Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của tổ chức. Trong khi các đối thủ cạnh tranh có thể sao chép phương thức kinh doanh, công nghệ, sản phẩm hoặc dịch vụ, thì nhân tài và đội ngũ nhân viên là yếu tố không thể sao chép. Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp thường dành nhiều nguồn lực để đo lường mức độ thỏa mãn của khách hàng bên ngoài đối với sản phẩm mà xem nhẹ sự hài lòng của lực lượng lao động nội bộ.
Bối cảnh thực tiễn thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2018 – 2021 ghi nhận nhiều biến động phức tạp:
- Khảo sát thị trường lao động của Anphabe năm 2018 chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc đạt mức cao nhất trong 3 năm liên tiếp; trung bình một doanh nghiệp thất thoát tới 95% nhân tài tiềm năng, 51% người lao động có xu hướng nhảy việc và 31% nhân sự còn lại không có sự gắn kết bền vững với tổ chức.
- Theo báo cáo từ các cấp công đoàn trên Báo Nhân Dân, tính đến ngày 07/02/2021, cả nước đã ghi nhận 33 vụ ngừng việc tập thể và đình công. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc doanh nghiệp trả lương chậm, nợ lương, trốn đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), không điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng hoặc cắt giảm chế độ tiền thưởng Tết.
Tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An (đóng tại thị xã Hương Thủy) chịu sự cạnh tranh tuyển dụng gay gắt từ các doanh nghiệp mới thành lập tại Khu công nghiệp Phú Bài và Khu công nghiệp Phú Đa với các gói đãi ngộ hấp dẫn. Bên cạnh đó, tác động của đại dịch COVID-19 trong năm 2020 đã làm đứt gãy chuỗi cung ứng, suy giảm đơn hàng xuất khẩu, buộc công ty phải thu hẹp quy mô sản xuất còn 60% và cắt giảm nhân sự. Việc đánh giá chính xác mức độ thỏa mãn và các yếu tố chi phối tâm lý làm việc của công nhân trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm giúp ban lãnh đạo điều chỉnh kịp thời chính sách nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu tổng quát: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An.
- Đề xuất các nhóm giải pháp quản trị khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:
- Mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An hiện nay như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An?
- Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An cần thực hiện những biện pháp nào để cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An. Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty.
- Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An, địa chỉ số 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2018 – 2020). Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập thông qua phát phiếu khảo sát trong giai đoạn từ tháng 01/2021 đến tháng 03/2021 (thời gian phát phiếu thực tế từ ngày 25/02/2021 đến ngày 27/02/2021).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển và các mô hình đo lường sự hài lòng thực nghiệm:
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hành vi con người hình thành từ 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Trong môi trường công nghiệp chế biến, các nhu cầu bậc thấp (điều kiện bảo hộ, an toàn nhà xưởng, thu nhập đủ sống) là nền tảng trước khi người lao động hướng tới nhu cầu bậc cao.
- Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985): Xác định 3 nhu cầu cơ bản thúc đẩy cá nhân gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh (tương đương nhu cầu giao tiếp) và nhu cầu quyền lực.
- Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động cơ làm việc được cấu thành từ tích số giữa giá trị mong đợi của mục tiêu và niềm hy vọng về khả năng đạt được mục tiêu đó qua nỗ lực thực tế.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia môi trường công việc thành hai nhóm yếu tố riêng biệt gồm nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) nhằm ngăn chặn sự bất mãn; và nhóm yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) nhằm tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
- Các mô hình đo lường thực nghiệm: Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 khía cạnh (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss et al. (1967); mô hình của Mosammod Mahamuda Parvin (2011); mô hình của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011); mô hình động cơ thúc đẩy của Porter & Lawler (1974); và thang đo điều chỉnh AJDI của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm yếu tố điều kiện làm việc và phúc lợi.
Từ khung lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng về công việc của người lao động):
- Bản chất công việc (Giả thuyết H1)
- Điều kiện làm việc (Giả thuyết H2)
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Giả thuyết H3)
- Tiền lương và phúc lợi (Giả thuyết H4)
- Mối quan hệ với đồng nghiệp (Giả thuyết H5)
(Lưu ý: Tác giả chủ động loại bỏ nhân tố "Lãnh đạo/Cấp trên" ra khỏi mô hình khảo sát để tập trung phù hợp với đặc thù vận hành trực tiếp tại các phân xưởng sản xuất).
