Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Tổ chức nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC 1. Sơ lƣợc những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức Chủ đề về công bằng trong tổ chức làm dấy lên trong những thập kỉ gần đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn, nhất là đối với ngành Tâm lý học lao động và các tổ chức, Quản lý nguồn nhân lực và Marketting. Hướng nghiên cứu này đến từ những quan sát trong thực tiễn về ảnh hưởng từ những đánh giá của người lao động về sự công bằng/bất công trong tổ chức đến thái độ và hành vi làm việc của người lao động và đi theo đó là những tác động đến sự phát triển cũng như tính bền vững của mỗi tổ chức (El Akremi, Nasr và Camerman, 2006). Các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney, 1992), đến dự định rời khỏi tổ chức (Aryee, Budhwar và Chen, 2002), đến sự gắn kết với tổ chức (Folger và Konovsky, 1989), đến hiệu suất lao động (Fields, Pang và Chiu, 2000), đến những hành vi tích cực trong lao động (Moorman và Byrne, 2005) và đến sự bền vững, ổn định trong thái độ đối với tổ chức của người lao động trước những thay đổi của hoàn cảnh (Shaipro và Kirkmann, 1999) [dẫn theo 28].
Từ việc triển khai các hướng tiếp cận lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đến việc tìm hiểu và phân tích vai trò của sự công bằng đối với sức khỏe của người lao động, đối với hành vi tích cực/hoặc tiêu cực trong lao động, cho đến việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức, các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ngày càng phát triển theo cả hướng lý thuyết và thực tiễn. Từ việc nhìn sự công bằng trong tổ chức như một biến phụ thuộc, đòi hỏi các tác giả tập 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trung phân tích những yếu tố làm tăng cường hoặc suy giảm những nhìn nhận tích cực của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, các tác giả cũng tập trung phân tích nó như một biến độc lập nhằm đánh giá vai trò của công bằng trong tổ chức đối với các hành vi trong lao động như chúng tôi đã trình bày ở trên. Xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào phân tích vai trò của sự công bằng tổ chức như một biến trung gian, có khả năng giải thích cho những mối liên hệ khác của đời sống lao động. Ví dụ, các nghiên cứu tìm hiểu về vai trò của đánh giá về sự công bằng trong tổ chức đối với mối quan hệ giữa cái tôi trong tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
Những nghiên cứu tập trung phân tích theo cách nào sự công bằng trong tổ chức có thể điều tiết, ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa những biến độc lập và biến phụ thuộc liên quan đến lĩnh vực lao động và tổ chức. Có thể nói, sự công bằng trong tổ chức vẫn đang tiếp tục thu hút sự quan tâm, chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Từ những vấn đề lý luận nêu trên và tiếp cận các quan điểm nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi cũng tập trung nghiên cứu vấn đề này nhằm làm sáng tỏ về lý luận cũng như thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự công bằng trong tổ chức trong bối cảnh lao động ở Việt Nam. Trong khuôn khổ của luận văn Thạc sỹ, chúng tôi sẽ trình bày một cách sơ lược những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức từ những góc độ là các lý thuyết tiếp cận về công bằng trong tổ chức (các tiếp cận lý thuyết được trình bày theo những xu hướng nghiên cứu về từng khía cạnh cụ thể của sự công bằng trong tổ chức) và các hướng nghiên cứu liên quan, trong đó chúng tôi tập trung trình bày các kết quả nghiên cứu về vai trò của công bằng tổ chức đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, với sự gắn kết của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức.
8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức Cropanzano và cộng sự (2001) cho rằng, có ba hướng tiếp cận nối tiếp nhau về từng khía cạnh đặc thù của sự công bằng trong tổ chức. Hướng tiếp cận đầu tiên liên quan đến khía cạnh công bằng về thu nhập, được khởi xướng từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963). Theo đó, người lao động nhìn các mối quan hệ trong công việc như những trao đổi xã hội.
Những trao đổi này vận hành dựa trên những gì người lao động đầu tư/ đóng góp cho tổ chức và họ chờ đợi nhận lại từ tổ chức. Để đánh giá sự công bằng về thu nhập, người lao động dựa trên hai tiêu chí, đó là so sánh những gì tổ chức mang lại cho họ với những gì họ đã cống hiến và so sánh những gì họ được nhận so với các đồng nghiệp khác. Hướng tiếp cận thứ hai xuất phát từ những nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975). Các tác giả như Leventhal (1980) hay Lind và Tyler (1988) chú trọng đến khía cạnh công bằng nhìn từ những thủ tục, cách thức mà tổ chức sử dụng để đưa ra các quyết định gắn với quyền lợi của người lao động.
