Đánh giá quản trị nguồn nhân lực viễn thông tại Đồng Tháp

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

SUMMARY

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU

0.1. Tính cấp thiết của đề tài

0.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan

0.3. Tình hình nghiên cứu trong nước

1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về quản lý nhân lực ở doanh nghiệp

1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực

1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.4. Đặc điểm quản lý nhân lực trong ngành Viễn thông

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong DN viễn thông

1.5.1. Các nhân tố chủ quan

1.5.2. Các nhân tố khách quan

1.6. Nội dung, tiêu chí đánh giá quản trị NNL trong doanh nghiệp

1.6.1. Các nội dung cơ bản quản trị NNL trong doanh nghiệp

1.6.2. Tiêu chí đánh giá quản trị NNL trong doanh nghiệp

1.7. Kinh nghiệm quản trị NNL của một số DN viễn thông

1.7.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Công ty viễn thông FPT

1.7.2. Kinh nghiệm QL NNL tại Công ty cổ phần Tiến bộ quốc tế (AIC)

1.7.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Viễn thông Bình Dương

1.7.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Viễn thông Đồng Tháp

2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG ĐỒNG THÁP GIAI ĐOẠN 2015 – 2019

2.1. Giới thiệu tổng quan về Viễn thông Đồng Tháp

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

2.2. Đặc điểm NNL của Viễn thông Đồng Tháp

2.2.1. Thực trạng nhân lực Viễn thông Đồng Tháp giai đoạn 2015-2019

2.2.1.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính

2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ

2.2.1.4. Cơ cấu nhân lực theo chức năng

2.2.1.5. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên

2.3. Phân tích đánh giá công tác quản trị NNL Viễn thông Đồng Tháp

2.3.1. Công tác tuyển dụng NNL

2.3.2. Công tác đào tạo NNL

2.3.3. Công tác duy trì NNL

2.3.4. Đánh giá công tác quản trị NNL Viễn thông Đồng Tháp

2.3.4.1. Đánh giá theo kết quả SXKD của Viễn thông Đồng Tháp

2.3.4.2. Đánh giá theo độ hài lòng của CBNV Viễn thông Đồng Tháp

2.3.5. Đánh giá chung

2.3.6. Những kết quả đạt được

2.3.7. Những hạn chế, tồn tại

2.3.8. Nguyên nhân của hạn chế tồn tại

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG ĐỒNG THÁP

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển

3.1.1. Tổng quan về thị trường viễn thông

3.1.2. Mục tiêu chủ yếu giai đoạn 2020 - 2025

3.1.3. Định hướng công tác quản trị NNL Viễn thông Đồng Tháp

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL Viễn thông Đồng Tháp

3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại và phát triển nhân lực gắn với phát huy nội lực của nhân viên

3.2.3. Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích, động viên người lao động làm việc tốt hơn

3.2.4. Giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhận lực phục vụ yêu cầu chuyển đổi số

3.2.5. Có chính sách khuyến khích về hưu sớm để trẻ hóa độ tuổi bình quân lao động

3.3. Kiến nghị với Bộ ngành chủ quản

3.4. Kiến nghị với Tập đoàn VNPT

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực viễn thông tại Đồng Tháp

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành viễn thông. Tại Viễn thông Đồng Tháp, việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực tại đây cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách hiện tại để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

1.1. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực

Tình hình nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Tháp hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Cơ cấu nhân lực chưa đồng đều, với sự thiếu hụt nhân viên có kỹ năng phù hợp cho giai đoạn chuyển đổi số. Đặc biệt, đào tạo nhân viên viễn thông là một vấn đề cần được chú trọng. Nhiều nhân viên mới tuyển dụng cần thời gian dài để thích nghi và đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho việc quản lý nhân sự hiệu quả hơn, nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

II. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Tháp

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Tháp đã có những bước tiến nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá hiệu suất làm việc cho thấy rằng nhiều nhân viên chưa hài lòng với các chính sách hiện tại. Các chính sách tuyển dụng và đào tạo cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, việc khảo sát độ hài lòng của nhân viên cho thấy rằng họ mong muốn có nhiều cơ hội phát triển hơn trong công việc. Điều này cho thấy rằng chiến lược nhân sự cần phải được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên.

2.1. Các chính sách hiện tại

Chính sách hiện tại của Viễn thông Đồng Tháp chủ yếu tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách này còn nhiều bất cập. Nhiều nhân viên cho rằng quy trình tuyển dụng chưa đủ minh bạch và công bằng. Hơn nữa, chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc. Việc đánh giá nguồn nhân lực cần phải được thực hiện thường xuyên hơn để có thể điều chỉnh kịp thời các chính sách, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, Viễn thông Đồng Tháp cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Thứ hai, chương trình đào tạo nhân viên cần được thiết kế lại để phù hợp với yêu cầu công việc thực tế. Cuối cùng, cần có các chính sách khen thưởng và động viên nhân viên để tạo động lực làm việc. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được cải thiện để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Việc áp dụng các công nghệ mới trong tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những ứng viên phù hợp hơn. Đồng thời, cần có các chương trình đào tạo nhân viên ngay từ khi mới tuyển dụng để họ có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và giảm thiểu thời gian đào tạo cần thiết cho nhân viên mới.

Luận văn thạc sĩ HCMUTE: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực viễn thông tại Đồng Tháp