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ tài liệu lưu trữ, giáo trình chuyên ngành, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các văn bản quy chế tiền lương, phúc lợi giai đoạn 2018 – 2020 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý). Bảng hỏi gồm 25 biến quan sát (22 biến đo lường 5 nhân tố độc lập và 3 biến đo lường sự hài lòng chung).
- Phương pháp chọn mẫu: Theo nguyên tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy mô mẫu tối thiểu cần gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (5 × 25 = 125 mẫu). Vì quy mô lao động thực tế của công ty tại thời điểm khảo sát là 125 người, tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ ($n = 125$). Thời gian phát phiếu diễn ra từ ngày 25/02/2021 đến ngày 27/02/2021 trong khung giờ nghỉ trưa (11h30 – 12h30) và trước giờ tan ca 15 phút. Toàn bộ 125 phiếu hợp lệ đã được thu hồi phục vụ phân tích.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:
Dữ liệu được xử lý sơ bộ trên Excel và phân tích chuyên sâu bằng phần mềm SPSS 20:
- Thống kê mô tả: Đo lường tần số (Frequency), tỷ lệ phần trăm (Valid percent) và điểm trung bình (Mean) đối với các đặc điểm nhân khẩu học và các thang đo cảm nhận.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Đánh giá điều kiện kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin ($KMO \ge 0,5$), kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $Sig. \le 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$ và khoảng cách tải giữa các nhân tố $> 0,3$.
- Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá mối liên hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kiểm tra hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2$, kiểm định hiện tượng tự tương quan qua hệ số Durbin-Watson và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai ($VIF < 10$).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề đánh giá sự hài lòng của người lao động
Chương 1 thực hiện tổng quan hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Tác giả phân tích hai trường phái định nghĩa: trường phái coi sự hài lòng là biến cảm xúc đơn nhất (Locke, Kusku, Wright & Kim) và trường phái nhìn nhận sự hài lòng qua tập hợp các khía cạnh công việc cụ thể (Smith et al., Spector, Trần Kim Dung).
Tác giả hệ thống hóa bảng biến quan sát gồm 25 mục đo lường được mã hóa cụ thể:
- Bản chất công việc: 5 biến quan sát (BCCV1 đến BCCV5) đo lường sự phù hợp năng lực, phân công công việc, áp lực, mức độ vận dụng kỹ năng và sự rõ ràng về quyền hạn trách nhiệm.
- Điều kiện làm việc: 4 biến quan sát (DKLV1 đến DKLV4) phản ánh trang thiết bị, thời gian biểu làm việc, mức độ sạch sẽ thoáng mát và không khí làm việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 4 biến quan sát (DTTT1 đến DTTT4) đo lường cơ hội bồi dưỡng kỹ năng, điều kiện học tập và tính minh bạch của chính sách thăng tiến.
- Tiền lương và phúc lợi: 5 biến quan sát (TLPL1 đến TLPL5) phản ánh tính công bằng của tiền lương, mức độ tương xứng với cống hiến, chế độ BHXH/BHYT, tính hợp lý của trợ cấp và tiền thưởng các dịp lễ Tết.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: 4 biến quan sát (MQH1 đến MQH4) thể hiện sự công bằng, hỗ trợ nhân viên mới, việc đề bạt ý kiến lên cấp quản lý và tinh thần tương trợ lẫn nhau.
- Sự hài lòng chung: 3 biến phụ thuộc (HL1 đến HL3) phản ánh nguyện vọng gắn bó lâu dài, cảm nhận về cơ chế bảo vệ quyền lợi và niềm tự hào khi chia sẻ về doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An
Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu, phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nhân sự và báo cáo kết quả kiểm định dữ liệu định lượng.
1. Thông tin chung và kết quả sản xuất kinh doanh:
Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An tiền thân là Chi nhánh Công ty Scanvi Wood tại Thừa Thiên Huế (thành lập ngày 24/06/1997, đăng ký kinh doanh chính thức ngày 27/10/1998, đổi tên năm 2015). Doanh nghiệp có vốn điều lệ 5.000 triệu đồng, diện tích mặt bằng 15.000 m², người đại diện theo pháp luật là Giám đốc Nguyễn Chiến Thắng cùng Phó Giám đốc Nguyễn Thị Thu Hà. Ngành nghề chính là gia công chế biến gỗ đạt chứng chỉ FSC 100% xuất khẩu sang thị trường châu Âu và châu Mỹ từ nguồn nguyên liệu gỗ keo, gỗ tràm từ 3 đến 5 năm tuổi.