Khía cạnh này được gọi là công bằng về thủ tục hành chính. Hướng tiếp cận thứ ba gắn với tên tuổi của các tác giả Bies và Moag (1986). Họ khởi xướng việc nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức từ những mối tương tác liên cá nhân. Điều này liên quan tới đánh giá của người lao động về cách thức mà người quản lý cư xử với nhân viên của họ.
Khía cạnh này sau đó đã được Colquitt (2001) chia thành hai tiểu khía cạnh là sự công bằng về mối quan hệ (liên quan đến những tiêu chí đánh giá về người quản lý trong quan hệ với nhân viên như thể hiện sự tôn trọng nhân viên, cư xử một cách lịch sự với nhân viên) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ con người giữa người quản lý và người lao động; và sự công bằng về khả năng tiếp cận thông tin (liên quan đến sự thẳng thắn, chân thành và minh bạch trong việc cung cấp thông tin cho nhân viên về những quyết định liên quan đến họ) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ nghề nghiệp giữa người quản lý và người lao động [dẫn theo 23]. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong quan điểm nghiên cứu hiện nay, các tác giả cho rằng cả bốn khía cạnh đánh giá về sự công bằng nêu trên đều quan trọng và để hiểu được trọn vẹn sự công bằng trong tổ chức, nhà nghiên cứu phải chú ý đồng thời đến cả bốn khía cạnh này. Phần dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày cụ thể từng quan điểm tiếp cận gắn với mỗi khía cạnh về sự công bằng trong tổ chức. Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thu nhập Dựa trên những nghiên cứu của Festinger (1954) về sự so sánh xã hội, Adams - nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra thuyết công bằng vào năm 1963 nhằm giải thích cho khía cạnh công bằng về thu nhập.
Trong quan điểm của Festinger, khi thiếu những tiêu chí khách quan, con người có xu hướng đánh giá năng lực của bản thân thông qua những ý kiến, đánh giá của người khác về mình. Sự công bằng được thể hiện bằng nhận định của cá nhân qua hai giai đoạn. Ở giai đoạn đầu, cá nhân đánh giá những đóng góp và hưởng lợi của mình. Tiếp đó, cá nhân so sánh hai khía cạnh này để xác định liệu nó phù hợp hay không phù hợp.
Điều này có nghĩa là trong lao động, người lao động sẽ nhìn nhận xem liệu có sự tương xứng giữa những gì họ đóng góp cho tổ chức làm việc với những gì họ được nhận lại từ tổ chức. Adams (1963) nhấn mạnh rằng đánh giá về những đóng góp của người lao động cho tổ chức mang tính chủ quan, nó đại diện cho cách người lao động nhìn nhận về những gì mình đã cho đi trong mối quan hệ trao đổi và trong mối quan hệ đó, họ chờ đợi được nhận lại tương xứng. Khía cạnh này được tác giả gọi là “sự công bằng bên trong”. Như vậy, người lao động sẽ có cảm nhận được đối xử một cách công bằng nếu họ đánh giá về những gì tổ chức mang đến cho họ tương đồng với những đóng góp, cống hiến của họ cho tổ chức.
Ngoài ra, việc nhìn nhận về sự công bằng còn phụ thuộc vào cách cá nhân so sánh với người khác. Nếu tỉ lệ so sánh giữa những gì người lao động nhận so với đóng góp của họ với những gì đồng nghiệp của anh ta nhận so với đóng góp của người 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đồng nghiệp ấy không bằng nhau, điều đó có nghĩa là có một sự mất cân bằng theo hướng tích cực với người này và sự mất cân bằng theo hướng tiêu cực với người kia. Tác giả gọi đây là “sự công bằng bên ngoài”. Chúng ta có thể hiểu rằng sự công bằng bên ngoài sẽ đạt được nếu người lao động nhìn nhận những gì anh ta đóng góp và được nhận tương đương với những đóng góp và hưởng lợi của đồng nghiệp.
Ngược lại, khi người lao động cho rằng tỉ lệ này là không tương xứng, ở họ sẽ xuất hiện cảm giác về sự không công bằng [dẫn theo 33]. Như vậy, sự công bằng không chỉ đến từ một chiều đánh giá là sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại mà sự công bằng còn đỏi hỏi có sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại so với những gì người xung quanh anh ta cho đi và nhận lại.