Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Thành Phố Hòa Bình

Tài liệu nghiên cứu Luận văn đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố hòa bình tỉnh, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Bùi Thị Bạch Tuyết
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Long Vỹ
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Thành Phố Hòa Bình
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hòa Bình

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ
• TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn

Bài viết này tập trung vào việc đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn tại thành phố Hòa Bình. Trong bối cảnh kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, vai trò của công đoàn trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn là yếu tố then chốt để bảo vệ quyền lợi của người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng, xác định nhu cầu và đề xuất các giải pháp đào tạo phù hợp, hiệu quả. Theo tài liệu gốc, có tới trên 60% số cán bộ công đoàn còn hạn chế về kỹ năng tổ chức hoạt động và làm việc nhóm.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Cơ Sở

Việc đào tạo cán bộ công đoàn cơ sở đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một lực lượng lao động vững mạnh và có năng lực. Cán bộ công đoàn cơ sở là những người trực tiếp tiếp xúc với người lao động, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và giải quyết các vấn đề phát sinh. Do đó, việc trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết là vô cùng quan trọng. Điều này giúp họ thực hiện tốt vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

1.2. Mục Tiêu Của Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Tại Hòa Bình

Mục tiêu chính của việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại thành phố Hòa Bình là xác định rõ những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ công đoàn còn thiếu hoặc yếu. Từ đó, xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc. Việc này không chỉ giúp cán bộ công đoàn nâng cao năng lực, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn nói chung. Nghiên cứu này hướng đến việc đề xuất các giải pháp đào tạo thiết thực, có tính ứng dụng cao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.

II. Thách Thức Trong Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Đoàn Hiện Nay

Mặc dù công tác bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã đạt được những thành tựu nhất định, nhưng vẫn còn nhiều thách thức đặt ra. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt về nguồn lực, cả về tài chính lẫn nhân lực. Bên cạnh đó, nội dung và phương pháp đào tạo đôi khi còn chưa sát với thực tế, chưa đáp ứng được nhu cầu đa dạng của cán bộ công đoàn. Ngoài ra, tâm lý ngại học, thiếu động lực cũng là một rào cản không nhỏ. Theo trích yếu luận văn, tỷ lệ không hài lòng với chỉ dẫn công việc và học việc vẫn còn tồn tại, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chất lượng đào tạo.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Lực Cho Đào Tạo Nghiệp Vụ Công Đoàn

Việc thiếu hụt nguồn lực, đặc biệt là kinh phí, là một trong những thách thức lớn nhất trong công tác đào tạo nghiệp vụ công đoàn. Nguồn kinh phí hạn hẹp khiến cho việc tổ chức các khóa đào tạo chất lượng cao trở nên khó khăn. Điều này ảnh hưởng đến việc mời giảng viên giỏi, trang bị cơ sở vật chất hiện đại và cung cấp tài liệu học tập đầy đủ cho học viên. Do đó, cần có các giải pháp để tăng cường nguồn lực cho công tác đào tạo, đảm bảo đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của cán bộ công đoàn.

2.2. Nội Dung Và Phương Pháp Đào Tạo Cán Bộ Chưa Phù Hợp

Nội dung và phương pháp đào tạo cán bộ đôi khi còn mang tính lý thuyết, chưa gắn liền với thực tiễn công việc. Điều này khiến cho học viên khó tiếp thu và vận dụng kiến thức vào thực tế. Bên cạnh đó, phương pháp giảng dạy còn đơn điệu, chưa tạo được sự hứng thú và tương tác tích cực từ phía học viên. Cần có sự đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo, tăng cường tính thực hành, ứng dụng và tạo môi trường học tập sôi động, hấp dẫn.

2.3. Tâm Lý Ngại Học Của Cán Bộ Công Đoàn

Một số cán bộ công đoàn còn có tâm lý ngại học, cho rằng việc đào tạo là không cần thiết hoặc không mang lại lợi ích thiết thực. Điều này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, như thiếu thời gian, áp lực công việc hoặc không thấy được sự liên hệ giữa kiến thức được học và công việc thực tế. Cần có các biện pháp để thay đổi nhận thức của cán bộ công đoàn, giúp họ thấy được tầm quan trọng của việc học tập và nâng cao trình độ, từ đó tạo động lực để họ tham gia tích cực vào các khóa đào tạo.

