Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng, ngành viễn thông tại Việt Nam đang trải qua nhiều biến động mạnh mẽ về môi trường kinh doanh và cạnh tranh. Viễn thông Đồng Tháp (VTĐT), một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, đang đối mặt với thách thức lớn về quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số. Giai đoạn 2015-2019, VTĐT đã hoàn thành tái cơ cấu tổ chức, tuy nhiên nguồn nhân lực công nghệ thông tin còn thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt là nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số. Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao gặp khó khăn do hạn chế về nguồn ứng viên và chi phí lao động tăng cao. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VTĐT trong giai đoạn 2015-2019, tập trung vào ba lĩnh vực chính: tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại VTĐT, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban, trung tâm trực thuộc và khảo sát toàn bộ 204 cán bộ nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa sử dụng nhân lực, đồng thời hỗ trợ các đơn vị thành viên của VNPT trong công tác quản trị nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân lực trong việc hỗ trợ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển.

  • Mô hình quản lý nhân lực theo chức năng: Tập trung vào các chức năng cơ bản như kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, và chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực (bao gồm thể lực và trí lực), quản trị nguồn nhân lực (quản lý toàn diện các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức), kế hoạch hóa nhân lực (dự báo và điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp), phân tích công việc (xác định yêu cầu và nội dung công việc), và chính sách đãi ngộ (bao gồm đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm thu hút và giữ chân nhân viên).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ VTĐT giai đoạn 2015-2019, bao gồm dữ liệu về cơ cấu nhân lực, chi phí đào tạo, kết quả sản xuất kinh doanh, và các báo cáo đánh giá nhân viên.

  • Số liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát toàn bộ 204 cán bộ nhân viên VTĐT bằng bảng hỏi thang đo Likert 5 mức độ, tập trung đánh giá mức độ hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo có kinh nghiệm quản lý lâu năm để khai thác ý kiến chuyên sâu.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm tổng hợp, xử lý số liệu bằng phần mềm Microsoft Excel, phân tích định lượng và định tính để đánh giá thực trạng, xác định tồn tại và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát tối thiểu 135, tuy nhiên tác giả đã khảo sát toàn bộ 204 nhân viên nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Thời gian nghiên cứu: thu thập số liệu thứ cấp từ 2015-2019, thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2020, hoàn thành luận văn trong tháng 08 năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực chưa tối ưu: Tỷ lệ lao động nam chiếm khoảng 85% tổng số nhân viên, chủ yếu là lao động trực tiếp kỹ thuật. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy lao động trẻ chiếm khoảng 40%, nhưng nhóm lao động có thâm niên trên 10 năm vẫn chiếm tỷ lệ lớn, gây khó khăn trong việc trẻ hóa đội ngũ. Trình độ chuyên môn nhân lực chủ yếu là trung cấp và cao đẳng, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm khoảng 30%.

  2. Công tác tuyển dụng còn hạn chế: Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng chỉ đạt mức trung bình 3,2/5 điểm. Việc tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin gặp khó khăn do nguồn ứng viên chất lượng thấp và chi phí tuyển dụng cao. Tỷ lệ biến động nhân sự giai đoạn 2015-2019 khoảng 15%, chủ yếu do nhân viên chuyển việc sang các doanh nghiệp viễn thông khác.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số: Chi phí đào tạo tăng trung bình 8% mỗi năm nhưng vẫn chưa đủ để nâng cao kỹ năng công nghệ thông tin cho nhân viên. Độ hài lòng về công tác đào tạo đạt 3,5/5 điểm, phản ánh nhu cầu đào tạo chuyên sâu và đào tạo lại còn chưa được đáp ứng đầy đủ.

