Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn 2 nhân lực tại công ty tnhh nin sing logistics chi nhánh hà nội

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh các doanh… 134 trang · Học viện Ngân hàng · 2022.

• Tác giả: Phan Hồng Dung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Việt Hà
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Về Đào Tạo Tại Công Ty TNHH Nin Sing Logistics
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm nhân lực
• 1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.4. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.7. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.8. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.8.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
• 1.8.2. Đào tạo nguồn nhân lực ngoài công việc
• 1.9. Sự hài lòng trong công tác đào tạo công việc tại doanh nghiệp
• 1.9.1. Sự hài lòng chung trong công việc
• 1.9.2. Sự hài lòng trong công tác đào tạo
• 1.10. Mô hình đánh giá công tác đào tạo
• 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4. Mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Xây dựng thang đo
• 2.4.3. Kiểm định thang đo
• 2.4.4. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập
• 2.4.5. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến phụ thuộc
• 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nin Sing Logistics
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của TNHH Nin Sing Logistics
• 3.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 3.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019-2021
• 3.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 3.6. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 3.7. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 3.7.1. Thống kê mô tả
• 3.7.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.7.3. Mô hình hồi quy tuyến tính
• 4. CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÁNH GIÁ CHUNG
• 4.1. Bình luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Chương trình đào tạo có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.3. Cơ sở vật chất có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.4. Giáo viên đào tạo có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.5. Tổ chức đào tạo có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.6. Công tác hành chính có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên
• 4.7. Đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 4.8. Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
• 5. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH NIN SING LOGISTICS CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 5.1. Định hướng chiến lược của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội trong những năm tới
• 5.2. Định hướng chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 5.3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 5.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội
• 5.4.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
• 5.4.2. Hoàn thiện lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên đào tạo
• 5.4.3. Giải pháp hoàn thiện cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 5.4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
• 5.4.5. Giải pháp hoàn thiện công tác hành chính đào tạo nguồn nhân lực
• 5.4.6. Giải pháp khác
• 5.4.7. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
• 5.4.8. Tạo động lực cho người được đào tạo
• 5.4.9. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh các doanh nghiệp nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực. Đánh giá này không chỉ giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại mà còn cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện và tối ưu hóa các hoạt động phát triển nhân viên. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối liên hệ giữa đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân. Các yếu tố như chất lượng đào tạo, nội dung đào tạo, và phương pháp đào tạo đều có ảnh hưởng đáng kể đến cảm nhận của nhân viên về giá trị của các chương trình đào tạo. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Từ đó, có thể thấy đào tạo là một trong các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Tại Sao Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Lại Quan Trọng

Việc đánh giá mức độ hài lòng giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nó giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của các chương trình đào tạo hiện tại. Ngoài ra, nó còn là công cụ quan trọng để cải thiện engagement nhân viên và giảm tỷ lệ turnover. Từ đó, giúp Công ty TNHH Nin Sing Logistics có thể đưa ra những cải thiện phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi.

1.2. Tổng Quan Các Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Trong Đào Tạo

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng đào tạo có tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Mô hình SERVQUAL của Parasuraman và cộng sự (1985) tập trung vào đánh giá chất lượng dịch vụ dựa trên 5 yếu tố: tin cậy, đáp ứng, năng lực phục vụ, đồng cảm và phương tiện hữu hình. Các nghiên cứu khác, như của Nguyễn Thành Long (2006), tập trung vào các yếu tố cụ thể trong môi trường giáo dục như giảng viên đào tạo và cơ sở vật chất đào tạo.

II. Thách Thức Trong Đánh Giá Sự Hài Lòng Về Đào Tạo Logistics

Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên về đào tạo logistics tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics đối mặt với nhiều thách thức. Các chương trình đào tạo logistics thường phức tạp và đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về quy trình nghiệp vụ. Một trong những thách thức lớn nhất là làm thế nào để đo lường một cách chính xác hiệu quả đào tạo và tác động của nó đến performance nhân viên sau đào tạo. Thêm vào đó, sự đa dạng về trình độ và kinh nghiệm của nhân viên cũng tạo ra những khó khăn trong việc thiết kế các khảo sát mức độ hài lòng phù hợp. Cần phải có các phương pháp tiếp cận linh hoạt và toàn diện để thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.

