Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực được xem là tài sản then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động tại Việt Nam, tình trạng dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp diễn ra phổ biến. Việc người lao động có trình độ, tay nghề chuyển dịch sang các tổ chức có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt hơn đã đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các đơn vị sản xuất thâm dụng lao động như ngành may mặc. Sự ra đi của nhân sự chủ chốt không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo lại mà còn làm gián đoạn kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến tính ổn định của hệ thống.
Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ - Công ty May Hòa Thọ Đông Hà (tỉnh Quảng Trị) là đơn vị sản xuất may mặc với quy mô trên 2.000 lao động. Do đó, việc nhận diện, đánh giá đúng các yếu tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên là yêu cầu cấp thiết nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự, duy trì sự gắn kết lâu dài của người lao động.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và lòng trung thành của người lao động, nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ trung thành của người lao động đối với công ty.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của công nhân viên trong doanh nghiệp.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường làm việc và chính sách quản trị nhân sự đến lòng trung thành của công nhân viên tại đơn vị.
- So sánh mức độ trung thành của công nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí công tác).
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào chi phối đến lòng trung thành của công nhân viên?
- Các yếu tố quản trị và môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty May Hòa Thọ?
- Có sự khác biệt về mức độ trung thành của công nhân viên theo các đặc điểm cá nhân hay không?
- Doanh nghiệp cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của đội ngũ công nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
- Phạm vi nội dung: Các khía cạnh lý luận, thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn và mức độ trung thành của người lao động đối với tổ chức.
- Phạm vi không gian: Các phòng ban chức năng và phân xưởng sản xuất thuộc Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà (KCN Nam Đông Hà, Phường Đông Lương, TP. Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019; dữ liệu sơ cấp được khảo sát, thu thập thông qua bảng hỏi từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết của người lao động:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Nhu cầu của con người được phân cấp từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện). Trong mô hình nghiên cứu, nhu cầu sinh lý và an toàn tương ứng với các biến "Lương", "Điều kiện làm việc"; nhu cầu xã hội và tôn trọng thể hiện qua các biến "Đồng nghiệp", "Cấp trên", "Phúc lợi"; nhu cầu tự thể hiện gắn liền với "Khen thưởng" và "Cơ hội đào tạo và thăng tiến".
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1950, 1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (nếu không đáp ứng sẽ gây bất mãn, gồm lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn thực sự, gồm đồng nghiệp, cấp trên, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến).
- Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964): Động lực làm việc được thúc đẩy bởi ba mối quan hệ: Kỳ vọng (Nỗ lực $\rightarrow$ Kết quả), Tính chất công cụ (Kết quả $\rightarrow$ Phần thưởng), và Hóa trị (Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân).
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1962): Người lao động có xu hướng so sánh tỷ lệ giữa cống hiến và đãi ngộ của bản thân với những người xung quanh (công bằng cá nhân và công bằng xã hội).
- Các nghiên cứu và thang đo thực nghiệm: Nghiên cứu kế thừa quan điểm về lòng trung thành của Allen & Meyer (1990), Mowday, Steers & Porter (1979), Viện Aon Consulting (Stum, 1999, 2001), The Loyalty Research Center (2004), mô hình thang đo Manpower (2002); cùng các mô hình thực nghiệm của Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Vũ Khắc Đạt (2008), các tài liệu của Nguyễn Hữu Thân (2001), Nguyễn Hữu Lam (1996), Thái Trí Dũng (2010).
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
- Biến phụ thuộc: Lòng trung thành của công nhân viên (gồm 3 biến quan sát:
Longtrungthanh1, Longtrungthanh2, Longtrungthanh3).
- Biến độc lập (7 nhóm yếu tố với 30 biến quan sát ban đầu):
- Lương (5 biến:
Luong1 - Luong5)
- Điều kiện làm việc (4 biến:
Dklv1 - Dklv4)
- Đồng nghiệp (3 biến:
Dongnghiep1 - Dongnghiep3)
- Cấp trên (4 biến:
Captren1 - Captren4)
- Khen thưởng (3 biến:
Khenthuong1 - Khenthuong3)
- Phúc lợi (5 biến:
Phucloi1 - Phucloi5)
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (6 biến:
Cohoithangtien1 - Cohoithangtien6)
- Biến nhân khẩu học: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên làm việc.
