Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và nhiều biến động, chất lượng cũng như tính ổn định của đội ngũ nhân sự đóng vai trò cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ổn định giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tạo dựng sự gắn kết nội bộ và nâng cao năng suất lao động. Ngược lại, việc thiếu quan tâm đến nhu cầu đa dạng của người lao động sẽ dẫn đến nguy cơ dịch chuyển nhân lực sang các đơn vị có chính sách đãi ngộ tốt hơn. Dẫn chứng từ nghiên cứu của tổ chức Gallup (2011) được tác giả trích dẫn cho thấy Việt Nam là quốc gia có tỷ lệ nhân viên hài lòng với công việc thấp nhất khu vực Châu Á.

Về bối cảnh thực tiễn của ngành sản xuất kinh doanh, ngành thủ công mỹ nghệ Việt Nam sở hữu 2.556 làng nghề trên toàn quốc, đóng góp kim ngạch xuất khẩu tăng trung bình 9,5%/năm trong giai đoạn 2015-2019 (từ 1,62 tỷ USD lên 2,35 tỷ USD) và giải quyết việc làm cho hơn 2,3 triệu lao động nông thôn. Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (trụ sở tại Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế) là đơn vị chuyên sản xuất các sản phẩm nội thất từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện phục vụ thị trường xuất khẩu (chủ yếu sang Châu Âu, Hà Lan, Mỹ...) và tiêu thụ nội địa. Đặc thù sản phẩm đòi hỏi quy trình gia công đan lát thủ công tỉ mỉ, sử dụng tối đa sức lao động con người thay vì máy móc. Do đó, việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành là yêu cầu cấp thiết nhằm giúp ban lãnh đạo có cơ sở điều chỉnh chính sách nhân sự và giữ chân người lao động.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.

  • Mục tiêu cụ thể:

    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
    2. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.

  • Câu hỏi nghiên cứu:

    1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
    2. Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?
    3. Các giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành?

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.

  • Phạm vi nghiên cứu:

    • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (Lô số CN 04 – Cụm công nghiệp Tứ Hạ, phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế).
    • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 10/12/2020 đến ngày 13/12/2020; dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động và báo cáo tài chính được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề sự hài lòng trong công việc thông qua hệ thống lý thuyết quản trị và tâm lý học hành vi:

  • Khái niệm sự hài lòng: Tác giả phân tích hai hướng tiếp cận chính: tiếp cận sự thỏa mãn chung đối với công việc theo Hoppock (1935) và tiếp cận sự thỏa mãn theo từng khía cạnh, thành phần công việc theo Smith et al. (1969), Spector (1997), Luddy (2005).
  • Các học thuyết nền tảng:
    • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Tháp 5 bậc nhu cầu (sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện) và phần mở rộng lý thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển).
    • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố động viên (thành đạt, thăng tiến, sự thừa nhận, trách nhiệm) và nhóm yếu tố duy trì (chính sách doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc).
    • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): So sánh tỷ lệ giữa yếu tố đầu vào (công sức, kỹ năng, thời gian) và yếu tố đầu ra (tiền lương, phúc lợi) của bản thân với đồng nghiệp.
    • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mối liên kết giữa ba biến số gồm kỳ vọng nỗ lực - thành tích, phương tiện thành tích - phần thưởng, và chất xúc tác/độ hấp dẫn của phần thưởng.
    • Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969): Đánh giá sự hài lòng dựa trên 5 thành phần: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Thu nhập.
    • Các nghiên cứu thực nghiệm kế thừa: Các công trình nghiên cứu của Keith và John (2002), Tom (2007), Andrew (2002), đặc biệt là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Điều (2012) và Đoàn Tiến Song (2015).

