Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Ty (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, khóa học 2020 – 2024) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ hành vi tổ chức tại doanh nghiệp dịch vụ viễn thông trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

Bối cảnh thực tiễn được tác giả xác lập xuất phát từ làn sóng hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa thị trường lao động. Theo số liệu từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam được trích dẫn trong văn bản, năm 2020 cả nước có khoảng 130.000 lao động xuất khẩu sang các thị trường như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản và các nước châu Âu, tạo ra sức ép cạnh tranh gay gắt về tiền lương và nguy cơ thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong nước. Đồng thời, các khảo sát quốc tế phản ánh thực trạng suy giảm mức độ gắn kết: khảo sát năm 2022 của PwC ghi nhận chỉ 57% người lao động tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương hài lòng với công việc; báo cáo của CareerBuilder chỉ ra tỷ lệ cứ bốn người đi làm thì có một người cảm thấy chán nản với công việc hiện tại.

Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom - Chi nhánh Huế (địa chỉ tại 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế), đơn vị đang đối mặt với tình trạng biến động nhân sự và năng suất lao động thiếu ổn định. Số liệu thống kê nội bộ năm 2022 cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại chi nhánh đạt mức 13,09%, tăng 3,31% so với năm 2021. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhận diện các nguyên nhân cốt lõi gây nên sự không hài lòng nhằm xây dựng chính sách duy trì nguồn nhân lực ổn định.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

  • Mục tiêu chung: Hệ thống hóa các lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, qua đó nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế và đề xuất các giải pháp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
    2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế.
    3. Đề xuất một số giải pháp cho công ty và các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế.

Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với bốn câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Cơ sở lý luận và thực tiễn nào về sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
  2. Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế?
  3. Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế như thế nào?
  4. Giải pháp gì để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế?

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế. Phạm vi không gian đặt tại FPT Telecom Chi nhánh Huế. Phạm vi thời gian bao gồm: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp điều tra khảo sát thực hiện từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023; tầm xa của các hàm ý giải pháp hướng đến mốc năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu định lượng khảo sát, kết hợp phân tích thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

Về cơ sở lý luận, đề tài vận dụng ba lý thuyết kinh điển:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện). Trong môi trường làm việc, thu nhập tài chính và phúc lợi đáp ứng nhu cầu bậc thấp, trong khi các mối quan hệ đồng nghiệp, sự ghi nhận của cấp trên và cơ hội phát triển năng lực đáp ứng nhu cầu bậc cao.
  • Thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định hai nhóm yếu tố riêng biệt gồm nhóm nhân tố duy trì/vệ sinh (chính sách công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, an toàn) giúp loại bỏ sự bất mãn nhưng không tạo động lực, và nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến) trực tiếp tạo nên sự hài lòng.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Giải thích động lực làm việc thông qua quá trình so sánh tương quan giữa tỷ lệ đầu vào (nỗ lực, thời gian, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ, sự công nhận) của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh.

Về mô hình nghiên cứu thực nghiệm, tác giả tổng hợp từ chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith (1969) và các công trình thực chứng trước đó: nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) khảo sát 132 giảng viên tại miền Nam Afghanistan; nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Linh (2019) về đội ngũ công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam; nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018) tại Khu kinh tế Vũng Áng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập với 35 biến quan sát và 1 nhân tố phụ thuộc (Sự hài lòng chung - HL gồm 3 biến quan sát):

  1. Tính chất công việc (ký hiệu: CV, 5 biến quan sát).
  2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: DT, 5 biến quan sát).
  3. Tiền lương và phúc lợi (ký hiệu: TLPL, 7 biến quan sát - được gộp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi do có cùng bản chất đãi ngộ).
  4. Lãnh đạo (ký hiệu: LD, 5 biến quan sát).
  5. Đồng nghiệp (ký hiệu: DN, 4 biến quan sát).
  6. Điều kiện làm việc (ký hiệu: DK, 5 biến quan sát).
  7. Đánh giá thành tích (ký hiệu: DG, 4 biến quan sát).

