CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA NSQL TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề lý luận về năng lực quản lý 1. Năng lực làm việc và năng lực quản lý 1.
Bản chất và các yếu tố của năng lực. Trong đa số các hoạt động, có một thực tế là bất kì người bình thường nào cũng có thể tiếp thu một số kiến thức, kĩ năng. Song trong những điều kiện bên ngoài như nhau thì những người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kĩ năng ở những mức độ với những tốc độ, nhịp độ khác nhau. Thực tế trên là do năng lực của họ khác nhau.
Ngoài ra có một số lĩnh vực hoạt động chỉ nhưng người có năng lực nhất định mới có thể đạt được kết quả. Vậy câu hỏi đặt ra “Năng lực” là gì, và đó là khái niệm trung tâm của luận văn này. Thuật ngữ “năng lực” đầu tiên xuất hiện trong một bài báo của tác giả Robert W. White vào năm 1959 như là một khái niệm cho động cơ hiệu suất.
Sau đó, vào năm 1970, Craig C. Lundberg định nghĩa các khái niệm trong “Planning the Executive Development Program”. Thuật ngữ này có nghĩa là lực kéo vào năm 1973, khi tiến sĩ David McClelland viết một bài báo chuyên đề mang tên “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”. Thuật ngữ đã được phổ biến bởi một đồng nghiệp McBer & Company (thuộc “Hay Group”) đồng nghiệp Richard Boyatzis và nhiều người khác, chẳng hạn như T.
Gilbert (1978), người mà sử dụng khái niệm trong mối quan hệ để cải thiện hiệu suất. Việc sử dụng khái niệm “năng lực” rất khác nhau như vậy đã dẫn đến sự hiểu lầm đáng kể. Sự thực là “năng lực” đã xuất hiện ở các nước khác nhau với bối cảnh khoa học đa dạng và với ý nghĩa khác nhau (Klarsfeld, 2000). Ở các khía cạnh khác nhau thì nội hàm khái niệm năng lực được hiểu như: Luan van 7 Năng lực được xây dựng trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị, cấu trúc như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm/củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa qua ý chí (John Erpenbeck 1998) Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hợp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong một bối cảnh cụ thể” (OECD, 2002).
Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhận thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một cách thành công và có trách nhiệm các giải pháp… trong những tình huống thay đổi (Weinert, 2001). Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng như: Năng lực của tổ chức (Organizational competencies), Năng lực cốt lõi (Core competencies), Năng lực kỹ thuật (Technical competencies), Năng lực hành vi (Behavioral competencies), Năng lực chức năng (Functional competencies), Năng lực quản lý (Management competencies). Hiện nay, khi tìm hiểu về năng lực con người, có 02 cách hiểu về năng lực phổ biến hiện nay là theo trường phái của Anh và trường phái của Mỹ: + Năng lực theo trường phái của Anh.
Năng lực giới hạn bởi 3 yếu tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill) và Thái độ (Attitude). Đây còn gọi là mô hình ASK. + Năng lực theo trường phái Mỹ. Năng lực là bất kỳ yếu tố tâm lý cá nhân có thể giúp hoàn thành công việc nhanh chóng công việc hay hành động nào đó một cách hiệu quả.
Năng lực con người giống như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm. Nguyên lý tảng băng trôi: + Phần nổi chiếm 10%-20%. Đây là nền tảng giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật…Phần có thể nhìn thấy thông qua các hình thức đánh giá, phỏng vấn, quan sát, theo dõi sổ sách. Luan van 8 + Phần chiếm tới 80%-90% là phong cách tư duy (thinking style), đặc tính hành vi (behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (occupational interests), sự phù hợp với công việc (job fit), …Đây chính là phần tiềm ẩn khi mới gia nhập công ty cần phát hiện, phát huy và phát triển.
