CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong nhà trường.
Cụ thể, Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận đào tạo và phát triển dưới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr. khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả. Tác giả Gill Palmer và Howard F.Gospel trong cuốn “ British Industrial Relations” đã phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thông qua đó đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai trong mỗi doanh nghiệp. trong nghiên cứu “The Relationships between Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises” đã chỉ ra mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng và chất lượng nguồn nhân lực.
Vì vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. trong cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên 4 thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất quan trọng cho người làm công tác nhân sự và nhà quản lý trong việc thu hút, bồi dưỡng và giữ chân người lao động làm việc hiệu quả nhất. Tình hình nghiên cứu trong nước Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam. Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam Chuân (2014) “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay”, trong bài viết tác giả cho rằng thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ trong Ngành Điện lực - dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn. Tác giả Đặng Nam Điền (2015)“Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Ngành Điện lực - dầu khí – mấy vấn đề đặt ra” đã đưa ra một số vấn đề cần giải quyết để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng Ngành Điện lực - dầu khí như: có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dụng lâu dài; tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng toàn diện công tác giáo dục - đào tạo, huấn luyện; quan tâm, chăm lo 5 thực hiện các chế độ, chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài. Nguyễn Văn Bạo (2018) “Phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Điện lực - dầu khí theo Nghị quyết Đại hội XII của Đảng” nhận định cần rà soát, đánh giá lại chất lượng nhân lực, xác định nhu cầu, quy mô nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên môn kỹ thuật bổ sung cho các ngành nghề còn thiếu…để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của ngành.
Bùi Thế Dũng (2016) “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả” tác giả đã tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020 của Công ty. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn Nhận xét 1: Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ thống lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng do khác nhau về đối tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu nên chưa thống nhất được những nội dung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhận xét 2: Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau do đó chưa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và chưa đưa ra đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận xét 3: Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Các nghiên cứu chưa đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp điện lực dầu khí cụ thể. 6 Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước.
Vì vậy đề tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2002), Nhà xuất bản Lao động xã hội. Tác giả nhìn nhận NNL là: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 14).
Theo khái niệm này có thể hiểu NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. NNL là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Cũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác giả Nicholas Henry (2012), “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 18). Theo quan điểm của tác giả thì NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó NNL không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động 7 (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004). Theo đó, tác giả khái quát “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 8). “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” (Nguyễn Sinh Cúc, 2). Theo nghiên cứu của Tác giả thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cụ thể như sau: Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp v. của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có khả năng tham gia lao động.
NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. NNL cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Từ các định nghĩa nêu trên, ta có thể định nghĩa về NNL như sau: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí 8 lực, thể lực, những phẩm chất đạo đức và tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.