Khóa luận xây dựng 7 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H7), giả định mỗi nhân tố độc lập đều có mối quan hệ tương quan dương với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các biến nhân khẩu học và vị trí công tác (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí phòng ban) được sử dụng để phân tích kiểm soát đặc điểm mẫu.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua báo cáo nội bộ, quy chế tiền lương, tài liệu nhân sự và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 của FPT Telecom Chi nhánh Huế. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi trực tiếp đối với người lao động tại đơn vị.

Kích thước mẫu được xác định theo công thức của Yamane Taro (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với tổng thể nhân sự của công ty tại thời điểm khảo sát là $N = 176$ nhân viên và sai số cho phép $e = 0,05$, quy mô mẫu tính toán đạt $n = 122$ nhân viên. Cỡ mẫu này cũng thỏa mãn quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (tỷ lệ tối thiểu 4 đến 5 quan sát cho mỗi biến đo lường). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ vị trí công việc giữa các phòng ban:

Bộ phận / Phòng ban Tổng thể (Người) Tỷ lệ tổng thể (%) Cỡ mẫu điều tra (Người) Tỷ lệ mẫu (%)
Ban Giám đốc 1 0,6 1 0,8
Phòng Kinh doanh 37 21,0 26 21,3
Phòng Hành chính - Tổng hợp 9 5,1 6 4,9
Phòng Dịch vụ khách hàng 42 23,8 29 23,8
Phòng Kỹ thuật 87 49,5 60 49,2
Tổng cộng 176 100,0 122 100,0

Quy trình xử lý số liệu thống kê được thực hiện trên phần mềm SPSS và Excel thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3; Alpha lớn hơn 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định KMO và Bartlett's Test để rút gọn biến, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương trình: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \dots + \beta_n X_n + e_i$$

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận từ khái niệm người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và định nghĩa nguồn nhân lực của Liên hợp quốc. Tác giả phân tích hai hướng tiếp cận đo lường sự hài lòng: đo lường sự hài lòng chung và đo lường theo từng khía cạnh thành phần (Smith et al., 1969; Kim Dung, 2005). Luận văn lựa chọn tiếp cận theo các thành phần công việc nhằm hỗ trợ công tác quản trị nhận diện rõ điểm mạnh và điểm hạn chế trong điều hành.

Tác giả tổng hợp các thành phần đo lường sự hài lòng qua các nghiên cứu đối chiếu:

Thành phần Beheshta Alemi (2014) Nguyễn Thị Thùy Linh (2019) Đậu Hoàng Hưng (2018) Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tính chất công việc Có Có Có Có (CV)
Đồng nghiệp Có Có Có Có (DN)
Lãnh đạo Có Có Có Có (LD)
Đào tạo và thăng tiến Có Có Có Có (DT)
Điều kiện làm việc Có Có Có Có (DK)
Đánh giá thành tích Không Có Có Có (DG)
Tiền lương Có Có Có Có (gộp thành TLPL)
Phúc lợi Không Có Có Có (gộp thành TLPL)

Về thực tiễn, chương này phân tích kinh nghiệm quản trị nhân sự từ hai doanh nghiệp:

  • Công ty TNHH Khởi Phát (Đà Nẵng): Áp dụng chế độ lương thưởng theo năng lực, thưởng tháng lương thứ 13, phụ cấp thâm niên và bảo hiểm đầy đủ. Dẫn chứng nghiên cứu của Lê Thành Phương (2015) cho thấy 65,4% nhân viên tại đây rất đồng ý với chính sách lương thưởng trợ cấp và 55,8% rất đồng ý với cơ hội đào tạo, thăng tiến.
  • Công ty TNHH MTV TMDV và Đại lý phân phối Vĩnh Thịnh (Thành phố Huế): Thiết lập cơ chế chi trả hoa hồng theo phần trăm sản phẩm bán ra nhằm gắn kết lợi ích vật chất với năng suất, kết hợp chính sách quy hoạch cán bộ nguồn và luân chuyển công bằng.

Từ các nền tảng trên, tác giả hoàn thiện bảng thang đo chi tiết gồm 35 biến quan sát cho 7 nhóm yếu tố độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc mức độ hài lòng chung.