+-------------------------------------------------------------+
| CÁC BIẾN ĐỘC LẬP |
| 1. Lương 5. Khen thưởng |
| 2. Điều kiện làm việc 6. Phúc lợi |
| 3. Đồng nghiệp 7. Cơ hội đào tạo & thăng tiến |
| 4. Cấp trên |
+------------------------------+------------------------------+
|
v
+-------------------------------------------------------------+
| BIẾN PHỤ THUỘC |
| Lòng trung thành của công nhân viên |
+------------------------------^------------------------------+
|
+------------------------------+------------------------------+
| ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (KIỂM SOÁT) |
| Độ tuổi, Trình độ, Giới tính, Vị trí công tác, Thâm niên |
+-------------------------------------------------------------+
Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu
- Quy trình thực hiện:
- Giai đoạn nghiên cứu định tính: Xây dựng khung lý thuyết, tổng hợp tài liệu, tham khảo ý kiến chuyên gia và ban lãnh đạo công ty để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ.
- Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thực tế bằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: "Rất không đồng ý" đến 5: "Rất đồng ý"). Thang đo tỷ lệ được dùng cho độ tuổi, thâm niên; thang đo định danh dùng cho giới tính, trình độ, vị trí công tác.
- Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu:
- Tổng thể nghiên cứu: $N = 2.060$ công nhân viên (số liệu năm 2019).
- Phương pháp: Lấy mẫu phân tầng theo tỷ lệ giữa hai khối: khối văn phòng (34 mẫu) và khối xí nghiệp sản xuất (151 mẫu).
- Cỡ mẫu tối thiểu: Áp dụng nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($38 \times 5 = 190$ mẫu). Tổng số phiếu phát ra là 210 phiếu, thu về 190 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích chính thức (19 phiếu bị loại do không đạt yêu cầu hoặc không thu hồi được).
- Công cụ phân tích dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 bằng các kỹ thuật:
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ hoặc $\ge 0,7$; hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$.
- Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến.
- Kiểm định sự khác biệt bằng Independent Samples T-test và phân tích phương sai ANOVA một chiều.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động và lòng trung thành trong tổ chức. Tác giả tổng hợp các cách tiếp cận từ góc độ tâm lý học quản trị, chỉ ra rằng lòng trung thành không chỉ đơn thuần là việc nhân viên duy trì tư cách thành viên mà còn là sự sẵn sàng gắn kết, cống hiến và cùng doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn.
| Khái niệm / Học thuyết |
Tác giả & Năm |
Luận điểm cốt lõi |
| Ba trạng thái gắn kết |
Allen & Meyer (1990) |
Lòng trung thành xuất phát từ tình cảm gắn bó, từ sự thiếu hụt cơ hội thay thế, hoặc từ chuẩn mực đạo đức. |
| Duy trì thành viên |
Mowday, Steers & Porter (1979) |
Ý định hoặc mong muốn tiếp tục duy trì tư cách thành viên lâu dài của tổ chức. |
| Hệ thống nhu cầu 5 bậc |
Abraham Maslow (1943) |
Thỏa mãn nhu cầu từ cấp thấp (sinh lý, an toàn) đến cấp cao (xã hội, tự trọng, tự thể hiện). |
| Nhân tố Hai thành phần |
Frederick Herzberg (1950) |
Nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) ngăn ngừa bất mãn; nhân tố động viên (thăng tiến, khen thưởng) tạo động lực tích cực. |
| Thuyết mong đợi |
Victor H. Vroom (1964) |
Động lực là hàm số của Kỳ vọng (Expectancy) $\times$ Tính công cụ (Instrumentality) $\times$ Hóa trị (Valence). |
| Thuyết công bằng |
J. Stacy Adams (1962) |
Người lao động so sánh tỷ suất cống hiến/đãi ngộ của mình với người khác cả về mặt cá nhân và xã hội. |
Bên cạnh đó, chương 1 phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước của Trần Kim Dung (2003, 2005) và Vũ Khắc Đạt (2008), từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm yếu tố tác động trực tiếp đến lòng trung thành của công nhân viên.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty May Hòa Thọ
Chương 2 trình bày bức tranh tổng quan về doanh nghiệp, số liệu sản xuất kinh doanh và kết quả phân tích thống kê định lượng chi tiết.
Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh:
Công ty May Hòa Thọ Đông Hà thành lập theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT ngày 05/04/2007 của HĐQT Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, chính thức hoạt động từ ngày 18/05/2007 (Mã số thuế: 0400101556-008). Doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục), có trụ sở tại KCN Nam Đông Hà, Quảng Trị. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc thường trực, Phó Giám đốc kỹ thuật), 4 phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế toán, Kế hoạch, Kỹ thuật), các bộ phận phụ trợ (Kho nguyên phụ liệu, KCS, Cơ điện, Hoàn thành, Cắt, Bảo vệ, Nhà ăn) và 4 quản đốc quản lý 20 chuyền may.
Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019:
| Chỉ tiêu |
Đơn vị tính |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
So sánh 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (%) |
| Sản lượng |
Triệu sản phẩm |
3,5 |
4,0 |
5,2 |
+14,3 |
+30,0 |
| Doanh thu |
Triệu đồng |
183.000 |
196.000 |
230.000 |
+7,1 |
+17,3 |
| Nộp ngân sách nhà nước |
Triệu đồng |
16.000 |
18.000 |
21.800 |
+12,5 |
+21,1 |
| Tổng số lao động |
Người |
1.918 |
1.987 |
2.060 |
+3,6 |
+3,7 |
| Thu nhập bình quân/tháng |
Triệu đồng/người |
5,8 |
6,0 |
7,3 |
+3,4 |
+21,7 |
| Vốn đầu tư lũy kế |
Triệu đồng |
113.700 |
113.700 |
113.700 |
0,0 |
0,0 |
Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 190$):
- Giới tính: Nữ giới chiếm 83,7% trong tổng thể lao động (trong mẫu khảo sát: Nam chiếm 20,0% với 38 người, Nữ chiếm 80,0% với 152 người).
- Độ tuổi: Nhóm tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm đa số với 57,5%; nhóm dưới 25 tuổi chiếm 24,5%; nhóm từ 36 - 45 tuổi chiếm 16,8%; nhóm trên 45 tuổi chiếm 1,2%.
- Trình độ học vấn: Lao động phổ thông chiếm 77,9% (148 người); trung cấp/cao đẳng chiếm 17,8% (34 người); đại học và sau đại học chiếm 4,2% (8 người).
- Vị trí công tác: Công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 82,1% (156 người); nhân viên phòng Kỹ thuật chiếm 5,8% (11 người); nhân viên phòng Kế toán chiếm 5,6% (11 người); nhân viên phòng TCHC chiếm 6,9% (12 người).
- Thâm niên công tác: Dưới 3 năm chiếm 31,1% (59 người); từ 3 - 6 năm chiếm 44,7%; trên 6 năm chiếm 24,2%.
Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Kiểm định Cronbach's Alpha lần 1: Các nhóm nhân tố độc lập đều đạt độ tin cậy cao:
- Yếu tố Lương: $\alpha = 0,946$
- Yếu tố Điều kiện làm việc: $\alpha = 0,820$
- Yếu tố Đồng nghiệp: $\alpha = 0,753$
- Yếu tố Cấp trên: $\alpha = 0,806$
- Yếu tố Khen thưởng: $\alpha = 0,910$
- Yếu tố Phúc lợi: $\alpha = 0,800$
- Yếu tố Cơ hội thăng tiến: $\alpha = 0,826$
- Kiểm định biến phụ thuộc: Chỉ số $\text{KMO} = 0,675$, kiểm định Bartlett có giá trị $p = 0,000$ ($df = 3$), xác nhận thang đo biến phụ thuộc phù hợp cho phân tích nhân tố.
