcombank hay EWAY, nơi quy trình đào tạo được phân hóa sâu theo từng chức danh, INTELLIFE còn thiếu một bản kế hoạch đào tạo độc lập cho người khuyết tật mà vẫn lồng ghép chung trong kế hoạch tổng thể công ty.

Về mặt hiệu quả kinh tế - xã hội, việc kiên trì đào tạo nhân lực khuyết tật đã đóng góp tích cực vào sự tăng trưởng doanh thu từ 1.434 tỷ đồng năm 2021 lên 2.336 tỷ đồng năm 2023, đồng thời giúp dự án "Thiên thần TokyoLife" được vinh danh tại Giải thưởng Hành động vì Cộng đồng - Human Act Prize 2023. Điều này khẳng định chi phí đào tạo người khuyết tật không phải là gánh nặng tài chính mà là khoản đầu tư sinh lời bền vững về năng suất và uy tín thương hiệu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật tại Công ty Cổ phần INTELLIFE, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược và các khuyến nghị chính sách:

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo chuyên biệt: Phòng Đào tạo cần phối hợp với nhóm Chăm sóc Thiên thần thiết kế bộ công cụ khảo sát riêng bằng hình ảnh và ngôn ngữ ký hiệu. Mục tiêu đạt 100% người khuyết tật được khảo sát nhu cầu trực tiếp trước tháng 11 hàng năm, hoàn thành triển khai trong giai đoạn 2024-2025.
  2. Xây dựng kế hoạch và số hóa học liệu đa phương tiện: Tách biệt kế hoạch đào tạo người khuyết tật thành văn bản chuyên biệt. Chủ thể thực hiện là Trưởng nhóm Đào tạo, tiến hành quay dựng 100% video bài giảng có phụ đề tiếng Việt và người phiên dịch ngữ ký hiệu, mở rộng danh mục đào tạo khối xưởng lên tối thiểu 6 môn học vào năm 2026.
  3. Nâng cao năng lực sư phạm và kỹ năng ngôn ngữ ký hiệu cho giảng viên: Ban Giám đốc phê duyệt ngân sách cử cán bộ đào tạo và Cửa hàng trưởng tham gia các khóa đào tạo ngôn ngữ ký hiệu chuyên nghiệp. Mục tiêu đến năm 2026 có ít nhất 85% nhân sự quản lý trực tiếp đạt chứng chỉ giao tiếp cơ bản với người Điếc.
  4. Thiết lập hệ thống đánh giá 4 cấp độ theo mô hình Kirkpatrick: Đo lường từ phản ứng học viên, kết quả kiểm tra kiến thức, hành vi thay đổi tại nơi làm việc đến hiệu quả kinh doanh. Đặt mục tiêu tỷ lệ học viên hoàn thành khóa học đạt trên 95% và năng suất lao động tăng 15% vào năm 2030.
  5. Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức xã hội: Đề nghị các cơ quan thực thi đầy đủ chính sách miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc theo Nghị định 28/2012/NĐ-CP. Đồng thời, tăng cường hợp tác với Hội vì sự Phát triển của Người khuyết tật (AEPD), Hội Trợ giúp Người khuyết tật Việt Nam (VNAH) và Hội đồng Điều phối Quốc gia về Người khuyết tật (NCCD) để chuẩn hóa chương trình hướng nghiệp cho dự án tạo việc làm mới đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Đề tài mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Giám đốc nhân sự và Trưởng phòng đào tạo tại các doanh nghiệp bán lẻ, sản xuất: Cung cấp khung hướng dẫn chi tiết về phương pháp thiết kế bài giảng số hóa cho người Điếc, kỹ thuật phân tích nhu cầu và phương pháp cầm tay chỉ việc trong môi trường công nghiệp.
  • Các tổ chức phi chính phủ và hiệp hội người khuyết tật (AEPD, VNAH, NCCD): Sử dụng làm tài liệu tham khảo thực chứng để xây dựng các chương trình đào tạo nghề gắn liền với nhu cầu tuyển dụng thực tế của doanh nghiệp.
  • Nhà hoạch định chính sách lao động và an sinh xã hội: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tế về tác động của các chính sách ưu đãi theo Luật Người khuyết tật 2010 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP đối với khối doanh nghiệp tư nhân.
  • Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Làm nguồn tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu tình huống (case study), ứng dụng mô hình xác định nhu cầu đào tạo Raymond A. Noe vào phân khúc nhân sự đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao INTELLIFE lựa chọn tỷ lệ 90% đào tạo qua phần mềm cho nhân sự khuyết tật?
Doanh nghiệp sở hữu chuỗi 159 cửa hàng trải dài toàn quốc, việc ứng dụng phần mềm e-learning giúp tối ưu hóa chi phí đi lại, chuẩn hóa nội dung giảng dạy và cho phép học viên chủ động sắp xếp thời gian tự học theo tốc độ tiếp thu cá nhân.

