mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề án được kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị 6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1. Các khái niệm cơ bản Nhân lực Khái niệm nhân lực có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo cách tiếp cận. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 15), “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Như vậy nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp phải đáp ứng được hai yêu cầu, thứ nhất là những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đó, thứ hai là phải được tổ chức/doanh nghiệp trả công và khai thác, sử dụng cho mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó. Quản trị nhân lực Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, 7) thì“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 25), “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Có thể hiểu rằng, quản trị nhân lực gồm nhiều hoạt động quản trị với mục đích sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Đào tạo nhân lực Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020, 8): “Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu suất làm việc ở công việc hiện tại.” Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2016, 3) cho rằng: Đào tạo và phát 7 triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.” Vậy đào tạo nhân lực là việc giúp cho nhân lực trong tổ chức có thêm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất giúp tăng hiệu suất làm việc.
Người khuyết tật Theo Luật người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 2): “Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập bị khó khăn.” Theo khái niệm này, người khuyết tật bao gồm cả khuyết tật bẩm sinh và khiếm khuyết do tai nạn gây ra, dẫn đến việc suy giảm chức năng làm cho lao động, sinh hoạt và học tập bị khó khăn. Theo Công ước về quyền của người khuyết tật (Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc, 2017, Điều 1) thì “Người khuyết tật bao gồm những người có khiếm khuyết lâu dài về thể chất, tâm thần, trí tuệ hoặc giác quan mà khi tương tác với những rào cản khác nhau có thể phương hại đến sự tham gia hữu hiệu và trọn vẹn của họ vào xã hội trên cơ sở bình đẳng với những người khác”. Theo khái niệm này thì người khuyết tật là người có khiếm khuyết lâu dài khiến cho họ gặp các rào cản trong xã hội. Như vậy, người khuyết tật là người bị khiếm khuyết lâu dài một phần chức năng của cơ thể dẫn đến việc họ gặp bất lợi trong đời sống xã hội.
Nhân lực người khuyết tật Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền của người khuyết tật, trong đó có quyền được làm việc của tất cả người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 5). Bên cạnh đó, người khuyết tật luôn mong muốn được đóng góp sức mình vào sự phát triển của xã hội. Từ các khái niệm về nhân lực và người khuyết tật ở trên, trong đề án này, học viên tiếp cận khái niệm nhân lực người khuyết tật như sau: Nhân lực người khuyết tật là những người khuyết tật làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó. Nội dung về vấn đề liên quan tới đề án 1.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quá trình tổ chức đào tạo và cũng là bước hết sức quan trọng bởi vì khi xác định được chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp là gì, từ đó mới có thể xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp, tránh trường hợp lãng phí do việc đào tạo không hiệu quả.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Raymond A.Noe (2017, 119) Xác định nhu cầu đào tạo cần đi từ thực tiễn doanh nghiệp, thực tiễn công việc, trình độ kiến thức, kỹ năng của các cá nhân trong tổ chức, giúp cho doanh nghiệp có thể biết rõ nhân lực trong tổ chức đã có gì, cần trang bị thêm điều gì. Theo mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Raymond A.1), nội dung của xác định nhu cầu đào tạo bao gồm: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, công ty. Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/hoạt động để xác định được các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.
9 So sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. - Phân tích nhân lực, hay phân tích con người, để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo. Khi phân tích nhân lực, cần xác định được năng lực của người lao động hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; Xác định năng lực còn thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai. Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng các phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được tiến hành bằng cách chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như: Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, năng suất, hiệu suất công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của người lao động, các nguyện vọng của người lao động,… để xác định số lượng người lao động có nhu cầu đào tạo từng lĩnh vực trong từng phòng ban/bộ phận, từ đó, tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực của cả tổ chức/doanh nghiệp. - Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp bảng hỏi thường được thực hiện với số lượng mẫu khảo sát lớn, phù hợp với tổ chức/doanh nghiệp có quy mô lớn và vừa. Với phương pháp bảng hỏi, chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ thiết kế bảng hỏi để khảo sát trực tiếp nhân lực trong tổ chức để tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc; về đánh giá của họ với các khóa đào tạo đã diễn ra và mong muốn của họ với các khóa đào tạo trong tương lai. - Phương pháp phỏng vấn: Chuyên viên phụ trách đào tạo tiến hành phỏng vấn trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến và mong muốn của họ về các khóa đào tạo.
- Phương pháp thảo luận nhóm: Việc thu thập thông tin để xác định nhu cầu 10 đào tạo được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm giữa các đối tượng nhân lực trong doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của chuyên viên phụ trách đào tạo. Các ý kiến thu thập được trong quá trình thảo luận được phân tích và tổng hợp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp. - Phương pháp quan sát: Chuyên viên phụ trách đào tạo quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và thái độ làm việc của họ, từ nhận biết được người lao động đang yếu vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung. Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài phương pháp ở trên.
Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng được thực hiện theo các nội dung và phương pháp như trên Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: phân tích thực trạng công ty có những sứ mệnh, mục tiêu nào liên quan đến người khuyết tật, phân tích thực trạng tổ chức nhân lực người khuyết tật, kế hoạch sử dụng nhân lực người khuyết tật trong tương lai. - Phân tích tác nghiệp: Khi phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, cần có yêu cầu công việc đối với nhân lực người khuyết tật một cách cụ thể và tách biệt so với yêu cầu công việc chung của tổ chức bởi họ có những đặc điểm riêng và có thể có một số công việc không thể đạt được yêu cầu hay năng suất như những nhân lực thông thường. - Phân tích nhân lực/phân tích con người: Đối với nhân lực người khuyết tật, mỗi dạng khuyết tật sẽ có những đặc điểm riêng biệt dẫn tới việc đáp ứng công việc sẽ khác nhau.