Chương 1 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc.
Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: (i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn: Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v… (ii) Quan điểm kết hợp: - Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. - Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. (iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập: - Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
- Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định. (iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động: 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
- Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v… - Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn. - Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”.
Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn: 1.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]: Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Tự thể hiện (Self-actualization) Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Satety) Nhu cầu sinh lý (Physiological) Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]: Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.
Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu: - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc. Người lao động A Người lao động B Đầu ra / đầu vào Đầu ra / đầu vào Đóng góp nhìều hơn > Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / đầu vào Đầu ra / đầu vào Không thay đổi, duy trì = Không thay đổi, duy trì Đầu ra / đầu vào Đầu ra / đầu vào Bỏ công sức ít hơn < Đóng góp nhiều hơn Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)[12]: Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Địa vị, uy tính Quyền lực Mối quan hệ Liên minh Thành tựu Hiệu quả công việc Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.
