BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ TRƯƠNG HẢI YẾN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAFREIGHT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------oOo-------------------- LÊ TRƯƠNG HẢI YẾN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAFREIGHT Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn thạc sĩ kinh tế này là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học là GS. Nguyễn Trọng Hoài. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá trong bài nghiên cứu do tác giả thu thập được ghi chú nguồn gốc chính thống và đáng tin cậy Các nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên cứu trong đề tài này là trung thực, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn của tác giả Tp. Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 07 năm 2018 Tác giả Lê Trương Hải Yến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH MINH HỌA Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .1 Bối cảnh nghiên cứu .2 Vấn đề nghiên cứu .3 Mục tiêu nghiên cứu .4 Câu hỏi nghiên cứu .5 Phạm vi nghiên cứu .6 Phương pháp nghiên cứu .7 Cấu trúc nghiên cứu . 5 Chương 2: KHUNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN.2 Khái quát về sự gắn kết .3 Các loại gắn kết nhân viên .4 Mức độ gắn kết nhân viên .5 Những yếu tố gắn kết nhân viên .1 Đặc điểm công việc và thiết kế công việc .2 Quan hệ giữa giám sát và cộng sự .3 Môi trường làm việc .4 Phát triển nguồn nhân lực.5 Yêu cầu công việc .21 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Những đặc tính cá nhân .6 Công cụ đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên .1 Thiết kế bảng câu hỏi .2 Phương pháp phân tích dữ liệu .7 Tóm tắt chương 2 ……………………………………………………………….30 Chương 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI VINAFREIGHT .2 Thang đo các yếu tố .3 Thông tin nhân khẩu học của người trả lời .4 Phân tích kết quả nghiên cứu về các loại gắn kết .5 Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên .1 Thang đo đặc điểm công việc và thiết kế công việc.2 Thang đo quan hệ giám sát và cộng sự .3 Thang đo môi trường làm việc.4 Thang đo thực tiễn phát triển nguồn nhân lực .5 Thang đo yêu cầu công việc .6 Thang đo những đặc điểm cá nhân .6 Tóm tắt chương 3 .52 Chương 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VINAFREIGHT .2 Mục tiêu của giải pháp .3 Định hướng của giải pháp .4 Các giải pháp đề xuất .1 Giải pháp thúc đẩy các loại hình gắn kết nhân viên .2 Giải pháp thúc đẩy các yếu tố gắn kết nhân viên. 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Giải pháp đặc điểm công việc và thiết kế công việc………………………………………….2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực .3 Giải pháp môi trường làm việc……………………………………………….5 Kế hoạch và chi phí thực hiện giải pháp.6 Lợi ích của giải pháp………………………………………………………………….70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Mức độ gắn kết nhân viên theo quan điểm Aon Hewitt (2013) .2: Đo lường ba loại gắn kết nhân viên .3: Đo lường những yếu tố gắn kết nhân viên.4: Mã hoá dữ liệu nhân khẩu học.1: Thống kê mô tả trung bình cộng các loại gắn kết nhân viên .2: Thống kê mô tả thang đo các loại gắn kết nhân viên.3: Thống kê mô tả trung bình các yếu tố gắn kết nhân viên .1: Kế hoạch và chi phí thực hiện giải pháp…….65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 DANH MỤC HÌNH MINH HỌA Hình 2.1: Cấu trúc tổng quan về nghiên cứu .2: Mô hình lý thuyết nguyên nhân và kết quả của sự gắn kết nhân viên .1: Mô tả mẫu nghiên cứu về chi nhánh làm việc.2: Mô tả mẫu nghiên cứu về cấp bậc của người lao động .3: Mô tả mẫu nghiên cứu về độ tuổi của người lao động .4: Mô tả mẫu nghiên cứu về giới tính của người lao động .5: Mô tả mẫu nghiên cứu về bộ phận phụ trách của người lao động .6: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo về đặc điểm công việc và thiết kế công việc .7: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo quan hệ giữa giám sát và cộng sự.8: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo môi trường làm việc .9: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo phát triển nguồn nhân lực .10: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo yêu cầu công việc .11: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo đặc điểm cá nhân .51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1 Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Chương này nhằm cung cấp thông tin tổng quan về vấn đề nghiên cứu, liên quan đến nền tảng của nghiên cứu, báo cáo về các vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa, giả thuyết và phạm vi nghiên cứu.1 Bối cảnh nghiên cứu Ngành Logistics Việt Nam ngày nay đang bị cạnh tranh khá gay gắt, thị phần của các doanh nghiệp trong nước đang dần bị thu hẹp lại và thay vào đó là