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày hồ sơ doanh nghiệp và hiện trạng vận hành của đơn vị khảo sát:

  • Tổng quan đơn vị: FPT Telecom thành lập trung tâm FOX từ ngày 31/01/1997, từng bước phát triển mạng FTTH (2008), truyền hình FPT (2014), phủ sóng 59 tỉnh thành năm 2015, phát triển hệ sinh thái số FPT Play Box, Camera FPT, và ví điện tử Foxpay (được Ngân hàng Nhà nước cấp phép theo Giấy phép số 50/GP-NHNN ngày 02/07/2020). Chi nhánh Huế thành lập ngày 12/11/2009, trụ sở chính tại 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, TP. Huế, có hai phòng giao dịch vệ tinh tại Nam Sông Hương (46 Phạm Hồng Thái) và Phú Lộc (133 Lý Thánh Tông).
  • Cơ cấu tổ chức: Đứng đầu là Giám đốc chi nhánh Nguyễn Mậu Nhật Khánh, điều hành 4 bộ phận chính: Phòng Kinh doanh (gồm 3 tổ IBB1, IBB2, IBB3 và các đối tác văn phòng Quảng Điền, Phú Lộc); Phòng Dịch vụ khách hàng (quản lý CSKH, bộ phận thu cước CUS, bộ phận trực quầy CS, giao dịch Nam Sông Hương và Bắc Sông Hương); Phòng Kỹ thuật (thi công, bảo trì hạ tầng); Phòng Hành chính - Tổng hợp (nhân sự HR-AD, kiểm soát chất lượng QA, kế toán tài chính FAF).
  • Biến động nguồn nhân lực (2020 – 2022):
Tiêu chí Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người) Năm 2022 (Người) So sánh 2021/2020 (+/-) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (+/-) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động 190 184 191 -6 -3,16 +7 +3,80
Theo giới tính:
- Nam 100 110 115 +10 +10,00 +5 +4,55
- Nữ 90 74 76 -16 -17,78 +2 +2,70
Theo trình độ:
- Sau đại học 5 10 7 +5 +100,00 -3 -30,00
- Đại học 120 101 106 -19 -15,83 +5 +4,95
- Cao đẳng 30 40 43 +10 +33,33 +3 +7,50
- Trung cấp 30 29 30 -1 -3,33 +1 +3,45
- THPT 5 4 5 -1 -20,00 +1 +25,00
Theo phòng ban:
- Hành chính tổng hợp 17 9 10 -8 -47,06 +1 +11,11
- Kinh doanh 83 52 48 -31 -37,35 -4 -7,69
- Chăm sóc khách hàng 10 38 43 +28 +280,00 +5 +13,16
- Kỹ thuật 80 85 90 +5 +6,25 +5 +5,88

Dữ liệu bảng phản ánh biến động tái cơ cấu nội bộ: năm 2021 tổng nhân sự giảm 3,16% do tinh gọn bộ máy kinh doanh và hành chính, sang năm 2022 phục hồi tăng 3,80%. Bộ phận Chăm sóc khách hàng có sự gia tăng đột biến về nhân sự trong năm 2021 (tăng 280%, từ 10 lên 38 người), trong khi bộ phận Kỹ thuật luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và duy trì đà tăng liên tục qua các năm (từ 80 lên 90 người).

Tiếp đó, chương 2 triển khai hệ thống phân tích thực nghiệm trên mẫu điều tra 122 nhân viên: thống kê cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu và công việc, kiểm định Cronbach's Alpha biến độc lập và biến phụ thuộc, phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất nhân tố qua kiểm định KMO và Bartlett's Test), phân tích tương quan Pearson, ước lượng mô hình hồi quy đa biến cùng kiểm định ANOVA và phần dư, tổng hợp ý kiến đánh giá trung bình của nhân viên về từng nhóm nhân tố (tính chất công việc, đào tạo - thăng tiến, tiền lương - phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích và mức độ hài lòng chung).