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
So sánh 2019/2018 (%) |
So sánh 2020/2019 (%) |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
45.668 |
47.709 |
36.999 |
+4,26 |
-21,42 |
| Giá vốn hàng bán (triệu đồng) |
42.025 |
43.696 |
34.152 |
+3,98 |
-21,84 |
| Lợi nhuận gộp (triệu đồng) |
5.930 |
6.300 |
5.135 |
+6,24 |
-18,49 |
| Doanh thu hoạt động tài chính (triệu đồng) |
432 |
539 |
332 |
+24,77 |
-38,40 |
| Chi phí bán hàng (triệu đồng) |
246 |
282 |
215 |
+14,63 |
-23,76 |
| Chi phí quản lý doanh nghiệp (triệu đồng) |
5.100 |
5.500 |
4.600 |
+8,00 |
-16,67 |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
569 |
715 |
412 |
+25,66 |
-42,38 |
Biến động kết quả kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020 thể hiện rõ tác động của đại dịch COVID-19: Doanh thu thuần năm 2020 sụt giảm 10.709 triệu đồng (giảm 21,42%), kéo theo lợi nhuận sau thuế giảm 42,38% (từ 715 triệu đồng xuống 412 triệu đồng). Công ty buộc phải thu hẹp quy mô, đóng cửa Phân xưởng 3 (chuyên lắp ráp chi tiết bàn, ghế, tủ), chỉ duy trì Phân xưởng 1 (tập kết, bóc vỏ, cắt xẻ) và Phân xưởng 2 (sấy nhiệt khép kín qua 6 lò sấy dung tích 45–50 m³/lò trong 18–20 ngày và đóng gói xuất khẩu).
2. Tình hình và cơ cấu lao động:
Quy mô nhân sự của công ty sụt giảm liên tục qua 3 năm: từ 201 người (năm 2018) giảm xuống 187 người (năm 2019, giảm 6,97%) và xuống còn 125 người (năm 2020, giảm mạnh 33,16% do cắt giảm dây chuyền sản xuất).
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2018 (Người) |
Tỷ lệ 2018 (%) |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ lệ 2019 (%) |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ lệ 2020 (%) |
| Tổng số lao động |
201 |
100 |
187 |
100 |
125 |
100 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
95 |
47,26 |
57 |
30,48 |
32 |
25,60 |
| - Nữ |
106 |
52,74 |
130 |
69,52 |
93 |
74,40 |
| Theo tính chất công việc: |
|
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
191 |
95,02 |
176 |
94,12 |
119 |
95,20 |
| - Lao động gián tiếp |
10 |
4,98 |
11 |
5,88 |
6 |
4,80 |
| Theo trình độ đào tạo: |
|
|
|
|
|
|
| - Đại học |
25 |
12,44 |
22 |
11,76 |
10 |
8,70 |
| - Trung cấp, cao đẳng |
50 |
24,88 |
65 |
34,76 |
42 |
27,83 |
| - Lao động phổ thông |
110 |
54,73 |
93 |
49,73 |
67 |
58,26 |
| - Chưa qua đào tạo |
16 |
7,96 |
7 |
3,74 |
6 |
5,22 |
Cơ cấu nhân lực năm 2020 bộc lộ tính chất đặc thù: Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 74,4% (chủ yếu làm việc ở khâu đóng gói, phân loại, sắp xếp gỗ); lao động trực tiếp chiếm 95,2%; và lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 58,26%.
3. Chính sách tiền lương, điều kiện làm việc và phúc lợi thực tế:
- Điều kiện thời gian làm việc: Làm việc 6 ngày/tuần (thứ 2 đến thứ 7), 8 giờ/ngày (7h30 đến 16h30, nghỉ trưa 11h30 – 12h30). Làm thêm giờ từ 17h00 đến 20h00, khống chế tối đa 18 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm. Nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút sau mỗi 4 giờ làm việc.
- Công thức tính lương:
$$\text{Tiền lương} = \left[\left(\frac{\text{Mức lương theo bậc}}{26}\right) \times \text{Số ngày công thực tế}\right] + \text{Lương khác} + \text{Phụ cấp} - \text{Khoản trừ}$$
(Khoản trừ gồm: BHXH 8%, BHTN 1%, BHYT 1,5%, đoàn phí công đoàn).
- Mức lương khởi điểm (Bậc 1): Công nhân trực tiếp hưởng 3.605.000 đồng; nhân viên bộ phận và quản đốc phân xưởng hưởng 3.000.000 đồng; trưởng phòng và kế toán trưởng hưởng 5.000.000 đồng.
