chương 1 để đề xuất những giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, kế hoạch triển khai và chi phí thực hiện. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Chương 2: KHUNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 2.1 Giới thiệu Chương này bắt đầu với tổng quan và định nghĩa gắn kết nhân viên, sau đó trình bày lý thuyết về sự gắn kết, cụ thể là các loại gắn kết, mức độ gắn kết và các yếu tố chính dẫn đến sự gắn kết nhân viên vì nó liên quan đến chủ đề nghiên cứu. Chương này kết luận bằng cách tóm tắt các cấu trúc quan trọng làm nổi bật sự cần thiết cho nghiên cứu này và làm cơ sở cho chương tiếp theo. Cấu trúc của nghiên cứu được xem xét và mô tả trong Hình 2.
CÁC YẾU TỐ MỨC ĐỘ GẮN GẮN KẾT KẾT NHÂN LOẠI GẮN KẾT Đặc điểm công việc VIÊN NHÂN VIÊN và thiết kế công Gắn kết cao việc Gắn kết nhận thức Tương tác chặt chẽ Quan hệ giữa giám Gắn kết cảm xúc Trung lập sát và cộng sự Gắn kết thể chất Chủ động không Môi trường làm gắn kết việc Phát triển nguồn nhân lực HRD Hình 2.1: Cấu trúc tổng quan về nghiên cứu Nguồn: Phỏng theo Rana và cộng sự, (2014) và Aon Hewitt (2013) Nói đến gắn kết, người ta sử dụng và diễn đạt về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình (Kahn, 1990, trang 694). Gắn kết nhân viên ngày nay được xem là một vấn đề quan tâm lớn trong nhiều tổ chức vì đóng góp một phần quan trọng thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào. Làm thế nào LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 để tổ chức đạt được mức độ gắn kết cao, luôn đảm bảo kết nối liên tục với nhân viên để nhân viên luôn nhận định đây là ngôi nhà thứ hai của họ, là nơi họ sẽ tiếp tục làm việc và cống hiến. Trường hợp ngược lại nhân viên xem đây là một tổ chức tồi tệ không cần phải gắn kết hơn nữa và vì vậy họ sẽ tìm kiếm môi trường làm việc khác tốt hơn.2 Khái quát về sự gắn kết Liên quan đến gắn kết người lao động được nhiều tác giả xác định là khái niệm quan trọng nhất trong kinh doanh thời hiện đại và có nhiều yếu tố quyết định sự gắn kết (Ludwig & Frazier, 2012, Rana, Ardichvili, Tkachenko, 2014).
Kahn (1990) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên xác định thuật ngữ “gắn kết”. Ông tập trung vào gắn kết cá nhân nhằm khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức với vai trò công việc của họ, ông cho rằng nhân viên sẽ thể hiện sự gắn kết về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò của mình (Kahn, 1990). Trong nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Shuck và Wollard (2010) đã định nghĩa sự gắn kết liên quan đến nhận thức, cảm xúc và hành vi của mỗi nhân viên hướng đến kết quả mong muốn của tổ chức. Nghiên cứu của Welch (2011) cho thấy những nhân viên gắn kết sẽ đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Fearon và cộng sự (2013) đã xác định ba cấp độ tương tác của tổ chức đối với sự gắn kết, đó là: cấp độ gắn kết cá nhân, cấp độ gắn kết phòng/ ban và cấp độ gắn kết tổ chức trong đó: - Sự gắn kết cá nhân gắn liền với sự tự tin nghĩa là nhân viên (cá nhân) sẽ gắn kết nếu họ cảm thấy những nỗ lực của họ đang được đánh giá cao. - Sự gắn kết phòng/ ban liên quan đến hiệu quả tập thể, giải thích rằng các thành viên trong phòng/ ban sẽ gắn kết với nhau nếu có sự hiểu biết, chia sẻ chung về niềm tin trong hành động nhận thức, tình cảm và thể chất. - Sự gắn kết ở cấp độ tổ chức có liên quan đến hiệu quả tổ chức, cho thấy các tương tác trong tổ chức như các sáng kiến truyền thông xã hội, các chương trình phát triển cá nhân nhân viên và các sáng kiến xây dựng phòng/ ban có thể thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Từ những nhận định trên cho thấy mức độ tương tác cá nhân hay nhóm đều xem sự gắn kết từ quan điểm của nhân viên và nghiên cứu này cũng xem xét sự gắn kết từ quan điểm của nhân viên Sự gắn kết nhân viên cũng được công nhận là năng lực và sự nỗ lực của mỗi nhân viên trong công việc nhằm đóng góp vào sự thành công của tổ chức (Ludwig & Frazier, 2012).
Kataria và cộng sự (2013) tiếp tục gợi ý sự gắn kết nhân viên là một trạng thái suy nghĩ và hành động nhằm thỏa mãn mong đợi của cá nhân và đóng góp tích cực cho tổ chức. Nhân viên gắn kết sẽ luôn hài lòng và cam kết với tổ chức. Schuck và các cộng sự (2011) đã xác định sự gắn kết nhân viên từ quan điểm cá nhân như là trạng thái nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên hướng đến những kết quả mong muốn của tổ chức. Rothmann và Baumann (2014) đã thêm vào định nghĩa này bằng cách miêu tả trạng thái cảm xúc của một cá nhân nhận định về giá trị công việc của mình, trong khi trạng thái nhận thức đề cập đến một cá nhân hoàn toàn tập trung và hấp thụ công việc của mình.