- Phân tích EFA lần 1: Kết quả phân tích nhân tố lần đầu cho thấy 3 biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố ($< 0,3$ hoặc $< 0,5$) nên bị loại bỏ khỏi mô hình, bao gồm:
cohoithangtien1 ("Công ty rất quan tâm, đầu tư đến công tác đào tạo nhân viên")dklv2 ("Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát")phucloi1 ("Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tốt")
- Phân tích EFA lần 2 (với 26 biến quan sát còn lại):
- Chỉ số $\text{KMO} = 0,824 > 0,5$; kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa $p = 0,000$ ($df = 351$).
- Trích được 7 nhân tố có giá trị Eigenvalue $> 1$.
- Tổng phương sai trích đạt $70,131% > 50%$, giải thích được $70,131%$ biến thiên của tập dữ liệu khảo sát.
- Kiểm định Cronbach's Alpha lần 2: Sau khi loại 3 biến không đạt, các thang đo giữ vững độ tin cậy (Lương: $\alpha = 0,946$; Điều kiện làm việc: $\alpha = 0,808$; Đồng nghiệp: $\alpha = 0,753$; Cấp trên: $\alpha = 0,806$...).
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty May Hòa Thọ
Trên cơ sở kết quả hồi quy và thống kê mô tả, chương 3 đưa ra các giải pháp cụ thể gắn với 7 nhóm nhân tố:
- Chính sách tiền lương: Hoàn thiện thang bảng lương đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường; điều chỉnh đơn giá tiền lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích tăng năng suất; chi trả lương đúng thời hạn.
- Mối quan hệ với cấp trên: Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và phong cách lãnh đạo cho đội ngũ quản đốc, tổ trưởng sản xuất; tạo môi trường làm việc cởi mở, lắng nghe ý kiến phản hồi từ công nhân.
- Công tác khen thưởng: Thiết lập tiêu chí bình xét thi đua minh bạch, công bằng; khen thưởng kịp thời bằng cả vật chất và tinh thần cho các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Mối quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận.
- Chính sách phúc lợi: Duy trì đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật; nâng cao chất lượng bữa ăn ca tại nhà ăn công ty; duy trì các gói trợ cấp dịp lễ tết, quà sinh nhật và hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh khó khăn.
- Điều kiện làm việc: Cải tạo hệ thống thông gió, làm mát tại các phân xưởng; định kỳ bảo dưỡng máy móc, thiết bị may; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và bảo đảm an toàn vệ sinh lao động.
- Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đa dạng hóa chương trình bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân mới; xây dựng quy chế quy hoạch cán bộ nguồn và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho lao động có năng lực.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Về mặt thực nghiệm: Nghiên cứu đã kiểm định thực tế mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp may mặc quy mô trên 2.000 người.
- Về mặt đo lường thống kê: Quy trình phân tích định lượng chặt chẽ đã loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu (
cohoithangtien1, dklv2, phucloi1) và giữ lại 26 biến quan sát trong mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2, đạt tổng phương sai trích $70,131%$ và hệ số $\text{KMO} = 0,824$.
- Về kết quả kinh doanh và lao động: Số liệu giai đoạn 2017 - 2019 cho thấy doanh thu công ty tăng trưởng từ 183 tỷ đồng lên 230 tỷ đồng (+25,68%), thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 5,8 triệu đồng lên 7,3 triệu đồng/tháng (+25,86%), trong khi quy mô lao động mở rộng từ 1.918 lên 2.060 người.
- Về đặc điểm nhân sự: Tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo ($83,7%$), lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm $82,0%$, và lao động phổ thông chiếm $95,8%$ tổng biên chế.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa và vận dụng đồng thời 4 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp may mặc tại miền Trung Việt Nam.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà cơ sở dữ liệu thực chứng về mức độ hài lòng và nguyện vọng của người lao động; xây dựng hệ thống 7 nhóm giải pháp nhân sự có tính ứng dụng trực tiếp nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về không gian và cỡ mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một chi nhánh cụ thể (Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà) với cỡ mẫu $N = 190$, chưa mở rộng phạm vi ra các chi nhánh khác thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
- Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020, chưa theo dõi được sự biến động tâm lý và lòng trung thành của người lao động theo chuỗi thời gian dài hạn.