2.1. Khó Khăn Trong Đo Lường Hiệu Quả Đào Tạo Logistics

Đo lường hiệu quả đào tạo logistics đòi hỏi sự kết hợp giữa các chỉ số định lượng (ví dụ: tăng trưởng doanh số, giảm chi phí) và định tính (ví dụ: cải thiện kỹ năng nhân viên, nâng cao kiến thức nhân viên). Việc xác định mối liên hệ trực tiếp giữa đào tạo và các kết quả kinh doanh cụ thể có thể rất khó khăn, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh phức tạp và thay đổi nhanh chóng.

2.2. Sự Đa Dạng Về Trình Độ Nhân Viên Và Thiết Kế Khảo Sát

Thiết kế khảo sát mức độ hài lòng phù hợp với mọi đối tượng nhân viên là một thách thức. Các câu hỏi cần phải rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với trình độ chuyên môn của từng cá nhân. Đồng thời, cần phải đảm bảo rằng khảo sát không gây ra sự thiên vị hoặc hiểu lầm, và khuyến khích nhân viên đưa ra những phản hồi trung thực và khách quan.

III. Cách Đánh Giá Sự Hài Lòng Về Đào Tạo tại Nin Sing Logistics

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên về đào tạo tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics, cần áp dụng một phương pháp tiếp cận toàn diện và có hệ thống. Điều này bao gồm việc sử dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu. Phản hồi của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của chương trình đào tạo cần được thu thập và phân tích kỹ lưỡng. Các yếu tố như chất lượng giảng viên, nội dung khóa học, và cơ sở vật chất đào tạo cần được đánh giá một cách độc lập. Đồng thời, cần phải xem xét các yếu tố khác như chính sách đào tạo, mục tiêu đào tạo, và sự phù hợp của chương trình đào tạo với nhu cầu thực tế của công việc.

3.1. Sử Dụng Khảo Sát Để Thu Thập Phản Hồi Từ Nhân Viên

Các khảo sát cần được thiết kế một cách cẩn thận để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm đào tạo của nhân viên. Các câu hỏi nên tập trung vào các khía cạnh cụ thể của chương trình đào tạo, chẳng hạn như tính hữu ích của nội dung đào tạo, chất lượng của giảng viên đào tạo, và sự tiện nghi của cơ sở vật chất đào tạo. Nên sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với từng khía cạnh.

3.2. Phỏng Vấn Nhân Viên Để Tìm Hiểu Sâu Hơn Về Trải Nghiệm

Phỏng vấn nhân viên là một cách tuyệt vời để tìm hiểu sâu hơn về trải nghiệm đào tạo của họ. Các cuộc phỏng vấn có thể được tiến hành trực tiếp hoặc qua điện thoại, và nên tập trung vào việc thu thập thông tin chi tiết về những gì nhân viên thích và không thích về chương trình đào tạo. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ những ý kiến đóng góp và đề xuất cải tiến.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Để Xác Định Xu Hướng Và Vấn Đề

Sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn, cần phân tích dữ liệu một cách cẩn thận để xác định các xu hướng và vấn đề chính. Điều này có thể bao gồm việc sử dụng các kỹ thuật thống kê để phân tích dữ liệu khảo sát, và sử dụng phân tích nội dung để phân tích các bản ghi phỏng vấn. Từ đó, giúp nhà quản lý nắm bắt được những thông tin có giá trị để cải thiện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Sự Hài Lòng Về Đào Tạo

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội cho thấy sự khác biệt trong cảm nhận của nhân viên về các yếu tố khác nhau. Chương trình đào tạo có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên, cũng như cơ sở vật chất, giáo viên đào tạo, tổ chức đào tạo và công tác hành chính. Cần lưu ý rằng một số yếu tố có thể có tác động lớn hơn đến sự hài lòng so với các yếu tố khác. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực quan trọng nhất để cải thiện trải nghiệm đào tạo cho nhân viên.

4.1. Chương Trình Đào Tạo Và Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Chương trình đào tạo cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. Việc cung cấp nội dung đào tạo chất lượng cao, cập nhật và liên quan đến công việc thực tế sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu chương trình đào tạo có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên. Chính vì vậy, các chương trình đào tạo cần được thiết kế một cách cẩn thận.