- Chế độ thưởng và trợ cấp: Đạt từ 22 ngày công/tháng trở lên thưởng 250.000 đồng; trên 24 ngày công thưởng 500.000 đồng; duy trì thưởng lương tháng 13. Mức trợ cấp thăm hỏi: kết hôn chi 200.000 đồng (nếu cả 2 vợ chồng cùng làm việc tại công ty thì nhận 400.000 đồng); ốm đau nằm viện chi 100.000 đồng; tang chế (tứ thân phụ mẫu, vợ/chồng/con hoặc bản thân người lao động qua đời) chi 300.000 đồng kèm vòng hoa.
4. Phân tích đặc điểm mẫu khảo sát ($n = 125$):
- Độ tuổi: Nhóm 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 54,4% (68 người); nhóm 30 đến 40 tuổi chiếm 28,0% (35 người); nhóm 18 đến 30 tuổi và nhóm trên 50 tuổi cùng chiếm 8,8% (11 người mỗi nhóm).
- Thâm niên công tác: Nhóm làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 59,2% (74 người); nhóm dưới 1 năm và nhóm trên 3 đến 7 năm đều chiếm 20,0% (25 người mỗi nhóm); nhóm trên 7 năm chỉ chiếm 0,8% (1 người).
- Mức thu nhập hàng tháng: Nhóm có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng chiếm tỷ trọng áp đảo 79,2% (99 người); nhóm từ trên 5 đến 7 triệu đồng chiếm 16,0% (20 người); nhóm trên 7 triệu đồng chỉ chiếm 4,8% (6 người, chủ yếu là quản lý và thâm niên cao).
5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Phân tích EFA lần 1: Đối với 22 biến độc lập, hệ số KMO đạt 0,787, kiểm định Bartlett có giá trị Chi-bình phương = 1696,410 ($df = 231, Sig. = 0,000$). Có 5 nhân tố trích được với Eigenvalue $> 1$, giải thích 63,094% tổng phương sai. Tuy nhiên, 2 biến quan sát bị loại do có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $< 0,5$: TLPL1 ("Tiền lương được trả công bằng", tải 0,382) và TLPL5 ("Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết", tải 0,376).
- Phân tích EFA lần 2: Tiến hành trên 20 biến độc lập còn lại. Kết quả cho thấy hệ số KMO tăng lên 0,795, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. = 0,000$). 5 nhân tố rút trích đều có Eigenvalue $> 1$, giải thích được 66,388% sự biến thiên của dữ liệu (vượt ngưỡng chuẩn 50%). Tất cả hệ số tải nhân tố của 20 biến đều đạt chuẩn $> 0,5$. 5 nhóm nhân tố được định danh gồm:
- Nhân tố 1: Bản chất công việc (5 biến quan sát: BCCV1 đến BCCV5).
- Nhân tố 2: Điều kiện làm việc (4 biến quan sát: DKLV1 đến DKLV4).
- Nhân tố 3: Đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát: DTTT1 đến DTTT4).
- Nhân tố 4: Tiền lương phúc lợi (3 biến quan sát còn lại: TLPL2, TLPL3, TLPL4).
- Nhân tố 5: Mối quan hệ đồng nghiệp (4 biến quan sát: MQH1 đến MQH4).
Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An
Dựa trên chiến lược phát triển giai đoạn 2021 – 2023 của công ty (mở rộng dây chuyền sản xuất trên diện tích 15.000 m², khai thác tối đa công suất lò sấy và gia tăng sản lượng xuất khẩu gỗ FSC), tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống thông gió và hút bụi tại Phân xưởng 1 và Phân xưởng 2 nhằm giảm nồng độ bụi gỗ và nhiệt lượng tỏa ra từ các lò sấy; nâng cấp trang bị bảo hộ cá nhân (kính chắn bụi, găng tay chịu lực, khẩu trang than hoạt tính đạt chuẩn); tổ chức lại khu vực nhà vệ sinh, nhà để xe và phòng nghỉ ca trưa sạch sẽ, tạo không gian thoải mái cho công nhân phục hồi sức khỏe.
- Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết lập chương trình đào tạo tay nghề định kỳ ngay tại xưởng cho công nhân mới; xây dựng tiêu chí đánh giá năng suất và xếp bậc thợ minh bạch thay vì chỉ dựa vào sự đề bạt cảm tính của quản đốc; tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ kế toán, quản trị sản xuất.
- Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Rà soát lại mức lương bậc 1 đối với nhân viên bộ phận và công nhân nhằm đảm bảo bù đắp đủ chi phí sinh hoạt trước áp lực lạm phát; hoàn thiện cơ chế thưởng chuyên cần theo bậc ngày công; nâng mức chi trợ cấp thăm hỏi (kết hôn, đau ốm, hiếu hỷ) hiện đang ở mức thấp (từ 100.000 – 300.000 đồng); đảm bảo duy trì đầy đủ quyền lợi BHXH, BHYT và thưởng tháng 13.
- Giải pháp duy trì mối quan hệ với đồng nghiệp: Đẩy mạnh cơ chế làm việc nhóm và phối hợp nhịp nhàng giữa nhóm bốc xếp, nhóm cắt xẻ và nhóm đóng hàng; duy trì chính sách khen thưởng theo tổ sản xuất xuất sắc hàng tháng; xây dựng bầu không khí dân chủ, cởi mở giúp người lao động dễ dàng đề xuất ý kiến cải tiến kỹ thuật lên ban lãnh đạo.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đã phản ánh thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp gia công xuất khẩu gỗ qua hệ thống số liệu cụ thể:
- Làm rõ cấu trúc nhân sự mang tính đặc thù cao trong năm 2020: Tỷ lệ lao động nữ chiếm tới 74,4%, tập trung chủ yếu ở độ tuổi trung niên 40 – 50 tuổi (54,4%), thâm niên từ 1 – 3 năm chiếm 59,2% và mức thu nhập phổ biến chỉ đạt từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng (79,2% mẫu khảo sát).
- Kiểm định thành công cấu trúc 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân thông qua quy trình EFA hai bước, giải thích được 66,388% phương sai trích với hệ số KMO = 0,795. Quá trình kiểm định phát hiện hai biến quan sát liên quan đến tính công bằng của tiền lương và tính thường xuyên của tiền thưởng lễ Tết không đạt hệ số tải hội tụ, phản ánh sự phân hóa trong nhận thức của người lao động đối với chính sách phân phối thu nhập tại doanh nghiệp.
- Về mặt đóng góp học thuật và ứng dụng: Tác giả đã hiệu chỉnh khung lý thuyết JDI của Smith et al. và thang đo AJDI của Trần Kim Dung bằng việc loại bỏ thành phần "Lãnh đạo", đồng thời gộp các tiêu chí tiền lương và phúc lợi để phù hợp với trình độ lao động phổ thông trực tiếp trong ngành chế biến gỗ. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát các hạn chế nội tại về chế độ trợ cấp, an toàn lao động và định mức ngày công, cung cấp căn cứ thực tiễn cho ban lãnh đạo công ty trong giai đoạn phục hồi hậu COVID-19.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:
- Quy mô mẫu và tính tổng quát: Khảo sát được thực hiện theo phương pháp điều tra toàn bộ nhưng dung lượng mẫu chỉ dừng lại ở 125 lao động tại một chi nhánh doanh nghiệp đơn lẻ trên địa bàn thị xã Hương Thủy, chưa mở rộng đối sánh với các doanh nghiệp chế biến gỗ khác trong tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Thời điểm nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập vào đầu năm 2021, thời điểm công ty vừa trải qua đợt cắt giảm nhân sự mạnh (giảm 33,16% lao động) và dừng hoạt động một phân xưởng do dịch bệnh, do đó tâm lý lo ngại mất việc làm có thể ảnh hưởng nhất định đến tính khách quan trong câu trả lời của công nhân.
- Hạn chế về thang đo: Phân tích EFA lần 1 phải loại bỏ 2 biến quan sát thuộc nhóm Tiền lương và phúc lợi (TLPL1 và TLPL5), cho thấy các biến này chưa đạt độ tương thích cao với cấu trúc thang đo gốc.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp chế biến lâm sản khác tại Khu công nghiệp Phú Bài và Phú Đa; bổ sung biến Lãnh đạo hoặc Văn hóa doanh nghiệp vào mô hình; thực hiện phân tích sâu sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các biến nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi) thông qua kiểm định T-test và ANOVA.
Giá trị tham khảo
Đề tài là tài liệu tham khảo thiết thực cho:
- Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề án nghiên cứu liên quan đến đánh giá sự hài lòng của người lao động trong khối doanh nghiệp sản xuất cơ bản.
- Cán bộ nhân sự, ban giám đốc các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến gỗ, xuất khẩu lâm sản trong việc tham chiếu cơ cấu thang bảng lương theo bậc, định mức phụ cấp ngày công và hệ thống bảng hỏi khảo sát nhân sự thực tế.