- Hạn chế về số lượng biến số: Mô hình mới chỉ tập trung vào 7 nhóm yếu tố quản trị nội bộ, chưa đưa vào phân tích các yếu tố ngoại cảnh tác động đến quyết định chuyển việc (như áp lực thị trường việc làm, cơ hội việc làm bên ngoài, khoảng cách địa lý từ nhà đến nơi làm việc).
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát trên toàn hệ thống Tổng Công ty Dệt may Hòa Thọ hoặc so sánh đối sánh giữa các doanh nghiệp dệt may trong khu vực miền Trung; bổ sung các biến điều tiết và biến ngoại sinh vào mô hình nghiên cứu.
Giá trị tham khảo
- Đối với người học và nghiên cứu sinh: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực nghiệm điển hình cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực trong việc thiết kế bảng hỏi Likert, xây dựng quy trình phân tích định lượng bằng SPSS 20.0 (từ kiểm định Cronbach's Alpha, EFA 2 bước, đến phân tích hồi quy và ANOVA).
- Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp khung đánh giá thực tế về mối quan hệ giữa các chế độ đãi ngộ (tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc) và sự gắn kết của người lao động trực tiếp trong các ngành sản xuất công nghiệp thâm dụng lao động.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô tổng thể và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong khóa luận được thực hiện như thế nào?
Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ $2.060$ công nhân viên làm việc tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà vào năm 2019. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ giữa khối văn phòng (34 mẫu) và khối xí nghiệp sản xuất (151 mẫu). Theo nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($38 \times 5 = 190$), tác giả đã phát ra 210 bảng câu hỏi và thu về 190 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu trên SPSS.
2. Những biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1?
Trong bước phân tích EFA lần 1, có 3 biến quan sát bị loại bỏ do có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn $0,3$ (hoặc không đạt ngưỡng $0,5$), bao gồm:
- Biến
cohoithangtien1: "Công ty rất quan tâm, đầu tư đến công tác đào tạo nhân viên"
- Biến
dklv2: "Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát"
- Biến
phucloi1: "Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tốt"
3. Kết quả phân tích EFA lần 2 đạt được các chỉ số thống kê nào?
Sau khi loại bỏ 3 biến không đạt, phân tích EFA lần 2 với 26 biến quan sát đạt các chỉ số: hệ số $\text{KMO} = 0,824$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao ($Sig. = 0,000$, $df = 351$), trích được 7 nhân tố có Eigenvalue $> 1$, và tổng phương sai trích đạt $70,131%$ (lớn hơn tiêu chuẩn $50%$).
4. Tình hình kinh doanh và thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà biến động như thế nào trong giai đoạn 2017 - 2019?
Giai đoạn 2017 - 2019 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định:
- Sản lượng tăng từ 3,5 triệu sản phẩm (2017) lên 4,0 triệu (2018) và 5,2 triệu (2019).
- Doanh thu tăng từ 183 tỷ đồng (2017) lên 196 tỷ đồng (2018) và 230 tỷ đồng (2019).
- Thu nhập bình quân mỗi tháng của công nhân viên tăng từ 5,8 triệu đồng (2017) lên 6,0 triệu đồng (2018) và đạt 7,3 triệu đồng (2019).
- Tổng số lao động tăng từ 1.918 người (2017) lên 2.060 người (2019).
5. Những lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Khóa luận xây dựng mô hình dựa trên 4 học thuyết quản trị nhân sự: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1950), Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964), và Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1962); cùng các thang đo lòng trung thành của Allen & Meyer (1990), Mowday và cộng sự (1979), Manpower (2002), và mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phong đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đo lường thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. Thông qua quy trình xử lý dữ liệu trên SPSS 20.0 với 190 mẫu khảo sát hợp lệ, nghiên cứu đã kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (đạt tổng phương sai trích $70,131%$). Các phát hiện từ nghiên cứu là căn cứ thực tiễn quan trọng giúp Ban lãnh đạo công ty triển khai đồng bộ 7 nhóm giải pháp về tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến nhằm giữ chân nguồn nhân lực trong ngành may mặc.