Ngoài ta, năng lực còn được định nghĩa khác theo các nhà tâm lý học: năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn tự nhiên có, phần lớn do công luyện tập là có. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực được hiểu là bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định. Hay còn gọi là mô hình năng lực ASK.
ASK là mô hình được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).1: Mô hình năng lực Luan van 9 Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính, bao gồm: Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or Physical) Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive) Trong đó, kiến thức được hiểu là năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu cá năng lực càng cao.
Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại với các thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của các cá nhân với công việc, động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc. Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động.
Thông thường các kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn ảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975) Suy rộng ra, năng lực của một NSQL cấp trung được cấu thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái độ của NSQL ấy đối với công việc trong phạm vi trách nhiệm nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị. Tiếp cận năng lực theo cách trên, doanh nghiệp sẽ có một cái nhìn rõ ràng về năng lực của từng cá nhân trong doanh nghiệp và năng lực của bản thân tổ chức; Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể: Tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc. Đánh giá tiềm năng về nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu. Luan van 10 Đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân và từng bộ phận thuộc doanh nghiệp.
Xây dựng đội ngũ quản lý kế cận. Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển. Năng lực quản lý Trong phạm vi của luận văn này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu về năng lực quản lý. Năng lực quản lý trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này được hiểu là năng lực của cán bộ quản lý các cấp thuộc một doanh nghiệp cần phải có để đảm nhận công tác lãnh đạo quản lý của mình.
Theo phân tích ở trên, năng lực quản lý bao gồm kiến thức về quản lý, kỹ năng về quản lý và thái độ của cán bộ quản lý đối với công việc anh ta đang đảm nhận. Kiến thức quản lý Kiến thức quản lý là tri thức về khoa học quản lý, về các trường phái lý thuyết quản lý và những tri thức khác phục vụ cho công tác quản lý mà nhà quản lý tiếp thu được do học tập hoặc do nhà quản lý tích lũy được hoặc do kinh nghiệm mang lại. Trong xu thế phát triển ngày nay, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, xu hướng chuyên nghiệp hóa trong công tác quản lý đang trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết. Thị trường lao động hiện tại đòi hỏi nhà quản lý phải được đào tạo cơ bản, được trang bị những kiến thức cơ bản và không thể thiếu được về quản lý.
Kỹ năng quản lý Để đáp ứng được đòi hỏi của công việc, nhà quản lý phải trang bị cho mình các kỹ năng quản lý cần thiết. Nếu như người công nhân để vận hành máy móc phải được đào tạo những kỹ năng cơ bản về kỹ thuật, công nghệ thì nhà quản lý cũng nhất thiết phải có những kỹ năng quản lý cơ bản để hoàn thành nhiệm vụ. Không có những kỹ năng quản lý, nhà quản lý thiếu những công cụ cơ bản để làm tốt công việc của mình. Thái độ Luan van 11 Thái độ quản lý góp phần quan trọng trong kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhà quản lý.
Thái độ quản lý bao gồm những quan niệm về giá trị, quan điểm, suy nghĩ, ứng xử, niềm yêu thích, sự say mê của nhà quản lý đối với công việc. Nhà quản lý có kiến thức và kỹ năng quản lý tốt chưa chắc kết quả công việc đã tốt nếu anh ta không yêu thích công việc hay nói rộng hơn là anh ta không có thái độ tốt đối với công việc. Thái độ quản lý là yếu tố khó tác động, cải thiện nhất so với hai yếu tố trên. Lợi ích của việc xây dựng khung và đánh giá năng lực quản lý Do điều kiện về phát triển khoa học kỹ thuât cùng với phương thức sản xuất, các doanh nghiệp ở Việt Nam thường đánh giá năng lực chuyên môn cao hơn năng lực quản lý.
Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã bổ nhiệm cán bộ giỏi về năng lực chuyên môn nhưng lại hạn chế về năng lực quản lý. Thực tế cho thấy những cán bộ này vừa không phát huy được năng lực chuyên môn, vừa thất bại ở vị trí quản lý.