  4. Chính sách đãi ngộ và duy trì nhân lực chưa hiệu quả: Mức thu nhập bình quân của nhân viên tăng khoảng 5% mỗi năm, tuy nhiên tỷ lệ hài lòng về chính sách trả lương và khen thưởng chỉ đạt 3,0/5 điểm. Việc thiếu chính sách khuyến khích hưu sớm và trẻ hóa đội ngũ là nguyên nhân làm giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy VTĐT đã đạt được một số thành tựu trong việc tái cơ cấu tổ chức và duy trì nguồn nhân lực ổn định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với yêu cầu phát triển công nghệ số, đặc biệt là thiếu hụt nhân lực công nghệ thông tin có kỹ năng cao. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông tại các tỉnh khác, VTĐT có tỷ lệ biến động nhân sự tương đối cao, phản ánh áp lực cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài.

Công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu chuyển đổi số, dẫn đến khoảng cách kỹ năng giữa nhân viên và yêu cầu công việc ngày càng lớn. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên giỏi, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân lực trong ngành viễn thông. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, trình độ; bảng thống kê chi phí đào tạo và khảo sát mức độ hài lòng nhân viên về các chính sách quản trị nhân lực.

Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc đổi mới chính sách quản trị nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng: Xây dựng chiến lược tuyển dụng tập trung vào nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao, phối hợp với các trường đại học và trung tâm đào tạo trong khu vực để thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự VTĐT phối hợp với các đối tác đào tạo.

  2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng công nghệ số, đào tạo lại nhân viên hiện có để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Tăng ngân sách đào tạo ít nhất 15% so với giai đoạn trước. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng đào tạo VTĐT phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

  3. Hoàn thiện chính sách trả lương và khen thưởng: Xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch, gắn kết hiệu quả công việc với thu nhập và thưởng, đặc biệt ưu tiên nhân lực công nghệ thông tin. Thời gian: 2021-2022. Chủ thể: Ban lãnh đạo VTĐT và phòng nhân sự.

  4. Khuyến khích chính sách hưu sớm và trẻ hóa đội ngũ: Áp dụng chính sách khuyến khích hưu sớm để tạo điều kiện trẻ hóa nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng kế hoạch kế thừa và phát triển nhân sự trẻ. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo VTĐT phối hợp với công đoàn cơ sở.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thân thiện: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo bầu không khí làm việc tích cực, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó của nhân viên. Thời gian: liên tục từ 2021. Chủ thể: Ban lãnh đạo VTĐT và phòng hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý VTĐT: Giúp nhận diện thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu chuyển đổi số và phát triển bền vững.

  2. Các phòng ban nhân sự trong các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp đánh giá và cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số.

  3. Sinh viên, học viên cao học ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Là nguồn tư liệu học thuật thực tiễn, giúp hiểu rõ các vấn đề lý luận và ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành viễn thông, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng trong ngành viễn thông?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghệ và cạnh tranh khốc liệt. Ví dụ, VTĐT cần nhân lực công nghệ thông tin để thực hiện chuyển đổi số thành công.

  2. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và khảo sát sơ cấp toàn bộ 204 nhân viên VTĐT bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  3. Những hạn chế chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại VTĐT là gì?
    Bao gồm cơ cấu nhân lực chưa phù hợp, thiếu hụt nhân lực công nghệ thông tin, công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời, và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên giỏi.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực?
    Tăng ngân sách đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng công nghệ số, đào tạo lại nhân viên hiện có, phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp thu hút nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao?
    Bằng cách xây dựng chính sách tuyển dụng linh hoạt, hợp tác với các trường đại học, đưa ra mức lương thưởng cạnh tranh và môi trường làm việc thân thiện, tạo động lực phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông, tập trung vào VTĐT giai đoạn 2015-2019.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy VTĐT còn nhiều tồn tại về cơ cấu nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025.
  • Nghiên cứu góp phần hỗ trợ VTĐT và các đơn vị thành viên VNPT trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh.
  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả các giải pháp và mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực quản trị nhân lực khác trong ngành viễn thông.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các đợt đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của VTĐT và xu hướng công nghệ mới.