III. Phương Pháp Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn

Để đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính xác và hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp khoa học và phù hợp. Các phương pháp này bao gồm khảo sát, phỏng vấn, phân tích dữ liệu và đánh giá hiệu quả công việc. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau sẽ giúp có được cái nhìn toàn diện và sâu sắc về nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn. Theo tài liệu, đề tài sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và dự báo tổng hợp để phân tích và tổng hợp kết quả thu được.

3.1. Khảo Sát Nhu Cầu Đào Tạo Thông Qua Phiếu Hỏi

Việc sử dụng phiếu hỏi là một phương pháp phổ biến để khảo sát nhu cầu đào tạo. Phiếu hỏi cần được thiết kế một cách khoa học, rõ ràng và dễ hiểu, bao gồm các câu hỏi về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như mong muốn và nguyện vọng của cán bộ công đoàn về các khóa đào tạo. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

3.2. Phỏng Vấn Sâu Cán Bộ Công Đoàn Về Nhu Cầu

Phỏng vấn sâu là một phương pháp hữu ích để thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc về nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn. Thông qua phỏng vấn, có thể tìm hiểu về những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải trong công việc, cũng như những kiến thức, kỹ năng mà họ mong muốn được trang bị thêm. Phỏng vấn sâu cần được thực hiện bởi những người có kinh nghiệm và kỹ năng giao tiếp tốt, để tạo được sự tin tưởng và cởi mở từ phía người được phỏng vấn.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Về Hiệu Quả Công Việc

Việc phân tích dữ liệu về hiệu quả công việc là một phương pháp quan trọng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Thông qua việc xem xét các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc, có thể xác định được những điểm yếu và những lĩnh vực cần cải thiện. Từ đó, xây dựng các chương trình đào tạo tập trung vào việc nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ công đoàn.

IV. Kết Quả Đánh Giá Nhu Cầu và Giải Pháp Đào Tạo Hiệu Quả

Dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu, có thể xây dựng các giải pháp đào tạo phù hợp và hiệu quả. Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của cán bộ công đoàn. Đồng thời, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên liên quan, như tổ chức công đoàn, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Theo luận văn, cần tập trung vào các giải pháp để đáp ứng nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ công đoàn, bao gồm kế hoạch, chương trình đào tạo và bồi dưỡng phải xây dựng trên cơ sở đáp ứng đầy đủ cho tất cả các đối tượng cán bộ công đoàn.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Chương trình đào tạo theo nhu cầu cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu một cách chi tiết và cụ thể. Chương trình cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng học viên. Đồng thời, cần có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chương trình để đáp ứng những thay đổi trong thực tế công việc.

4.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Kỹ Năng Mềm Cho Cán Bộ

Việc đào tạo kỹ năng mềm là vô cùng quan trọng để giúp cán bộ công đoàn nâng cao khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và lãnh đạo. Cần có sự đổi mới về phương pháp đào tạo, tăng cường tính tương tác, thực hành và trải nghiệm. Các phương pháp như thảo luận nhóm, đóng vai, trò chơi và thực hành tình huống sẽ giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả và vận dụng vào thực tế.

4.3. Tăng Cường Đào Tạo Trực Tuyến và Từ Xa Cho Cán Bộ

Việc đào tạo trực tuyến và từ xa là một giải pháp hiệu quả để giúp cán bộ công đoàn tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới một cách linh hoạt và tiết kiệm chi phí. Cần xây dựng các khóa học trực tuyến chất lượng cao, có tính tương tác và hỗ trợ học viên một cách tốt nhất. Đồng thời, cần có sự đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin để đảm bảo việc đào tạo trực tuyến diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Sau khi triển khai các chương trình đào tạo, cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo để xác định xem liệu các mục tiêu đã đề ra có đạt được hay không. Việc đánh giá này cần được thực hiện một cách khách quan và khoa học, dựa trên các tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện chất lượng đào tạo và đảm bảo rằng các chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của cán bộ công đoàn.

