CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc [1;7] Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. [1;7] Theo Kreitner và Kinicki (2007) , sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
[1;7] Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. [19] Theo Vroom (1964) , thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người - lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. [15] Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
[16] Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. [20] Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này cho nghiên cứu của mình. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: [17] Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) , mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
[7;9] Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. - Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, t rung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ (trích [6;9]). Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
(theo Job Discriptive Index-JDI, HP Management, www. Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố [9] này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các [11] doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường [10] tác nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi [7] trường làm việc và lãnh đạo.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 - thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến. Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc Các tác giả Các thành phần Forema Schem Smith Andrew Dung Đạt Bình Duy n Facts - erhon et al thang đo (2002) (2005) (2009) (2009) (2009) (1946) (1993) (1996 Đánh giá công việc x ) x Bản chất công việc x x x x x Đào tạo, thăng tiến x x x x x x x Lãnh đạo x x x x x Đồng nghiệp x x x x x Tiền lương x x x x x Phúc lợi x Môi trường làm việc x x x x x x Mối quan hệ các cấp x Cơ cấu tổ chức x Đãi ngộ x x Thu nhập x - Các tác giả Các thành phần Forema Schem Smith Andrew Dung Đạt Bình Duy n Facts - erhon et al thang đo (2002) (2005) (2009) (2009) (2009) (1946) (1993) (1996 Nơi làm việc ) x An toàn x x Thời gian đi lại x Giám sát x x Vị trí công việc x Quan hệ công chúng x Kỷ luật x Sự đồng cảm cá nhân x Công việc thú vị x Được tương tác x Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”… Trên cơ sở đó luận văn đề nghị về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định với 8 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 1.1 Mô hình nghiên cứu Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần [9] nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu ở -1 Việt Nam.
Ở Bình Định, hầu hết là những doanh nghiệp có quy mô không lớn, nhiều doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, vì thế việc đánh giá thực hiện công việc (theo định kỳ) cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp ở đây.