- Các nhà nghiên cứu quan tâm đến quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS: từ khâu mã hóa thang đo Likert, kiểm định EFA hai lần loại biến không đạt chuẩn, đến cách phân tích bảng cân đối sản xuất kinh doanh gắn liền với biến động nhân sự.
Câu hỏi thường gặp
1. Tại sao tác giả phải tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đến lần thứ hai?
Trong lần phân tích EFA đầu tiên với 22 biến quan sát độc lập, có 2 biến thuộc nhóm Tiền lương và phúc lợi có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn ngưỡng quy chuẩn 0,5 theo Hair et al. (1998), gồm biến TLPL1 ("Tiền lương được trả công bằng", hệ số tải 0,382) và TLPL5 ("Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết", hệ số tải 0,376). Do đó, tác giả buộc phải loại bỏ hai biến này và chạy phân tích lần 2 với 20 biến để đảm bảo thang đo đạt giá trị hội tụ và tính phân biệt cao nhất.
2. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An năm 2020 có đặc điểm gì nổi bật so với các năm trước?
Năm 2020, tổng số lao động giảm mạnh 33,16% (từ 187 người xuống 125 người) do công ty đóng cửa Phân xưởng 3 và thu hẹp sản xuất còn 60% dưới tác động của COVID-19. Cơ cấu lao động dịch chuyển rõ rệt với sự áp đảo của lao động nữ chiếm 74,4% (93 người), trong khi lao động nam chỉ chiếm 25,6% (32 người); lao động trực tiếp tại xưởng chiếm 95,2% và trình độ lao động phổ thông chiếm 58,26%.
3. Mức thu nhập và độ tuổi của người lao động trong mẫu khảo sát tập trung chủ yếu ở phân khúc nào?
Kết quả khảo sát 125 người lao động cho thấy thu nhập tập trung lớn nhất ở phân khúc từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng, chiếm tới 79,2% (99 người); phân khúc từ trên 5 đến 7 triệu đồng chiếm 16% và mức trên 7 triệu đồng chỉ chiếm 4,8%. Về độ tuổi, lao động trung niên từ 40 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 54,4% (68 người), nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 28%, trong khi nhóm trẻ từ 18 đến 30 tuổi chỉ chiếm 8,8%.
4. Khóa luận này kế thừa thang đo nào và có sự điều chỉnh gì so với các nghiên cứu trước đây?
Nghiên cứu kế thừa khung đo lường từ thang đo JDI của Smith et al. (1969) và thang đo AJDI của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) bổ sung điều kiện làm việc và phúc lợi. Điểm điều chỉnh quan trọng của tác giả là chủ động loại bỏ yếu tố "Lãnh đạo/Cấp trên" ra khỏi mô hình nghiên cứu để tập trung phân tích 5 nhóm biến phù hợp nhất với điều kiện lao động công xưởng tại nhà máy chế biến gỗ Minh An.
5. Công ty áp dụng chế độ thưởng ngày công và phụ cấp thăm hỏi cho người lao động như thế nào?
Công ty áp dụng chính sách thưởng chuyên cần hàng tháng dựa trên số ngày công: đạt từ 22 ngày công trở lên được thưởng 250.000 đồng, trên 24 ngày công được thưởng 500.000 đồng, kèm theo chế độ thưởng tháng 13 vào cuối năm. Mức trợ cấp thăm hỏi gồm: kết hôn chi 200.000 đồng (nhận gấp đôi nếu cả hai vợ chồng cùng làm tại công ty); ốm đau nằm viện có xác nhận chi 100.000 đồng; tang chế người thân hoặc bản thân người lao động chi 300.000 đồng kèm vòng hoa.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Thị Hà đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đánh giá sâu sắc thực trạng các yếu tố chi phối sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến gỗ Minh An trong giai đoạn đầy biến động 2018 – 2020. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 125 cán bộ công nhân viên kết hợp xử lý số liệu bằng SPSS 20, nghiên cứu đã nhận diện rõ bức tranh thu nhập, điều kiện làm việc và tâm lý gắn bó của lực lượng lao động phần lớn là nữ giới trung niên. Các giải pháp đề xuất từ kết quả EFA về tiền lương, an toàn nhà xưởng, đào tạo thợ và gắn kết đồng nghiệp mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách nhân sự của doanh nghiệp chế biến lâm sản xuất khẩu.