Từ khung lý thuyết JDI kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Điều (2012), mô hình nghiên cứu đề xuất được thiết lập với 6 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng của nhân viên", tương ứng với 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6:

  1. H1: Bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
  2. H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
  3. H3: Lãnh đạo có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
  4. H4: Đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
  5. H5: Thu nhập có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
  6. H6: Điều kiện làm việc có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

Về phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật phân tích:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng kế toán của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, bao gồm báo cáo tài chính và số liệu biến động lao động giai đoạn 2017-2019, sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu kinh tế.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp và phương pháp chọn mẫu:
    • Dữ liệu thu thập trực tiếp thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
    • Quy mô mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn của Green (1991) cho hồi quy bội ($N \ge 104 + k = 104 + 6 = 110$) và tiêu chuẩn của Hair et al. (2014) cho phân tích nhân tố khám phá EFA ($N = 5 \times M' = 5 \times 25 = 125$, với 25 biến quan sát). Dự kiến tỷ lệ phản hồi thực tế đạt 90%, quy mô mẫu khảo sát chính thức được ấn định là $125 \times 100 / 90 = 139$ nhân viên.
    • Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ theo vị trí công việc, sau đó chọn ngẫu nhiên danh sách bằng phần mềm Excel:
      • Nhân viên văn phòng: 9 người (tổng thể 23 người, chiếm tỷ lệ mẫu 6,47%).
      • Lái xe: 7 người (tổng thể 19 người, chiếm tỷ lệ mẫu 5,04%).
      • Công nhân: 123 người (tổng thể 293 người, chiếm tỷ lệ mẫu 88,49%).
  • Quy trình phân tích số liệu trên phần mềm SPSS và Excel:
    • Thống kê mô tả: Tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên theo Hair et al., 2006).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng điều kiện hệ số KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. < 0,05; tiêu chuẩn Eigenvalue > 1 để rút trích nhân tố và kiểm tra hệ số tải nhân tố (Factor Loading).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Thiết lập phương trình $Y = B_0 + B_1X_1 + B_2X_2 + ... + B_iX_i$; đánh giá độ phù hợp qua $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định ANOVA F; kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và kiểm tra tự tương quan qua đại lượng Durbin - Watson; xác định mức độ tác động qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta.
    • Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình mẫu với giá trị kiểm định để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đối với từng yếu tố thành phần.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và bức tranh thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của người lao động. Nội dung chương điểm qua các quan điểm học thuật kinh điển về sự thỏa mãn công việc của Hoppock (1935), Spector (1997) và mô hình 5 thành phần của Smith et al. (1969). Tác giả phân tích chi tiết cơ chế vận hành của Thuyết nhu cầu Maslow (kèm bảng liên hệ giữa các bậc nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện với các chính sách quản trị nhân sự thực tế), Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng Vroom.

Chương này cũng tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Trần Kim Dung, Keith và John, Tom, Nguyễn Trọng Điều, Đoàn Tiến Song, Andrew) để làm căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, và Điều kiện làm việc.

Phần cơ sở thực tiễn phân tích tổng quan ngành thủ công mỹ nghệ Việt Nam với mạng lưới 2.556 làng nghề. Kim ngạch xuất khẩu của ngành đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 9,5%/năm trong giai đoạn 2015-2019, từ mức 1,62 tỷ USD (2015) lên 2,35 tỷ USD (2019). Tác giả cung cấp số liệu chi tiết về các nhóm hàng xuất khẩu chủ lực năm 2019 gồm gốm sứ (539 triệu USD), mây tre cói thảm (484 triệu USD), và thêu dệt thủ công (139 triệu USD). Dù chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, trong 7 tháng đầu năm 2020 kim ngạch xuất khẩu gốm sứ vẫn tăng 3,4% (đạt 309 triệu USD), mây tre cói thảm tăng 10,8% (đạt 250 triệu USD), thêu dệt thủ công tăng 11% (đạt 90 triệu USD). Thị trường tiêu thụ lớn nhất là Mỹ (chiếm 35% kim ngạch), tiếp đến là Nhật Bản, EU, Úc, Hàn Quốc. Ngành tạo việc làm cho hơn 2,3 triệu lao động với mức thu nhập cao gấp 2 đến 3 lần lao động thuần nông.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát, phân tích số liệu tài chính - lao động thứ cấp giai đoạn 2017-2019 và thực hiện các bước kiểm định dữ liệu khảo sát thực tế.

Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành được cấp phép và đi vào hoạt động từ ngày 28/05/2010 tại Cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế; người đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Văn Phước, Phó Giám đốc là ông Lê Văn Phương. Công ty vận hành theo mô hình chuỗi cung ứng khép kín gồm các khâu: Nhập nguyên liệu đầu vào và thiết kế bản vẽ $\rightarrow$ Hoàn thành các chi tiết đơn lẻ $\rightarrow$ Hàn khung sản phẩm $\rightarrow$ Sơn tĩnh điện $\rightarrow$ Đan sợi nhựa tổng hợp $\rightarrow$ Kiểm định chất lượng $\rightarrow$ Đóng gói $\rightarrow$ Xuất khẩu hoặc bán lẻ nội địa. Sản phẩm nội thất đan lát của công ty được xuất khẩu sang thị trường Châu Âu, Hà Lan, Mỹ thông qua đối tác Eurofurnindo Limited, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn môi trường Greenguard theo Luật Bảo vệ môi trường 2014 và Nghị định 19/2015/NĐ-CP. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, hai phòng chức năng (Phòng Kế toán, Phòng Kế hoạch) và bốn bộ phận sản xuất trực tiếp (BP Cơ khí, BP Lò sơn, BP Đan sản phẩm, BP Hoàn thiện sản phẩm).

Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019:

Chỉ tiêu tài chính & lao động Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tốc độ 2018/2017 (%) Tốc độ 2019/2018 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV (triệu đồng) 110.514 115.778 119.615 104,76 103,31
Tổng doanh thu (triệu đồng) 110.864 116.140 119.983 104,76 103,31
Tổng chi phí (triệu đồng) 108.128 112.871 116.200 104,39 102,95
Lợi nhuận thuần từ HĐKD (triệu đồng) 2.736 3.269 3.783 118,31 115,72
Tổng số lao động (người) 366 375 396 102,50 105,60
- Lao động có trình độ đại học (người) 24 32 33 133,33 103,13
- Lao động cao đẳng - trung cấp (người) 12 15 17 125,00 113,33
- Lao động phổ thông (người) 330 328 346 99,39 105,49
- Lao động nam (người) 192 198 209 103,50 106,10

Về kết quả khảo sát định lượng trên mẫu 139 người lao động, các nội dung phân tích thống kê được triển khai đầy đủ theo danh mục bảng và mục lục văn bản:

  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thời gian làm việc và mức thu nhập bình quân.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha cho các biến quan sát thuộc biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.9, 2.10).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc: Kiểm định KMO và Bartlett's Test, xác định tổng phương sai trích và ma trận hệ số tải nhân tố (Bảng 2.11 đến 2.16).
  • Kiểm định tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.17).
  • Ước lượng mô hình hồi quy đa biến: Kiểm định sự phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA (Bảng 2.19), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF) và hiện tượng tự tương quan; trích xuất hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của các nhân tố tác động (Bảng 2.20).
  • Thực hiện kiểm định One Sample T-Test và thống kê mức độ đánh giá của nhân viên đối với từng nhóm nhân tố: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo và Sự hài lòng chung (Bảng 2.21 đến 2.32).

Chương 3: Định hướng của công ty và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành

Dựa trên kết quả phân tích định lượng các nhân tố có ý nghĩa tác động đến sự hài lòng của nhân viên, Chương 3 đề ra định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành và xây dựng 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Giải pháp về nhân tố đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân sản xuất trực tiếp và nâng cao kỹ năng quản lý cho đội ngũ giám sát; minh bạch hóa các tiêu chuẩn thăng tiến nội bộ nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài.
  • Giải pháp về nhân tố thu nhập: Hoàn thiện thang bảng lương, cơ chế tính lương theo sản phẩm và năng suất lao động; xây dựng chính sách thưởng thỏa đáng, kịp thời tương xứng với nỗ lực và đóng góp của người lao động.
  • Giải pháp về nhân tố đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tinh thần làm việc nhóm, tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự thấu hiểu, tương trợ giữa các bộ phận sản xuất và văn phòng.
  • Giải pháp về nhân tố điều kiện làm việc: Cải thiện môi trường nhà xưởng (thông gió, ánh sáng, giảm bụi, kiểm soát mùi sơn và sợi nhựa tổng hợp); trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; bảo dưỡng định kỳ máy móc hàn khung và lò sơn nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
  • Giải pháp về nhân tố lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản lý và giao tiếp của cán bộ phụ trách, tạo kênh đối thoại trực tiếp giữa ban điều hành với công nhân xưởng, lắng nghe và giải quyết kịp thời các vướng mắc của nhân viên.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính kèm số liệu có trong văn bản:
    • Về hiệu quả sản xuất kinh doanh: Công ty duy trì đà tăng trưởng ổn định trong giai đoạn 2017-2019. Tổng doanh thu tăng từ 110,86 tỷ đồng (2017) lên 116,14 tỷ đồng (2018, tăng 4,76%) và đạt 119,98 tỷ đồng (2019, tăng 3,31%). Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng trưởng qua từng năm: từ 2,74 tỷ đồng (2017) lên 3,27 tỷ đồng (2018, tăng 18,31%) và 3,78 tỷ đồng (2019, tăng 15,72%). Tỷ lệ chi phí vận hành luôn ở mức cao (chiếm trên 96% tổng doanh thu mỗi năm) do đặc thù ngành đòi hỏi nhiều chi phí nguyên vật liệu, nhân công và vận chuyển xuất khẩu.
    • Về tình hình nhân sự: Quy mô lao động tăng từ 366 người (2017) lên 375 người (2018, tăng 2,5%) và 396 người (2019, tăng 5,6%). Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (năm 2017: 330 người / 90,16%; năm 2019: 346 người / 87,37%). Đội ngũ lao động có trình độ đại học tăng từ 24 người (2017) lên 33 người (2019); trình độ cao đẳng - trung cấp tăng từ 12 người (2017) lên 17 người (2019); lao động nam luôn chiếm đa số (năm 2017 là 192 người / 52,46%, năm 2019 là 209 người / 52,78%).
    • Về kết quả khảo sát định lượng: Từ mô hình 6 nhân tố ban đầu, qua các bước phân tích Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và One Sample T-Test, khóa luận đã định lượng mức độ tác động và sự thỏa mãn thực tế của nhân viên đối với 5 nhóm nhân tố chính gồm: Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, và Lãnh đạo.
  • Giải pháp và kiến nghị tác giả đề xuất:
    • Thiết lập 5 hệ thống giải pháp gắn trực tiếp với 5 nhân tố có ý nghĩa thống kê tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành (đào tạo - thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo).
  • Đóng góp so với nghiên cứu trước do tác giả tự nêu:
    • Vận dụng mô hình JDI kết hợp khung nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Điều (2012) vào một loại hình doanh nghiệp đặc thù: sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu từ sợi nhựa tổng hợp tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
    • Kết hợp phân tích bức tranh kinh tế - nhân sự thứ cấp giai đoạn 2017-2019 với điều tra định lượng sơ cấp trên mẫu phân tầng tỷ lệ đại diện cho toàn bộ các khối công việc tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên các thông tin giới hạn về phạm vi và dữ liệu được trình bày trong khóa luận:

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Thời gian khảo sát sơ cấp ngắn: Quá trình thu thập dữ liệu bảng hỏi chỉ diễn ra trong vòng 4 ngày (từ 10/12/2020 đến 13/12/2020), có thể chưa phản ánh đầy đủ biến động tâm lý và sự hài lòng của nhân viên theo chu kỳ sản xuất hoặc các giai đoạn áp lực đơn hàng cao điểm trong năm.
    • Phạm vi không gian đơn lẻ: Khảo sát thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành tại thị xã Hương Trà), do đó các kết luận mang tính đặc thù cao cho mô hình quản lý nội bộ của công ty này.
    • Cơ cấu mẫu: Đại bộ phận người trả lời khảo sát là công nhân sản xuất trực tiếp (chiếm 88,49% mẫu điều tra, tương ứng 123/139 người), do vậy kết quả đánh giá mang đậm quan điểm của khối lao động phổ thông đan lát thủ công.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát ra nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung để đối chiếu so sánh liên doanh nghiệp.
    • Kéo dài thời gian thu thập dữ liệu qua nhiều thời điểm trong năm nhằm theo dõi sự biến chuyển về mức độ thỏa mãn của người lao động.
    • Xem xét bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết như cam kết gắn bó với tổ chức, ý định chuyển việc, hoặc áp lực công việc trong bối cảnh dịch bệnh.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các đối tượng và mục đích nghiên cứu sau:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Là tài liệu mẫu về cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, từ việc hệ thống hóa các học thuyết nhân sự (Maslow, Alderfer, Herzberg, Adams, Vroom, JDI) đến quy trình xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
  • Người thực hiện đề tài khảo sát nhân sự: Cung cấp phương pháp xác định quy mô mẫu chuẩn xác dựa trên công thức của Green (1991) và Hair et al. (2014), cùng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng tỷ lệ (Stratified Proportional Sampling) theo vị trí việc làm và bốc thăm ngẫu nhiên qua Excel.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất thủ công: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về cấu trúc chi phí, tổ chức chuỗi cung ứng sản phẩm mây nhựa xuất khẩu đạt chuẩn Greenguard, và các nhóm giải pháp cải thiện môi trường làm việc đặc thù cho lao động thủ công đan lát.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát 139 người của khóa luận được phân bổ cụ thể theo những tiêu chí vị trí công việc nào?
Dựa trên danh sách nhân sự do Phòng kế toán cung cấp (tổng thể 335 người), mẫu 139 người được phân bổ theo phương pháp phân tầng tỷ lệ:

  • Khối Nhân viên văn phòng: 9 người (chiếm 6,47% mẫu; từ tổng thể 23 người).
  • Khối Lái xe: 7 người (chiếm 5,04% mẫu; từ tổng thể 19 người).
  • Khối Công nhân trực tiếp: 123 người (chiếm 88,49% mẫu; từ tổng thể 293 người).

2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành giai đoạn 2017-2019 biến động ra sao?
Tổng doanh thu của công ty tăng trưởng liên tục từ 110,86 tỷ đồng (2017) lên 116,14 tỷ đồng (2018, tăng 4,76%) và đạt 119,98 tỷ đồng (2019, tăng 3,31%). Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh đạt 2,74 tỷ đồng năm 2017, tăng 18,31% lên 3,27 tỷ đồng năm 2018, và tiếp tục tăng 15,72% lên mức 3,78 tỷ đồng vào năm 2019. Tỷ trọng chi phí chiếm rất lớn trong doanh thu, bình quân từ 108 tỷ đến 116 tỷ đồng mỗi năm.

3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty có đặc điểm gì nổi bật qua 3 năm 2017-2019?
Lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, phù hợp với tính chất nghề đan lát thủ công: năm 2017 có 330 người (chiếm 90,16%), năm 2018 có 328 người và năm 2019 tăng lên 346 người (chiếm 87,37%). Lao động có trình độ đại học tăng từ 24 người (2017) lên 32 người (2018) và 33 người (2019); lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp tăng từ 12 người (2017) lên 15 người (2018) và 17 người (2019).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu của tác giả bao gồm những yếu tố nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập tác động đến Sự hài lòng của nhân viên: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập, và (6) Điều kiện làm việc. Mô hình được xây dựng trên cơ sở chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al. (1969) kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Điều (2012).

5. Sản phẩm của công ty thuộc lĩnh vực gì và chuỗi cung ứng được kiểm soát theo tiêu chuẩn chất lượng nào?
Công ty chuyên sản xuất các mặt hàng nội thất đan lát thủ công từ sợi nhựa tổng hợp (bàn, ghế sofa, giường, giỏ xách) xuất khẩu sang Hà Lan, Mỹ và tiêu thụ nội địa. Chuỗi cung ứng trải qua các công đoạn từ nhập nguyên liệu, gia công cơ khí chi tiết, hàn khung, sơn tĩnh điện, đan sợi nhựa, kiểm định, đóng gói và vận chuyển. Khâu kiểm định đòi hỏi sản phẩm đáp ứng tiêu chuẩn Greenguard về độ an toàn môi trường, phù hợp Luật Bảo vệ môi trường 2014 và Nghị định 19/2015/NĐ-CP.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hữu Hoàng đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động để xây dựng mô hình đánh giá thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Thông qua việc phân tích kết quả kinh doanh, biến động nhân sự giai đoạn 2017-2019 và xử lý dữ liệu điều tra từ 139 nhân viên bằng các công cụ thống kê (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy đa biến, One Sample T-Test), đề tài đã làm rõ thực trạng tác động của các yếu tố nhân sự trong doanh nghiệp đan lát thủ công mỹ nghệ. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực cụ thể giúp ban lãnh đạo công ty nâng cao mức độ hài lòng và duy trì sự gắn kết của người lao động.