sự bành trướng của các doanh nghiệp nước ngoài do các chính sách mở cửa của nhà nước. Khó khăn ở đây là các doanh nghiệp nước ngoài khi vào thị trường Việt Nam họ sẵn sàng thu hút người lao động có kinh nghiệm, tay nghề cao với nhiều chính sách ưu đãi để về làm việc cho họ và do vậy gây ra sự thiếu hụt lao động lành nghề cho các doanh nghiệp trong nước một cách trầm trọng. Vinafreight là công ty nhà nước được cổ phần hóa và hiện nay cũng đang đối mặt với vấn đề nhân sự giỏi đầu quân cho các doanh nghiệp nước ngoài có xu hướng tăng lên nhiều trong những năm gần đây. Chính vì vậy, thách thức ngày nay không chỉ là làm thế nào để thu hút được nhân sự tài năng, phù hợp tham gia vào tổ chức, mà còn là vấn đề làm thế nào để duy trì, hấp dẫn được họ để họ sẵn sàng cống hiến hết tâm trí và trái tim của mình để làm việc và đạt mục tiêu tổ chức đề ra. Trong những năm gần đây khái niệm "Sự gắn kết", đặc biệt là sự gắn kết nhân viên được xem như là một trong những vấn đề quan tâm nhất của các doanh nghiệp, nó gần như là đóng một vai trò trụ cột quyết định kết quả hoạt động tổ chức. Kahn (1990) đã xác định vấn đề gắn kết công việc là làm thế nào để khai thác và hiểu được các thành viên trong tổ chức để khiến họ tham gia và đóng góp tích cực vào tổ chức để mang lại hiệu suất cao trong công việc. Khi những người lao động ít tương tác tại nơi làm việc hoặc có tâm lý bất ổn trong công việc dù là trực tiếp hoặc gián tiếp thì sẽ có nguy cơ rời khỏi tổ chức cao (Kisamore, Jawahar, Liguori, Stone, & Mharapara, 2010). Dash (2013) cho rằng sự gắn kết nhân viên một cách tích cực ảnh hưởng đến năng suất làm việc nhân viên đó. Những nhân viên làm việc hiệu quả mang lại năng suất cao trong tổ chức được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 cho là sẽ cam kết và trung thành với tổ chức và họ cảm nhận rất hài lòng với bản thân và hài lòng với tổ chức nơi họ làm việc (Dash, 2013). Khi những yếu tố hài lòng và thỏa mãn trong công việc được thể hiện một cách tích cực, nhân viên sẽ trở nên gắn kết với tổ chức của mình hơn. Điều quan trọng là các doanh nghiệp, các tổ chức phải hiểu được mức độ gắn kết của nhân viên để thông qua đó xác định đâu là những yếu tố chính tăng cường sự gắn kết nhân viên 1.2 Vấn đề nghiên cứu Hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức, một tổ chức càng có nhiều người giỏi thì càng có lợi thế cạnh tranh. Theo tổ chức nghiên cứu Gallup về mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ở Mỹ năm 2015 là 32% trong khi nếu xét đến 142 quốc gia toàn thế giới thì mức độ nhân viên gắn kết với tổ chức chỉ chiếm 13%. Cũng theo Gallup (2015) cho thấy mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức được thể hiện như sau.2% nhân viên gắn kết cao với tổ chức - 32% nhân viên gắn kết ở mức độ trung bình - 50.8% chủ động không gắn kết với tổ chức Gallup cũng đã tìm ra nhiều yếu tố làm giảm mức độ gắn kết nhân viên là do: Thứ nhất, nhân viên nhảy việc vì họ cảm nhận các chính sách lương, phúc lợi và sự công nhận không thỏa đáng, môi trường làm việc hiện tại thiếu sự chia sẽ, hỗ trợ dẫn đến kết quả làm việc của họ không như mong đợi. Thứ hai, các công ty thường nhầm lẫn về chiến lược gắn kết nhân viên, đưa ra một loạt các câu hỏi khảo sát về mức độ gắn kết nhân viên không chính xác dẫn đến không cải thiện được vấn đề về gắn kết nhân viên. Bên cạnh đó các chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, phong cách lãnh đạo, cơ hội phát triển bản thân nhân viên còn nhiều hạn chế cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhân viên ít gắn kết với tổ chức hơn. Người ta tin rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ nỗ lực vượt qua những khó khăn và hành động theo dẫn dắt doanh nghiệp (Ross & Vasantha, 2014). Sự gắn kết nhân viên rất quan trọng cho sự thành công bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khá gay gắt vì nó ảnh hưởng tích cực tới năng suất, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Muthuveloo, Basbous, Ping, & Long, 2013).
Đánh Giá Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Vinafreight
Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên tại công ty cổ phần vinafreight, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp
Trường đại học
Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí MinhChuyên ngành
Quản trị kinh doanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
Luận văn thạc sĩPhí lưu trữ
35 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Lê Trương Hải Yến
Người hướng dẫn: Gs. Nguyễn Trọng Hoài
Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Đề tài: Đánh Giá Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Vinafreight
Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản: 2018
Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