4.2. Cơ Sở Vật Chất Giáo Viên Và Tổ Chức Đào Tạo Tác Động Thế Nào

Cơ sở vật chất hiện đại, giảng viên đào tạo có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy hiệu quả, và tổ chức đào tạo chuyên nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một trải nghiệm đào tạo tích cực cho nhân viên. Sự đầu tư vào các yếu tố này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và sự hài lòng của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố trên đều có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo tại Nin Sing Logistics

Để hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội, cần có những giải pháp cụ thể và toàn diện. Điều này bao gồm việc cải thiện chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên, và đầu tư vào cơ sở vật chất đào tạo. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động phát triển nhân viên. Theo tài liệu, công ty cần có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng. Bên cạnh đó, cần có định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

5.1. Cải Thiện Chương Trình Đào Tạo Và Phương Pháp Đào Tạo

Việc cập nhật nội dung đào tạo và sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại sẽ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả hơn. Cần đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và có tính ứng dụng cao. Theo đó, chương trình đào tạo cần bám sát những kỹ năng chuyên môn mà nhân viên logistics cần có.

5.2. Tuyển Chọn Và Đào Tạo Đội Ngũ Giáo Viên Đào Tạo Chất Lượng

Giảng viên đào tạo cần có kinh nghiệm thực tế, kiến thức chuyên môn sâu rộng, và khả năng truyền đạt thông tin hiệu quả. Cần có các chương trình đào tạo và phát triển dành cho giảng viên để họ có thể nâng cao năng lực và kỹ năng của mình. Theo đó, giáo viên đào tạo cần bám sát các nghiệp vụ của một nhân viên logistics.

5.3. Hoàn Thiện Cơ Sở Vật Chất Cho Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Cơ sở vật chất đào tạo cần đáp ứng các tiêu chuẩn về tiện nghi, an toàn, và hiện đại. Cần có các phòng học, trang thiết bị, và tài liệu học tập đầy đủ để hỗ trợ quá trình đào tạo. Theo đó, các trang thiết bị cần đáp ứng các tiêu chuẩn về logistics.

VI. Kết Luận Nâng Cao Sự Hài Lòng Phát Triển Nhân Lực Logistics

Việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành logistics. Công ty TNHH Nin Sing Logistics cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nhân viên và tạo ra một môi trường học tập tích cực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Vì vậy, cần phải xem xét thêm các yếu tố này để có một cái nhìn toàn diện hơn.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Thu Hút Và Giữ Chân Nhân Tài

Một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được đào tạo và phát triển sẽ tạo ra sự gắn kết và trung thành. Điều này giúp giảm tỷ lệ turnover và thu hút những ứng viên tiềm năng. Retention nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự ổn định và phát triển của công ty.

6.2. Hướng Đến Tương Lai Tiếp Tục Đầu Tư Vào Phát Triển Nhân Viên

Trong bối cảnh ngành logistics ngày càng phát triển và cạnh tranh, việc tiếp tục đầu tư vào phát triển nhân viên là chìa khóa để đạt được lợi thế cạnh tranh. Cần có những chính sách đào tạo linh hoạt và phù hợp với sự thay đổi của thị trường để đảm bảo rằng nhân viên luôn được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới nhất. Mục tiêu đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh quản trị hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến 90% sự thành công của doanh nghiệp khi là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và tạo lập giá trị. Mặc dù các nhà quản trị tại Việt Nam ngày càng chú trọng khâu chiêu mộ nhân tài, chất lượng nhân sự giữa các bộ phận vẫn chưa có sự đồng đều do doanh nghiệp phần lớn mới tập trung vào công tác tuyển dụng mà chưa đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, sau giai đoạn đại dịch COVID-19 và trong tiến trình phục hồi kinh tế, ngành logistics được định vị là mạch máu của nền kinh tế quốc dân. Báo cáo Chỉ số Logistics "Các thị trường mới nổi năm 2021" của Agility ghi nhận Việt Nam tăng ba bậc so với năm 2020, đứng thứ 8 trong số 10 quốc gia hàng đầu. Tuy nhiên, ngành logistics vẫn đối mặt với nhiều rào cản, đòi hỏi trình độ của đội ngũ nhân sự phải liên tục được nâng cao để đáp ứng các yêu cầu khắt khe của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

Tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics (Ninja Van) chi nhánh Hà Nội, Ban lãnh đạo đã bắt đầu dành sự quan tâm sâu sát đến hoạt động đào tạo và đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công tác này. Dù vậy, tại thời điểm thực hiện đề tài, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu trực tiếp về việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm 4 nội dung:

1. Điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo tại chi nhánh.
2. Đánh giá trực tiếp sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo.
3. Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo.
4. Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên cũng như hoàn thiện công tác đào tạo để thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Nin Sing Logistics (Ninja Van) chi nhánh Hà Nội, địa chỉ tại số 386 Nguyễn Văn Linh, Khu công nghiệp Hà Nội - Đài Tư, phường Thạch Bàn, quận Long Biên, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp từ khảo sát thực tế được thực hiện trong thời gian từ ngày 15/03/2022 đến ngày 15/04/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình học thuật về quản trị nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo và sự hài lòng của người lao động:

• Lý thuyết về nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực: Sử dụng các quan điểm học thuật của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguyễn Tiệp, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Lê Thanh Hà (2009) để phân tích các thành phần thể lực, trí lực, tâm lực; các hình thức đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao); các phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc) và ngoài công việc (tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo bằng máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, xử lý công văn giấy tờ).
• Lý thuyết về sự hài lòng: Kế thừa quan điểm của Hoppock (1935), Smith (1983), Weiss (1967), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Abdul và Farooq (2015).
• Mô hình đánh giá công tác đào tạo: Tổng hợp các mô hình của Kirkpatrick (1994), CIPP (Galvin, 1993), CIRO (Warr et al., 1970), Brinkerhoff (1987), Kaufman và Keller (1994), Holton (1996), Phillips (1996). Trong đó, tác giả tập trung ứng dụng cấp độ 1 (Phản ứng - Reaction) của mô hình Kirkpatrick để đo lường mức độ thỏa mãn của học viên.
• Khung mô hình nghiên cứu: Dựa trên mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL (Parasuraman et al., 1985), SERVPERF (Nguyễn Thành Long, 2006), HEdPERF (Abdullah, 2006; Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Phạm Hạnh Phúc, 2015) và các nghiên cứu của Lê Thị Anh Thư & Nguyễn Ngọc Minh (2016), Trần Hữu Ái (2016), Lê Đức Tâm & Trần Danh Giang (2013), Al-Rafai et al. (2016), Mustafa & Chiang (2006). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Chương trình đào tạo (CTĐT), (2) Đội ngũ giáo viên đào tạo (GV), (3) Tổ chức đào tạo (TC), (4) Cơ sở vật chất (CSVC), (5) Công tác hành chính (CTHC) và biến phụ thuộc là Sự hài lòng (HL).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, tham khảo ý kiến cán bộ quản lý và công nhân viên tại chi nhánh để hiệu chỉnh thang đo và thiết lập mô hình nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 25 biến quan sát ban đầu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Dữ liệu và phương pháp xử lý: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ phòng Hành chính nhân sự, Kế toán (2019–2021); dữ liệu sơ cấp thu về 167 phiếu điều tra từ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, trưởng nhóm giao nhận và kho vận, sau khi làm sạch còn 143 mẫu hợp lệ. Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 20 thông qua thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter.

Nhóm nhân tố	Biến quan sát ban đầu	Căn cứ lý thuyết tiêu biểu
Chương trình đào tạo (CTĐT)	CTĐT1, CTĐT2, CTĐT3, CTĐT4, CTĐT5	Abdullah (2006), Trần Hữu Ái (2016), Lê Đức Tâm & Trần Danh Giang (2013)
Đội ngũ giáo viên (GV)	GV1, GV2, GV3, GV4, GV5	Nguyễn Thành Long (2006), Mustafa & Chiang (2006), Al-Rafai et al. (2016)
Tổ chức đào tạo (TC)	TC1, TC2, TC3	Mustafa & Chiang (2006), Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Phạm Hạnh Phúc (2015)
Cơ sở vật chất (CSVC)	CSVC1, CSVC2, CSVC3, CSVC4	Nguyễn Thành Long (2006), Lê Thị Anh Thư & Nguyễn Ngọc Minh (2016)
Công tác hành chính (CTHC)	CTHC1, CTHC2, CTHC3	Abdullah (2006), Lê Đức Tâm & Trần Danh Giang (2013)
Sự hài lòng (HL)	HL1, HL2, HL3, HL4, HL5	Kirkpatrick (1994) - Cấp độ Phản ứng

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương này trình bày hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực và đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích cấu trúc nhân lực theo ba khía cạnh thể lực, trí lực, tâm lực; phân loại nguồn nhân lực theo độ tuổi, khả năng tham gia hoạt động kinh tế và lực lượng dự trữ.