Thách thức lớn nhất khi đào tạo nhóm nhân sự khuyết tật nghe nói là gì?
Rào cản lớn nhất là 64% nhân sự thuộc nhóm khuyết tật nghe nói (người Điếc), đòi hỏi toàn bộ tài liệu văn bản phải chuyển thể sang ngôn ngữ ký hiệu trực quan, trong khi đội ngũ giảng viên nội bộ có rất ít người thành thạo loại ngôn ngữ này.

Đề án vận dụng mô hình lý thuyết nào để xác định nhu cầu đào tạo?
Nghiên cứu áp dụng mô hình 3 cấp độ của Raymond A. Noe (2017) gồm: phân tích tổ chức (chiến lược và nguồn lực INTELLIFE), phân tích tác nghiệp (tiêu chuẩn từng vị trí việc làm) và phân tích con người (đánh giá năng lực thực tế của 141 nhân sự khuyết tật).

Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khuyết tật được hưởng những ưu đãi pháp lý nào?
Theo Luật Người khuyết tật 2010 và Nghị định 28/2012/NĐ-CP, doanh nghiệp có từ 30% tổng số lao động là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo môi trường làm việc, miễn thuế thu nhập doanh nghiệp, vay vốn lãi suất ưu đãi và ưu tiên miễn giảm tiền thuê mặt bằng.

Hoạt động đào tạo người khuyết tật tác động như thế nào đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp?
Đào tạo bài bản giúp nâng cao năng suất của 141 nhân sự, duy trì tỷ lệ gắn bó trên 3 năm đạt 68%, đóng góp trực tiếp vào mức doanh thu 2.336 tỷ đồng năm 2023 và gia tăng giá trị thương hiệu thông qua giải thưởng Human Act Prize 2023.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực người khuyết tật, khẳng định tính tất yếu của việc xây dựng quy trình đào tạo chuyên biệt trong doanh nghiệp bán lẻ.
  • Đánh giá thực chứng tại Công ty Cổ phần INTELLIFE với quy mô 141 lao động khuyết tật, chỉ ra các thành tựu nổi bật trong số hóa bài giảng e-learning và tỷ lệ nhân viên gắn bó trên 3 năm đạt 68%.
  • Nhận diện rõ các nút thắt cốt lõi về rào cản ngôn ngữ ký hiệu (khi 64% nhân sự là người Điếc) và sự mất cân đối khối lượng đào tạo giữa khối cửa hàng (15 môn) và xưởng may (2 môn).
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao: khảo sát nhu cầu bằng ký hiệu, số hóa video đa phương tiện, đào tạo giảng viên nội bộ và thiết lập chuẩn đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick.
  • Xác định lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2024 đến năm 2030, gắn kết mục tiêu tạo thêm 100 việc làm mới cho người khuyết tật đến năm 2025 với sứ mệnh phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Để xây dựng một môi trường lao động đa dạng, hòa nhập và nhân văn, các nhà quản trị doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế cần chủ động ứng dụng mô hình đào tạo chuyên biệt này vào thực tiễn quản trị ngay hôm nay.