Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành công nghiệp sản xuất điện năng giữ vai trò then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) đã có những đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội. Giai đoạn 2016-2018, PV Power ghi nhận sự tăng trưởng ổn định với doanh thu thuần từ 18.247 tỷ đồng năm 2016 lên 22.649 tỷ đồng năm 2018, lợi nhuận sau thuế tăng từ 939 tỷ đồng lên 2.500 tỷ đồng. Tuy nhiên, để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và thị trường điện cạnh tranh, công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) tại PV Power cần được hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại PV Power trong giai đoạn 2016-2018, xác định những tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm đội ngũ cán bộ, nhân viên tại cơ quan Tổng công ty, với dữ liệu thu thập trong 3 năm liên tiếp. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của PV Power và ngành điện lực Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  • Mô hình quy trình đào tạo nhân lực gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mô hình này giúp đảm bảo tính hệ thống và hiệu quả của công tác đào tạo.

  • Hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả kinh doanh, được sử dụng để đánh giá toàn diện hiệu quả các chương trình đào tạo.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức và tinh thần; đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp định tính và định lượng. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: số liệu thống kê, báo cáo tổng hợp của PV Power, tài liệu chuyên ngành và các nghiên cứu liên quan.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: khảo sát bằng bảng hỏi với 96/100 phiếu thu về (đạt 96% tỷ lệ phản hồi), chiếm 37,5% tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại cơ quan Tổng công ty; phỏng vấn sâu 5 chuyên viên đào tạo thuộc Ban Tổ chức Nhân sự.

  • Phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích so sánh, mã hóa dữ liệu phỏng vấn để đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

  • Timeline nghiên cứu: tập trung thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2016-2018, với kế hoạch đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban chức năng, với trọng tâm là đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn tại PV Power.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực tăng trưởng ổn định: Tổng số CBCNV tăng từ 245 người năm 2016 lên 255 người năm 2018, trong đó cán bộ quản lý tăng từ 54 lên 57 người. Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 60%, nữ chiếm 40%. Độ tuổi lao động chủ yếu tập trung ở nhóm 30-39 tuổi (khoảng 40-41%), thể hiện đội ngũ trẻ trung, năng động.

  2. Trình độ đào tạo cao và đa dạng: Trên 91% CBCNV có trình độ đại học trở lên, trong đó thạc sĩ chiếm 22,3% năm 2018. PV Power tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ cho cán bộ.

  3. Nhu cầu đào tạo lớn và đa dạng theo lĩnh vực: Số lượng đào tạo cán bộ trung và dài hạn tăng từ 9 người năm 2016 lên 13 người năm 2018. Các lĩnh vực đào tạo chủ yếu gồm quản trị doanh nghiệp, tài chính kế toán, kỹ thuật, ngoại ngữ và tin học. Nhu cầu đào tạo ngoại ngữ và tham quan học tập nước ngoài cũng tăng, phản ánh xu hướng hội nhập và nâng cao năng lực chuyên môn.

  4. Kinh phí và kế hoạch đào tạo được quản lý chặt chẽ: Chi phí đào tạo được cân đối phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, đảm bảo hiệu quả đầu tư. Kế hoạch đào tạo hàng năm được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển của Tổng công ty.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực tại PV Power phù hợp với sự phát triển mở rộng các dự án điện khí, thủy điện và nhiệt điện than. Cơ cấu nhân lực trẻ trung kết hợp với đội ngũ có kinh nghiệm cao tuổi tạo nên sự cân bằng về sức khỏe và kinh nghiệm, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Nhu cầu đào tạo đa dạng phản ánh sự phức tạp và yêu cầu ngày càng cao của ngành điện lực trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ. Việc tập trung đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng quản lý cho thấy PV Power hướng tới nâng cao năng lực hội nhập quốc tế và quản trị hiện đại.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện lực và doanh nghiệp khác, PV Power đã có bước tiến trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo sát thực tế từng cá nhân và áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, bảng phân bổ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ đào tạo, cũng như biểu đồ thể hiện nhu cầu đào tạo theo lĩnh vực qua các năm để minh họa rõ nét xu hướng và sự phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường khảo sát nhu cầu đào tạo cá nhân và tổ chức: Thực hiện phỏng vấn, đánh giá chi tiết từng CBCNV để xác định chính xác khoảng trống kiến thức, kỹ năng, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Thời gian thực hiện: hàng năm; Chủ thể: Ban Tổ chức Nhân sự phối hợp các phòng ban.