Chương 1 đi sâu phân định ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển) và ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo qua máy tính, từ xa, phòng thí nghiệm, xử lý văn bản). Đồng thời, tác giả tổng hợp 7 mô hình đánh giá đào tạo kinh điển (Kirkpatrick, CIPP, CIRO, Brinkerhoff, Kaufman & Keller, Holton, Phillips), làm rõ việc vận dụng cấp độ 1 (Phản ứng) của mô hình Kirkpatrick kết hợp với các thang đo chất lượng dịch vụ giáo dục SERVQUAL, SERVPERF và HEdPERF làm khung phân tích cho đề tài.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương 2 mô tả chi tiết quy trình thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu. Tác giả xây dựng bảng khảo sát gồm 25 biến quan sát (20 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc) dựa trên cỡ mẫu quy chuẩn theo Hair et al. (yêu cầu tối thiểu $25 \times 5 = 125$ mẫu; thực tế thu 167 mẫu, làm sạch còn 143 mẫu).

Chương này trình bày kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. Thang đo nhóm "Chương trình đào tạo" ban đầu có $\alpha = 0{,}781$, trong đó biến quan sát CTĐT2 ("CTĐT chú trọng các nghiệp vụ") có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Total Correlation bằng $0{,}253 < 0{,}3$ và giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted đạt $0{,}858$. Sau khi loại biến CTĐT2, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm CTĐT tăng lên $0{,}858$. Tất cả các thang đo độc lập còn lại (GV, TC, CSVC, CTHC) và thang đo phụ thuộc (HL) đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0{,}7$ và tương quan biến tổng $> 0{,}3$).

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nin Sing Logistics (thành lập tại Singapore năm 2014, gia nhập thị trường Việt Nam tháng 10/2016; chi nhánh Hà Nội thành lập ngày 28/12/2018 tại Long Biên, Hà Nội dưới sự điều hành của Giám đốc Nguyễn Giang Biên và Phó Giám đốc Đặng Anh Phúc). Các dịch vụ vận hành chính gồm: Giao hàng tiêu chuẩn (liên vùng), Giao hàng nhanh (nội tỉnh trong ngày), Giao ngày hôm sau (nội tỉnh) và Dịch vụ lưu kho.

Chương này phản ánh thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, biến động tài sản - nguồn vốn, cơ cấu lao động (theo giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, thời gian công tác) và quy trình đào tạo nội bộ giai đoạn 2019–2021. Tác giả trình bày kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett's Test, tổng phương sai trích và Eigenvalues), kiểm định ANOVA và kết quả hồi quy đa biến theo phương pháp Enter để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5.

Chương 4: Bình luận kết quả nghiên cứu và đánh giá chung

Chương 4 tập trung thảo luận, bình luận kết quả phân tích định lượng từ mô hình hồi quy. Kết quả chỉ ra cả 5 nhân tố đều có tác động thuận chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Chương trình đào tạo, Cơ sở vật chất, Đội ngũ giáo viên, Tổ chức đào tạo và Công tác hành chính.

Bên cạnh việc ghi nhận những nỗ lực đào tạo của chi nhánh, tác giả đánh giá thẳng thắn các tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo tại Ninja Van Hà Nội và phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến các hạn chế này từ phía tổ chức quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất và phương pháp truyền đạt.

