Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần phước hiệp thành

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Lê Hữu Hoàng
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Hoàng Ngọc Linh
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Phước Hiệp Thành

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về môi trường làm việc. Theo nghiên cứu của Gallup (2011), tỷ lệ hài lòng của nhân viên tại Việt Nam thấp nhất Châu Á, điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện sự hài lòng trong công việc.

1.1. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn và hài lòng với công việc mà họ thực hiện. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Doanh Nghiệp

Sự hài lòng của nhân viên có thể dẫn đến tăng cường năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện hình ảnh công ty. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên giỏi.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Những yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Điều Kiện Làm Việc

Điều kiện làm việc bao gồm môi trường vật chất, trang thiết bị và các yếu tố an toàn lao động. Một môi trường làm việc thoải mái và an toàn sẽ góp phần lớn vào sự hài lòng của nhân viên.

2.2. Thu Nhập Và Phúc Lợi

Mức thu nhập và các phúc lợi đi kèm là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nhân viên thường có xu hướng hài lòng hơn khi họ cảm thấy được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra.

2.3. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc là một yếu tố quan trọng. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ có cơ hội học hỏi và phát triển bản thân.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm khảo sát và phân tích dữ liệu. Dữ liệu được thu thập từ các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát

Khảo sát được thực hiện thông qua bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để đưa ra kết luận chính xác.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Đánh Giá Về Điều Kiện Làm Việc

Nhân viên đánh giá cao về điều kiện làm việc hiện tại, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.

4.2. Đánh Giá Về Thu Nhập

Mặc dù thu nhập hiện tại được xem là hợp lý, nhưng nhân viên vẫn mong muốn có thêm các phúc lợi khác để tăng cường sự hài lòng.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Phước Hiệp Thành

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công ty cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường phúc lợi và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Những giải pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

5.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị làm việc để đảm bảo an toàn và thoải mái cho nhân viên.

5.2. Tăng Cường Phúc Lợi

Công ty nên xem xét việc tăng cường các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép và các hoạt động giải trí để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

VI. Kết Luận Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Tương Lai Của Sự Hài Lòng Nhân Viên

Công ty cần tiếp tục theo dõi và đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời và phù hợp.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Cải Thiện

Đề xuất các chính sách cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi cho nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo từng góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau cho ra được những khái niệm khác nhau: Sự hài lòng theo Hoppock (1935) thì ông cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thỏa mãn chung đối với công việc.

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng đối với công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ (Trần Kim Dung, 2005). Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Luddy,2005; Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015). SVTH: Lê Hữu Hoàng 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh của công việc của họ như thế nào (Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015).

Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Ông đã phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ thấp đến cao bao gồm 5 cấp bậc: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại.

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí trong lành, các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy được rằng những nhu cầu này được sắp xếp ở bậc thấp nhất. SVTH: Lê Hữu Hoàng 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển các suy nghĩ và hành động của họ nữa thì họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, tính mạng, gia đình. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm.

Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu được yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để có thể phát triển.

Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được mọi người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị, và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành những người hữu dụng.

Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… SVTH: Lê Hữu Hoàng 11 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Trong đó, nhu cầu sinh lý là nhu cầu có bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu có bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn.

Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi từ bên trong của mỗi con người cho sự phát triển của bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. SVTH: Lê Hữu Hoàng 12 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, … (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000) 1.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg, dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và các yếu tố tạo nên sự không thỏa mãn. Thuyết hai yếu tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo nên sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc một SVTH: Lê Hữu Hoàng 13 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh cách tích cực và chăm chỉ hơn nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.

 Nhóm các nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng lao động.  Nhóm các nhân tố duy trì: Môi trường làm việc, các chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đời sống của cá nhân. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Các yếu tố động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì thì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams (1963) đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và về công việc của họ.