5.1. Đánh Giá Năng Lực Cán Bộ Sau Đào Tạo

Việc đánh giá năng lực cán bộ sau đào tạo là một bước quan trọng để xác định xem liệu các kiến thức và kỹ năng đã được trang bị có được vận dụng vào công việc hay không. Đánh giá có thể được thực hiện thông qua các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp hiệu quả công việc. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp thông tin quan trọng để điều chỉnh chương trình đào tạo và đảm bảo rằng nó đáp ứng được nhu cầu thực tế.

5.2. Phản Hồi Từ Cán Bộ Công Đoàn Về Chương Trình

Việc thu thập phản hồi từ cán bộ công đoàn về chương trình đào tạo là một cách hiệu quả để cải thiện chất lượng đào tạo. Phản hồi có thể được thu thập thông qua các phiếu đánh giá, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm. Phản hồi cần được phân tích một cách cẩn thận để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình, từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp.

5.3. Đo Lường Tác Động Của Đào Tạo Đến Hiệu Quả Công Việc

Việc đo lường tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc là một cách quan trọng để chứng minh giá trị của các chương trình đào tạo. Tác động có thể được đo lường thông qua các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc, sự hài lòng của người lao động và các chỉ số khác liên quan đến mục tiêu của tổ chức công đoàn.

VI. Kết Luận và Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Công Đoàn Tương Lai

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo và xây dựng các giải pháp đào tạo phù hợp là vô cùng quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh và có năng lực. Trong bối cảnh kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, vai trò của công đoàn ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc đầu tư vào đào tạo là một sự đầu tư vào tương lai, giúp cán bộ công đoàn đáp ứng được những thách thức mới và bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách hiệu quả.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Thường Xuyên và Liên Tục

Việc đào tạo thường xuyên và liên tục là vô cùng quan trọng để giúp cán bộ công đoàn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng những thay đổi trong môi trường làm việc. Đào tạo không nên chỉ là một sự kiện đơn lẻ, mà cần trở thành một quá trình liên tục, gắn liền với sự phát triển của cán bộ công đoàn và tổ chức công đoàn.

6.2. Xây Dựng Môi Trường Học Tập và Tự Đào Tạo

Việc xây dựng môi trường học tập và tự đào tạo là một yếu tố quan trọng để khuyến khích cán bộ công đoàn chủ động học tập và nâng cao trình độ. Môi trường học tập cần tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Đồng thời, cần có các chính sách và cơ chế hỗ trợ để khuyến khích cán bộ công đoàn tự đào tạo.

6.3. Đào Tạo Theo Năng Lực và Vị Trí Việc Làm

Việc đào tạo theo năng lực và vị trí việc làm là một xu hướng tất yếu trong bối cảnh hiện nay. Đào tạo cần tập trung vào việc phát triển những năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể, giúp cán bộ công đoàn thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình. Đồng thời, cần có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chương trình đào tạo để đáp ứng những thay đổi trong yêu cầu công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM BÙI THỊ BẠCH TUYẾT ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA BÌNH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Long Vỹ NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Thị Bạch Tuyết i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc TS. Lê Thị Long Vỹ đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan Công đoàn viên chức tỉnh Hoà Bình đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Thị Bạch Tuyết ii MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt.

vi Danh mục bảng. vii Danh mục sơ đồ, hộp và biểu đồ. ix Danh mục sơ đồ hộp. ix Danh mục biểu đồ.

ix Trích yếu luận văn. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Những đóng góp mới của luận văn. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo. Cơ sở lý luận về đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn. Các khái niệm cơ bản.

Mục đích, vai trò và đặc điểm phân loại thẩm quyền của công đoàn. Vai trò đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn. Yêu cầu về năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ công đoàn. Nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo. Cơ sở thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoạt động công đoàn. Thực trạng và kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở Việt Nam.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình. Phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu. Đặc điểm thành phố Hòa Bình.

Khái quát về công đoàn tỉnh Hòa Bình. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp chọn điểm. Phương pháp thu thập số liệu.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn. Đội ngũ cán bộ công đoàn và công tác đào tạo cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình.

Đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình. Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo với nhu cầu đào tạo và mức độ hài lòng của cán bộ công đoàn trong quá trình đào tạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình. Chủ trương, chính sách của nhà nước.

Năng lực, trình độ của cán bộ công đoàn. Những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác người cán bộ công đoàn. Môi trường công việc. Những vấn đề đặt ra trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Hòa Bình.

Một số giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn. Căn cứ đưa ra giải pháp. Giải pháp về xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch đào tạo cán bộ công đoàn. Giải pháp đổi mới nội dung đào tạo cán bộ công đoàn.

Giải pháp về phương thức tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn. Giải pháp đáp ứng nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn. Kết luận và kiến nghị. Đối với công đoàn tỉnh Hòa Bình.

Đối với các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp. 93 Tài liệu tham khảo. 98 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán bộ công chức CBCĐ Cán bộ công đoàn CBCĐCS Cán bộ công đoàn cơ sở CĐ Công đoàn CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động LĐLĐ Liên đoàn lao động XHCN Xã hội chủ nghĩa vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2. So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo.

Thu thập thông tin thứ cấp. Số lượng mẫu điều tra. Số lượng và cơ cấu cán bộ công đoàn theo khối ngành và lĩnh vực hoạt động. Số lượng, cơ cấu cán bộ công đoàn theo giới tính và độ tuổi năm 2017.

Số lượng và cơ cấu cán bộ công đoàn theo trình độ đào tạo. Kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn. Đào tạo chuyên môn cho cán bộ công đoàn năm 2016. Kết quả cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp.

Nhu cầu đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp của cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình. Nhu cầu đào tạo ngoài công việc khác gắn với nội dung đào tạo. Sự hiểu biết và kĩ năng thực hiện công việc của CBCĐ. Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của cán bộ công đoàn.

Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa kinh phí và kế hoạch cá nhân. Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân. Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân của các CBCĐ khối các cơ quan đơn vị, doanh nghiệp. Kết quả đào tạo trong công việc.

Kết quả đào tạo ngoài công việc năm 2017. Đánh giá của cán bộ công đoàn về đào tạo. Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo trong công việc. Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo tại các trường.

Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo ngoài công việc khác. Khó khăn trong công tác đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách. Khó khăn trong công tác đào tạo CBCĐ không chuyên trách. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCĐ với một số chế độ, chính sách.

Ảnh hưởng tích cực của năng lực, trình độ đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn. Ảnh hưởng tích cực của kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn. Ảnh hưởng tích cực của môi trường công việc đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn. Những thuận lợi và khó khăn trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Hòa Bình.

Dự báo nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn những năm tới. 84 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2. Phương thức đánh giá nhu cầu đào tạo. Cơ cấu tổ chức công đoàn tỉnh Hòa Bình.

43 DANH MỤC SƠ ĐỒ HỘP Hộp 4. Nhu cầu đào tạo chuyên môn về công đoàn của cán bộ công đoàn không chuyên trách và cán bộ công đoàn chuyên trách. 62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4. Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách.

Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ công đoàn không chuyên trách. 59 ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Bùi Thị Bạch Tuyết Tên Luận văn: Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình. Đối tượng điều tra: Lãnh đạo tổ chức công đoàn, lãnh đạo đơn vị phụ trách công tác đào tạo cán bộ, cán bộ chủ chốt công đoàn, công đoàn viên.

Tiến hành điều tra 62 cán bộ công đoàn chuyên trách và 150 cán bộ công đoàn không chuyên trách. Số liệu sau khi thu thập, được phân loại theo đối tượng điều tra, thu thập thông tin và xử lý bằng phần mềm Excel. Đềv tài sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp dự báo tổng hợp để phân tích và tổng hợp các kết quả thu được. Kết quả chính và kết luận Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn trong vấn đề đào tạo.

Hiện nay, công tác đào tạo cho CBCĐ tại tỉnh Hòa Bình cũng đạt được nhiều thành tích đáng kể như có tỷ lệ đào tạo đại học qua các năm đạt 100%.