Chương 5: Hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội

Dựa trên định hướng chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Ninja Van chi nhánh Hà Nội, chương 5 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện bao gồm:

• Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo sát với thực tiễn.
• Chuẩn hóa tiêu chí lựa chọn và nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên/người hướng dẫn nội bộ.
• Cải thiện cơ sở vật chất, phòng học, hạ tầng đường truyền internet và trang thiết bị thực hành.
• Hoàn thiện công tác tổ chức, bố trí thời gian, lịch học linh hoạt và quy trình kiểm tra, thi cử nghiêm túc.
• Nâng cao hiệu quả công tác hành chính đào tạo, đẩy mạnh đối thoại và giải quyết kịp thời kiến nghị của học viên.
• Các giải pháp bổ trợ: Tăng cường chất lượng tuyển dụng đầu vào, xây dựng chính sách tạo động lực cho người học và củng cố văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa thành công các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo trên 143 mẫu điều tra thực tế tại Ninja Van chi nhánh Hà Nội:

Thang đo	Số lượng biến ban đầu	Số lượng biến sau kiểm định	Cronbach's Alpha ban đầu	Cronbach's Alpha sau hiệu chỉnh	Biến quan sát bị loại
Chương trình đào tạo (CTĐT)	5	4	0,781	0,858	CTĐT2 (r = 0,253)
Đội ngũ giáo viên (GV)	5	5	0,769	0,780	Không
Tổ chức đào tạo (TC)	3	3	0,776	0,776	Không
Cơ sở vật chất (CSVC)	4	4	0,845	0,845	Không
Công tác hành chính (CTHC)	3	3	0,835	0,835	Không
Sự hài lòng (HL)	5	5	0,803	0,803	Không

Kết quả chính và đóng góp của công trình:

• Về mặt học thuật: Nghiên cứu đã vận dụng thành công lý thuyết đánh giá đào tạo cấp độ 1 của Kirkpatrick kết hợp thang đo chất lượng dịch vụ để xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa (24 biến quan sát đạt độ tin cậy) phù hợp với đặc thù doanh nghiệp bưu chính, thương mại điện tử tại Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu xác thực về cảm nhận của nhân viên tại Ninja Van Hà Nội; chứng minh mối quan hệ tác động thuận chiều của 5 nhóm nhân tố (CTĐT, GV, TC, CSVC, CTHC) đến mức độ thỏa mãn của người lao động.
• Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra các khuyến nghị có tính khả thi trực tiếp cho Ban Giám đốc và bộ phận Hành chính nhân sự chi nhánh nhằm điều chỉnh quy trình đào tạo, hoàn thiện hạ tầng kỹ thuật và nâng cao chất lượng nhân sự phục vụ mục tiêu tăng trưởng dài hạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thẳng thắn ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Phạm vi không gian hẹp: Đề tài mới chỉ khảo sát nội bộ tại Chi nhánh Hà Nội của Công ty TNHH Nin Sing Logistics, chưa mở rộng thu thập dữ liệu tại trụ sở chính (TP. Hồ Chí Minh) hoặc các chi nhánh khác trên toàn quốc.
• Quy mô mẫu và thời gian: Cỡ mẫu dừng lại ở 143 quan sát hợp lệ trong khoảng thời gian khảo sát 1 tháng (15/03/2022 – 15/04/2022), phản ánh thực trạng trong một giai đoạn ngắn hạn.
• Giới hạn cấp độ đánh giá: Khóa luận chỉ tập trung khai thác Cấp độ 1 (Phản ứng/Sự hài lòng) theo mô hình Kirkpatrick mà chưa đo lường sâu các cấp độ cao hơn như thay đổi hành vi thực tế trong công việc (Cấp độ 3) hay hiệu quả kinh doanh cụ thể/tỷ suất hoàn vốn đầu tư ROI (Cấp độ 4).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát liên chi nhánh, so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp logistics khác trong ngành và tích hợp đánh giá hiệu quả sau đào tạo ở các cấp độ tác động sâu hơn.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học và ứng dụng thực tế cho nhiều đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị Logistics và Chuỗi cung ứng: Cung cấp khung phương pháp luận rõ ràng, quy trình xây dựng bảng hỏi, xử lý và làm sạch dữ liệu khảo sát trên SPSS.
• Doanh nghiệp ngành vận chuyển, logistics và thương mại điện tử: Tham khảo bộ chỉ báo 24 biến quan sát thực tế để tự kiểm tra, đo lường mức độ thỏa mãn của đội ngũ nhân viên văn phòng, kho bãi, giao nhận đối với các khóa đào tạo nội bộ.
• Giá trị nội dung nổi bật: Hệ thống hóa lý luận chi tiết về ưu - nhược điểm của từng phương pháp đào tạo trong/ngoài doanh nghiệp và quy trình sàng lọc biến thông qua hệ số tương quan biến tổng và Cronbach's Alpha.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận vận dụng cấp độ nào trong mô hình đánh giá công tác đào tạo của Kirkpatrick?
Khóa luận tập trung ứng dụng Cấp độ 1 (Phản ứng - Reaction) của mô hình Kirkpatrick (1994) nhằm đo lường và đánh giá trực tiếp sự hài lòng, cảm nhận của người lao động về các khía cạnh: chương trình đào tạo, giảng viên, tổ chức đào tạo, cơ sở vật chất và công tác hành chính.

