Chương 1: Tổng quan về đề tàı nghıên cứu, Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghıên cứu, Chương 3: Phương pháp nghıên cứu, Chương 4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận, Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Tiếp theo chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố tác động đến dộng lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. Từ đó đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động.1 Khái niệm về động lực làm việc.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của họ.
Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy.
Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó. “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho mình. Như vậy động lực xuất phát từ mỗi bản thân con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) cho rằng động lực làm việc là “ sự kết hợp giữa nhân tố phát triển và nhân tố duy trì” dẫn đến sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động.1 Các thuyết về bản chất con người. Quản lý con người là nghệ thuật làm việc với người khác và hướng đến việc đạt được sự thành công thông qua nỗ lực của họ. Vì vậy, việc tìm hiểu để biết bản chất của con người là điều rất cần thiết để bắt đầu cho sự lãnh đạo hiệu quả. Có nhiều quan niệm khác nhau giải thích về bản chất của con người.
Các quan niệm này tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau mà bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về bản chất của con người. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor(1960). McGregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”.
Ông đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y gồm những người trưởng thành. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa quản trị học hiện đại nhắc đến trong tác phẩm của mình. Ông cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định rằng: + Con người về bản chất là không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. + Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt để hướng họp phải cố gắng để đạt được mục tiêu của tổ chức.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 + Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc kiểm tra. Do đó, họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn Nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được. + Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên và thường nghĩ “cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được”.
McGregor đặt tên cho nhóm giả định này là thuyết X. Coi con người vốn dĩ là tiêu cực nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ theo giả định này là: “Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc”. Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho người lao động vì họ chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền.
Các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo. đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết. Ứng dụng thuyết X: Mặc dù là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người nhưng thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp. Đối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo động lực làm việc cho họ bằng cách động viên họ thông qua các hình thức như sau: Có những kỷ luật đi kèm để kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động, làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc lâu dài, phúc lợi, khen thưởng …) để khuyến khích họ. Phân chia các công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác, chủ yếu lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo, và họ có thể chấp nhận được cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và cảm giác người chủ công bằng. Tuy nhiên, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ. Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng: Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu, họ sẽ gắn bó với công việc khi thích thú và đạt được sự thỏa mãn các nhân từ công việc. Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng, họ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển từ cấp trên.
Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết nhận trách nhiệm trong công việc. Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tìm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức. Ứng dụng thuyết Y Phương thức quản lý và động viên theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là: Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức. Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát, phát huy kết quả công việc. Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp.
Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google. đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.