Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngân hàng TMCP Bắc Á (BAC A BANK), với hơn 25 năm hình thành và phát triển, đã trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần uy tín tại Việt Nam, sở hữu mạng lưới hơn 100 điểm giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BAC A BANK vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đổi mới và chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BAC A BANK trong giai đoạn 2015-2019, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2019-2023. Nghiên cứu tập trung vào bốn nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ hệ thống nhân sự của BAC A BANK, đặc biệt tại các chi nhánh Hà Nội và Kim Liên.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các số liệu cụ thể về cơ cấu nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo và hiệu quả các chương trình đào tạo tại BAC A BANK. Qua đó, nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho ngân hàng trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  1. Mô hình 4 cấp độ đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick: Bao gồm phản hồi của học viên, kết quả học tập, thay đổi hành vi và tác động đến tổ chức. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo.

  2. Khung lý thuyết về xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên sự thiếu hụt năng lực thực hiện công việc, so sánh năng lực hiện có với yêu cầu công việc, từ đó xác định các nội dung và đối tượng cần đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo như môi trường nội bộ, chiến lược doanh nghiệp, đặc điểm nguồn nhân lực và yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, sức ép cạnh tranh cũng được phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 210 cán bộ nhân viên tại hai chi nhánh Hà Nội và Kim Liên, chiếm khoảng 10,28% tổng số lao động của BAC A BANK. Phương pháp khảo sát sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá nhận thức và đánh giá về công tác đào tạo. Bên cạnh đó, phỏng vấn bán cấu trúc với các cán bộ quản lý và phòng đào tạo được thực hiện để thu thập thông tin sâu hơn.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của BAC A BANK giai đoạn 2015-2019, các tài liệu chiến lược và các nghiên cứu liên quan về đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Microsoft Excel, sử dụng phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp kết quả khảo sát.

Quy trình nghiên cứu gồm ba bước chính: tổng quan lý thuyết và xây dựng công cụ nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp dựa trên kết quả phân tích. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại BAC A BANK: Năm 2018-2019, ngân hàng có sự phân bổ nhân sự đa dạng về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Khoảng 70,5% nhân viên là cán bộ nghiệp vụ, 29,5% là cán bộ quản lý. Độ tuổi trung bình của nhân viên tập trung vào nhóm 25-35 tuổi, chiếm khoảng 60%, cho thấy lực lượng lao động trẻ và năng động.

  2. Xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế: Khoảng 54% nhân viên đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học và khách quan. Việc xác định chủ yếu dựa trên đánh giá chủ quan của bộ phận đào tạo và quản lý, thiếu sự tham gia rộng rãi của nhân viên.

  3. Kế hoạch đào tạo chưa đồng bộ và thiếu linh hoạt: Chỉ khoảng 48% nhân viên đồng ý rằng kế hoạch đào tạo được xây dựng phù hợp với nhu cầu thực tế và có sự điều chỉnh kịp thời theo tình hình hoạt động của ngân hàng. Kinh phí đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng các chương trình đào tạo.

  4. Hiệu quả đào tạo chưa được đánh giá toàn diện: Việc đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu dựa trên số lượng người tham gia và kết quả kiểm tra sau khóa học, chưa đánh giá được tác động lâu dài đến hiệu suất công việc và sự phát triển năng lực của nhân viên. Chỉ khoảng 35% nhân viên cho rằng kết quả đào tạo có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến công việc hàng ngày.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của công tác đào tạo trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BAC A BANK. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và dịch vụ tài chính, kết quả này tương đồng với thực trạng chung khi nhiều tổ chức chưa xây dựng được hệ thống đào tạo bài bản, khoa học.

Việc thiếu sự tham gia của nhân viên trong xác định nhu cầu đào tạo làm giảm tính chính xác và hiệu quả của các chương trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo thiếu linh hoạt không đáp ứng kịp thời các thay đổi về công nghệ và quy trình nghiệp vụ, ảnh hưởng đến khả năng thích ứng của nguồn nhân lực.

Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện khiến ngân hàng khó có cơ sở để cải tiến chương trình, dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm động lực học tập của nhân viên. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên hài lòng với các khía cạnh đào tạo qua các năm cho thấy xu hướng cải thiện nhưng còn chậm.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của công tác đào tạo trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của BAC A BANK, đồng thời phản ánh nhu cầu cấp thiết phải đổi mới và hoàn thiện hệ thống đào tạo nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo khoa học và toàn diện: Áp dụng các phương pháp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo chính xác. Tăng cường thu thập ý kiến từ nhân viên và quản lý các cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và phù hợp. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban.

  2. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo linh hoạt, gắn kết với chiến lược phát triển ngân hàng: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm với các mục tiêu rõ ràng, có khả năng điều chỉnh theo tình hình thực tế và nhu cầu phát sinh. Tăng cường phân bổ ngân sách hợp lý cho đào tạo. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Đào tạo.

  3. Đa dạng hóa phương pháp và hình thức đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và đào tạo tại chỗ để phù hợp với đặc thù công việc và địa lý phân tán của ngân hàng. Áp dụng công nghệ 4.0 trong đào tạo để nâng cao hiệu quả. Thời gian thực hiện: 12-24 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Công nghệ thông tin.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện theo mô hình Kirkpatrick: Đánh giá không chỉ dựa trên phản hồi và kết quả học tập mà còn theo dõi thay đổi hành vi và tác động đến hiệu quả công việc. Sử dụng kết quả đánh giá để cải tiến chương trình đào tạo liên tục. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với các phòng ban liên quan.

  5. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về thiết kế chương trình, phương pháp giảng dạy và đánh giá đào tạo cho cán bộ phòng đào tạo. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng.

  2. Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận, phương pháp và các giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, từ xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả.

  3. Nhân viên và cán bộ quản lý các chi nhánh ngân hàng: Nâng cao nhận thức về vai trò của đào tạo trong phát triển năng lực cá nhân và tổ chức, đồng thời tham gia tích cực vào quá trình xác định nhu cầu và đánh giá đào tạo.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, cũng như các giải pháp đề xuất trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ tài chính.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác?
    Cần phân tích tổ chức, công việc và cá nhân, kết hợp thu thập ý kiến từ nhiều cấp quản lý và nhân viên, sử dụng các phương pháp khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế.

  3. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nào được khuyến nghị?
    Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick là phương pháp toàn diện, đánh giá từ phản hồi của học viên đến tác động của đào tạo đối với tổ chức.

  4. Ngân hàng nên áp dụng những hình thức đào tạo nào để hiệu quả?
    Kết hợp đào tạo trực tiếp, trực tuyến và đào tạo tại chỗ, tận dụng công nghệ hiện đại để phù hợp với đặc thù công việc và địa lý phân tán.

  5. Làm sao để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo?
    Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về thiết kế chương trình, phương pháp giảng dạy và đánh giá, đồng thời khuyến khích học hỏi và cập nhật kiến thức mới liên tục.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Nhu cầu đào tạo chưa được xác định một cách khoa học, kế hoạch đào tạo thiếu linh hoạt và chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển ngân hàng.
  • Hiệu quả đào tạo chưa được đánh giá toàn diện, ảnh hưởng đến khả năng cải tiến và phát triển nguồn nhân lực.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bao gồm xây dựng hệ thống xác định nhu cầu, hoàn thiện kế hoạch, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai đồng bộ các giải pháp trong giai đoạn 2019-2023 để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững BAC A BANK.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng của bạn!