2. Quy mô mẫu khảo sát và số lượng phiếu điều tra hợp lệ đưa vào phân tích là bao nhiêu?
Tác giả đã phát ra và thu thập được 167 phiếu khảo sát từ các cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, trưởng nhóm giao nhận và kho vận tại Ninja Van chi nhánh Hà Nội. Sau quá trình rà soát và làm sạch dữ liệu, 143 mẫu quan sát đạt chuẩn đã được đưa vào phân tích định lượng chính thức trên SPSS.

3. Biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình kiểm định thang đo Cronbach's Alpha và lý do loại là gì?
Biến quan sát CTĐT2 ("CTĐT chú trọng các nghiệp vụ") thuộc nhóm Chương trình đào tạo đã bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Total Correlation bằng $0{,}253$ (nhỏ hơn ngưỡng chấp nhận $0{,}30$). Việc loại bỏ biến này giúp nâng hệ số Cronbach's Alpha của nhóm CTĐT từ $0{,}781$ lên $0{,}858$.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố độc lập nào tác động đến sự hài lòng?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Chương trình đào tạo (CTĐT), (2) Đội ngũ giáo viên đào tạo (GV), (3) Tổ chức đào tạo (TC), (4) Cơ sở vật chất (CSVC), và (5) Công tác hành chính (CTHC). Cả 5 nhân tố này đều được giả thuyết có tác động thuận chiều (+) đến biến phụ thuộc Sự hài lòng của nhân viên (HL).

5. Địa bàn và mốc thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu được thực hiện cụ thể khi nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics (Ninja Van) chi nhánh Hà Nội, địa chỉ tại số 386 Nguyễn Văn Linh, Khu công nghiệp Hà Nội - Đài Tư, phường Thạch Bàn, quận Long Biên, thành phố Hà Nội trong giai đoạn từ ngày 15/03/2022 đến ngày 15/04/2022.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Hồng Dung đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu đánh giá thực nghiệm mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nin Sing Logistics chi nhánh Hà Nội. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực và phương pháp phân tích định lượng trên SPSS 20, tác giả đã chứng minh vai trò tác động thuận chiều của 5 nhóm nhân tố cốt lõi và hoàn thiện bộ thang đo gồm 24 biến quan sát có độ tin cậy cao. Các kết quả nghiên cứu và hệ thống giải pháp đề xuất trong khóa luận cung cấp luận cứ thực tiễn quan trọng giúp chi nhánh Ninja Van Hà Nội nâng cao chất lượng đào tạo, tối ưu hóa nguồn nhân lực và gia tăng năng lực cạnh tranh trong ngành dịch vụ logistics.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.

Nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực: Cho biết sức khỏe của một người, chẳng hạn như chiều cao, cân nặng và khả năng chịu đựng. Sức khỏe con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực: Khả năng hiểu biết, học hỏi, suy nghĩ, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng.

Tâm lực: Thể hiện năng lượng, sự sáng tạo, thái độ làm việc, sự tự tin, khả năng thích ứng và trách nhiệm trong cá nhân, nhóm và tổ chức. Như vậy, ta có thể hiểu nhân lực là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Ngày nay, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra rất khắt khe, vì nó vừa mang tính chuyên đề, vừa mang tính chiến lược trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

7 Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [19tr7] Xét ở phạm vi nhỏ hơn, phạm vi doanh nghiệp: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ tiềm lực của những người trong doanh nghiệp (kể cả các thành viên hội đồng quản trị), tức là mọi thành viên trong doanh nghiệp đều vận dụng kiến thức, khả năng, hành vi, tác phong và các giá trị đạo đức của mình để thiết lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.