Trạng thái thể chất đề cập đến việc nhân viên có năng lượng cao và sẵn sàng đi xa hơn vì lợi ích của tổ chức (Rothmann & Baumann, 2014). Người lao động gắn kết luôn thể hiện mối quan hệ sâu sắc, cảm xúc về nơi làm việc của họ và thể hiện sự quan tâm và sự hấp thụ tinh thần trong công việc của họ (Saks, 2006). Anitha (2014) đã phát biểu rằng nhân viên gắn kết luôn ý thức về vai trò và trách nhiệm của mình trong công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức và thúc đẩy các đồng nghiệp của mình theo cùng chí hướng vì sự thành công của tổ chức. Các nhân viên gắn kết bày tỏ sự tham gia tích cực vào công việc và cống hiến cho tổ chức của họ, luôn tập trung làm việc với niềm tự hào và hăng say cao độ.
Theo quan điểm Gallup (2013), Rana và cộng sự (2014) cho thấy sự gắn kết nhân viên rõ ràng có ý nghĩa đặc biệt khi xem xét mức độ gắn kết cao hay thấp giữa các nhân viên Ở Vinafreight chiến lược gắn kết nhân viên cũng đã được nêu lên nhưng chưa có sự tổ chức, sắp xếp cụ thể. Tổ chức chỉ tập trung vào nỗ lực tìm kiếm, thay thế nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 sự mới để bổ sung những nhân viên rời khỏi tổ chức mà chưa có chiến lược tương tác tổng thể để có thể duy trì và hạn chế sự ra đi của nhân viên (Aon Hewitt, 2012). Điều quan trọng là tổ chức phải phát triển và thực hiện các chiến lược để giữ nhân viên làm việc cũng như nhận thấy rằng mức độ gắn kết nhân viên có mối liên hệ tích cực với thành công của công ty. Tóm lại từ những phân tích ở trên có thể định nghĩa ngắn gọn về “gắn kết” là việc khai thác bản thân nhân viên, làm thế nào để nhân viên luôn cam kết với tổ chức và luôn nỗ lực để hoàn thành tốt công việc của mình.
Nghiên cứu dựa vào khái niệm gắn kết nhân viên theo quan điểm của Kahn (1990) làm thế nào để gắn kết nhân viên trên ba mặt là nhận thức, cảm xúc và thể chất.3 Các loại gắn kết nhân viên Kahn (1990) cho rằng sự gắn kết nhân viên phụ thuộc vào mức độ gắn kết cá nhân ở khía cạnh thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Nghiên cứu này của Kahn (1990) được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu định tính đánh giá các điều kiện mà theo đó nhân viên có thể gắn kết trên một loại gắn kết nào đó chứ chưa đề cập đến sự tồn tại và tương tác lẫn nhau ở cả ba loại gắn kết. Theo Macey và Schneider (2008) đã lập luận và đề xuất rằng sự gắn kết nhân viên bao gồm các cấu trúc đa chiều nhận dạng rõ ràng, họ mô tả sự gắn kết là một điều kiện mong muốn có mục đích của tổ chức. Sự gắn kết chủ yếu liên quan đến các đặc tính của một cá nhân giải thích những quan điểm về cuộc sống và công việc.
Vấn đề về gắn kết liên quan đến niềm đam mê và năng lực của một cá nhân đối với một tổ chức; và cuối cùng gắn kết hành vi là một trạng thái trong đó một nhân viên làm việc vì hiệu quả tổ chức. Rich và cộng sự (2010) đã làm sáng tỏ về sự tồn tại và duy trì đồng thời của cả ba loại gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết thể chất trong tổ chức. Ba thuộc tính dưới đây xác định các loại gắn kết nhân viên nhằm cung cấp một sự hiểu biết cơ bản trước khi chuyển tiếp vào nghiên cứu. - Gắn kết nhận thức: là nhận định của nhân viên về ý nghĩa trong công việc, công việc của họ có an toàn hay không và liệu họ có tiếp cận các nguồn lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và đạt được kết quả mong đợi (Shuck và cộng sự, 2014).
Khi nhân viên nhận thức được ý nghĩa của gắn kết vào công việc thì họ sẽ có xu hướng tập trung, chú ý và sẽ được hấp thụ trong công việc của mình. - Gắn kết cảm xúc: Nhận định cảm xúc nhân viên với công việc của họ thông qua các nguồn lực cá nhân bao gồm niềm tự hào, niềm tin và kiến thức về công việc của họ (Shuck và cộng sự, 2014). Khi nhân viên có cảm xúc với công việc của mình, họ thường cảm thấy nhiệt tình, tự hào, quan tâm và hăng say với công việc. - Gắn kết thể chất: Sự gắn kết thể chất có thể được mô tả như hành vi và hành động của nhân viên thể hiện sức mạnh và ý thức nỗ lực nhiều hơn trong công việc (Macey & Schneider, 2008).
Khi một nhân viên gắn kết vào tổ chức, họ sẽ có xu hướng làm việc nhiều hơn và nỗ lực rất nhiều để hoàn thành nhiệm vụ. Nghiên cứu về các loại gắn kết nhân viên tại Vinafreight sẽ dựa vào nghiên cứu của Rich và cộng sự (2010) trên nền tảng lý thuyết gắn kết của Kahn (1990).