CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. TONG QUAN VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC 1. Khái niệm về đánh giá nhân sự Khái niệm nhân sự. Nhân sự là một khái niệm gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tô chức để đảm bảo khả năng.
quản trị, điều hành được tô chức cả hiện tại lẫn tương lai. Khi đề cập tới khái niệm nhân sự là chúng ta đề cập tới con người trong tổ chức, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tô chức, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá tri đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012). Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thé lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn bao gồm các phẩm chất như sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết, kinh nghiệm sống (Nguyễn Ngoc Quan, 2009).
Vậy thuật ngữ “nhân sự” còn được hiểu là “nhân lực”, tức là nguồn lực con người, gồm có thể lực và trí lực, tố chất của nguồn nhân lực. Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập tới thuật ngữ nhân sự được hiểu là các khả năng, của người lao động, nhân viên làm việc trong tô chức. Khái niệm đánh giá nhân sự. Có nhiều khái niệm về đánh giá nhân sự được các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự đề cập.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), đánh giá nhân sự là “một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. Còn theo tác giả Trần Kim Dung (2015, tr.1-2), đánh giá nhân sự là đánh giá kết quả thực hiện công việc của một cá nhân trong tô chức, nghĩa là "xác định mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân so với các tiêu chuẩn đềra”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Diém, (2012, tr.149): đánh giá nhân sự chính là việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động. Và theo đó “Đánh giá nhân sự là sự đánh giá có hệ thống.
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động. trong mi quan hệ so sánh với các tiêu chuân đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó đối với người lao động”. Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá nhân sự” theo cách hiểu là "đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong tôchức”. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực là giải quyết mỗi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện mục tiêu kinh doanh của tỗ chức và giúp thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
đánh giá nhân sự thông qua và căn cứ các cơ sở sau: ~ Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc. ~ Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân sự của nhânviên. ~ Đánh giá nhân sự nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát trién va débat. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đều nhằm thực hiện 4 chức năng chính đó là: Thu hút ~ Phát triển — Khen thưởng, Động viên ~ Duy trì nguồn nhân lực của tổ chức.
'Có thể tóm tắt nội dung của 4 chức năng chính như sau: ~ Thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo có đúng người, đủ số lượng và chất lượng, đúng nơi và đúng thời điểm. 10 ~ Đảo tạo, phát triển: nhà lãnh đạo quan tâm tới hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật lến thức quản lý, kỳ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và các bộ phận chuyên môn. ~ Khen thưởng, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động. nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hãng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng.
~ Duy trì nguồn nhân lực: tạo ra môi trường làm việc phù hợp. Hoàn thiên môi trường làm việc và các mỗi quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tô chức đều cố gắng thực hiện các công Việc sau: ~ Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức " ~ Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
~ Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. Để đạt được các mục tiêu trên cần tuân thủ: a.
Sự nhất quán giữa hành vì công việc và chiến lược tô chức Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong. muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhắn mạnh.
b Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tô chức. Vi dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn đề phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình. 12 Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1. Mục tiêu của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau: ~ Mục tiêu phát triển nhân viên + Củng cố và duy trì thành tích: đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên.
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công. việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa đề duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
+ Cải thiện thành tích: trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể để nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thê thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này. + Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:các cuộc họp đánh giá thành. tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên.
Kết quả là đánh giá 13 thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết dé đạt được mục tiêu cuối cùng. + Xác định nhu cầu đảo tạo:đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đảo tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đảo tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. ~ Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công.
ty + Kết nối phần thưởng với thành tích: đánh giá thành tích là cấu thành. của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức.
