CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.
Nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực: Cho biết sức khỏe của một người, chẳng hạn như chiều cao, cân nặng và khả năng chịu đựng. Sức khỏe con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực: Khả năng hiểu biết, học hỏi, suy nghĩ, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng.
Tâm lực: Thể hiện năng lượng, sự sáng tạo, thái độ làm việc, sự tự tin, khả năng thích ứng và trách nhiệm trong cá nhân, nhóm và tổ chức. Như vậy, ta có thể hiểu nhân lực là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Ngày nay, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra rất khắt khe, vì nó vừa mang tính chuyên đề, vừa mang tính chiến lược trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
7 Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [19tr7] Xét ở phạm vi nhỏ hơn, phạm vi doanh nghiệp: “Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ tiềm lực của những người trong doanh nghiệp (kể cả các thành viên hội đồng quản trị), tức là mọi thành viên trong doanh nghiệp đều vận dụng kiến thức, khả năng, hành vi, tác phong và các giá trị đạo đức của mình để thiết lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá +trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân độc lập, có vai trò riêng biệt liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là số lượng thành viên trong một 8 tổ chức, chỉ số này thể hiện quy mô của một tổ chức.
Tổ chức có số lượng nhân viên càng đông đảo, quy mô của tổ chức đó càng lớn mạnh và ngược lại, số lượng nhân viên càng ít thì quy mô của tổ chức đó càng nhỏ. Xét theo khả năng và mức độ tham gia hoạt động kinh tế, nguồn nhân lực gồm: Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động: Là toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, được quy định bởi pháp luật lao động của một quốc gia. Dân số trong độ tuổi lao động gồm 2 nhóm là dân số trong độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế và dân số trong độ tuổi lao động không hoạt động kinh tế vì các lý do khác nhau. Dân số trong độ tuổi lao động là thành phần chính tạo ra nguồn nhân lực và được sử dụng để tính tỷ lệ phụ thuộc của dân số.
Ở các nước đang phát triển, nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động trong dân số có tỷ lệ cao, thường là trên 50%. Ở Việt Nam, độ tuổi lao động đủ 15 tuổi trở lên đến 55 tuổi (đối với nữ giới) và 60 tuổi (đối với nam giới). Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: Là bộ phận năng động nhất của nguồn nhân lực, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc, những người trên độ tuổi lao động đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc. Bộ phận nguồn nhân lực dự trữ: Là một phần của nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế và khi cần có thể huy động được.
Bộ phận này bao gồm: Những người làm công việc nội trợ, người trong độ tuổi lao động nhưng đang đi học, những người không có nhu cầu làm việc hay lực lượng vũ trang. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Tương tự như các khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [16]. 9 Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [9].
Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách doanh nghiệp cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, cải thiện năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của toàn tổ chức. Đây cũng là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như: hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức… 1.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, người lao động và đối với nền kinh tế xã hội. Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. Vai trò của nó với doanh nghiệp, người lao động và xã hội cụ thể như sau: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết 10 được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. - Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Giảm bớt được tai nạn lao động. - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.