  2. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và tham quan học tập nước ngoài nhằm nâng cao hiệu quả tiếp thu và ứng dụng kiến thức. Thời gian: triển khai từ năm 2021; Chủ thể: Ban Đào tạo và các đơn vị liên quan.

  3. Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo theo tỷ lệ tăng trưởng nhân lực và yêu cầu phát triển công nghệ: Đảm bảo nguồn lực tài chính đủ mạnh để tổ chức các khóa đào tạo chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ mới và quản trị hiện đại. Thời gian: kế hoạch 5 năm; Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Tổng giám đốc.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện: Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để đo lường tác động của đào tạo đến năng suất lao động và kết quả kinh doanh, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp. Thời gian: triển khai từ năm 2022; Chủ thể: Ban Đào tạo phối hợp Ban Kiểm soát nội bộ.

  5. Phối hợp chặt chẽ với các trường đại học, viện nghiên cứu và nhà thầu nước ngoài: Tăng cường hợp tác đào tạo chuyên sâu, cập nhật công nghệ và kỹ năng mới cho CBCNV. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban Đào tạo và Ban Đầu tư.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp ngành điện lực: Nghiên cứu giúp xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự.

  2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình, phương pháp xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo hiệu quả, áp dụng mô hình đánh giá đào tạo toàn diện.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi mô hình cổ phần hóa.

  4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo chuyên nghiệp: Hiểu rõ nhu cầu và đặc điểm đào tạo trong ngành điện lực để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả hợp tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với PV Power?
    Công tác đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ của CBCNV, đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ và thị trường cạnh tranh, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của PV Power.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại PV Power được thực hiện như thế nào?
    PV Power xác định nhu cầu dựa trên đánh giá kết quả công việc, yêu cầu phát triển tổ chức, nguyện vọng học tập của nhân viên và chiến lược phát triển dài hạn của Tổng công ty, kết hợp khảo sát và phỏng vấn các phòng ban.

  3. Các lĩnh vực đào tạo ưu tiên tại PV Power là gì?
    Các lĩnh vực chính gồm quản trị doanh nghiệp, tài chính kế toán, kỹ thuật vận hành nhà máy điện, ngoại ngữ và tin học, nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn và hội nhập quốc tế.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo?
    PV Power áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, từ phản ứng của học viên, kết quả học tập, ứng dụng vào công việc đến tác động lên kết quả kinh doanh, giúp điều chỉnh và nâng cao chất lượng đào tạo.

  5. PV Power có kế hoạch gì để nâng cao công tác đào tạo trong tương lai?
    PV Power dự kiến đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường hợp tác với các trường đại học và nhà thầu nước ngoài, đầu tư kinh phí hợp lý và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện đến năm 2025.

Kết luận

  • PV Power đã đạt được sự tăng trưởng ổn định về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016-2018, phù hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh.
  • Công tác đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức bài bản với nhu cầu đa dạng, tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và ngoại ngữ.
  • Một số hạn chế còn tồn tại trong việc xác định nhu cầu đào tạo cá nhân và áp dụng phương pháp đào tạo đa dạng, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025, bao gồm khảo sát nhu cầu chi tiết, đa dạng hóa phương pháp, tăng cường đầu tư và xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý, chuyên viên đào tạo và các tổ chức liên quan trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực.

Hành động tiếp theo: Các đơn vị chức năng của PV Power cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh công tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Tổng công ty.