Chương 3: Định hướng và giải pháp

Chương 3 xây dựng định hướng phát triển của FPT Telecom Chi nhánh Huế gắn liền với kết quả xử lý số liệu khảo sát, đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các thành phần trong mô hình nghiên cứu:

  • Nhóm giải pháp về tính chất công việc: Điều chỉnh phân bổ khối lượng công việc hợp lý, phát huy quyền tự chủ và tính sáng tạo nhằm giảm bớt tính đơn điệu trong quy trình tác nghiệp.
  • Nhóm giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Hoàn thiện lộ trình công danh minh bạch, thiết kế các chương trình đào tạo sát thực tế chuyên môn cho nhân viên kỹ thuật và kinh doanh.
  • Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Rà soát cơ chế trả lương theo hiệu suất (áp dụng bài học từ công ty Vĩnh Thịnh và Khởi Phát), tối ưu hóa các khoản phụ cấp và chính sách đãi ngộ, nghỉ dưỡng định kỳ.
  • Nhóm giải pháp về lãnh đạo: Nâng cao năng lực lắng nghe, phản hồi và hỗ trợ kịp thời từ các cấp quản lý phòng ban; duy trì sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.
  • Nhóm giải pháp về đồng nghiệp: Thúc đẩy văn hóa phối hợp liên phòng ban giữa khối Kỹ thuật, Kinh doanh và Dịch vụ khách hàng; xây dựng tinh thần đồng đội qua các hoạt động nội bộ.
  • Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc: Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị làm việc, đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động cho khối nhân viên kỹ thuật ngoại trường và cải thiện không gian văn phòng.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả số liệu, công trình đã làm rõ bức tranh nhân sự tại FPT Telecom Chi nhánh Huế:

  • Xác lập quy mô lao động năm 2022 là 191 người, trong đó nam giới chiếm ưu thế với 60,21% (115 người), nữ giới chiếm 39,79% (76 người).
  • Trình độ học vấn tập trung chủ yếu ở bậc Đại học (106 người, chiếm 55,50% năm 2022) và Cao đẳng (43 người, chiếm 22,51%). Khối Kỹ thuật là lực lượng đông đảo nhất (chiếm 47,12%), tiếp theo là khối Kinh doanh (25,13%) và Dịch vụ khách hàng (22,51%).
  • Ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc năm 2022 ở mức 13,09% (tăng 3,31% so với năm 2021), làm rõ căn cứ thực tiễn cho bài toán cải thiện mức độ hài lòng trong công việc.
  • Thực hiện chọn mẫu đại diện 122 nhân viên theo đúng phân tầng tỷ lệ thực tế của 5 khối phòng ban tại doanh nghiệp.

Về mặt đóng góp:

  • Hệ thống hóa khung đo lường gồm 7 nhân tố độc lập (CV, DT, TLPL, LD, DN, DK, DG) với 35 biến quan sát kế thừa từ thang đo chuẩn JDI và các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam, hiệu chỉnh phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp viễn thông cấp tỉnh.
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban lãnh đạo FPT Telecom Chi nhánh Huế nhận diện cụ thể các khía cạnh cần ưu tiên cải tiến trong công tác nhân sự, chuyển hóa thành 6 nhóm giải pháp quản trị có tính ứng dụng đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhận diện các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Thời gian nghiên cứu tương đối ngắn: Tác giả lần đầu tiếp cận công việc thực tế tại doanh nghiệp nên kinh nghiệm thực tiễn về nghiệp vụ viễn thông còn những hạn chế nhất định.
  • Giới hạn phạm vi khảo sát: Khảo sát chỉ dừng lại trong phạm vi nội bộ FPT Telecom Chi nhánh Huế (quy mô mẫu 122/176 nhân viên), dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian hẹp từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ các hạn chế trên bao gồm việc mở rộng quy mô khảo sát sang các chi nhánh viễn thông khác trong khu vực miền Trung, hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa FPT Telecom với các đối thủ cạnh tranh trên cùng địa bàn (như VNPT, Viettel) để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng theo từng môi trường văn hóa doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị ứng dụng và tham khảo học thuật rõ ràng:

  • Đối tượng phù hợp: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang triển khai đề tài khóa luận hoặc luận văn về hành vi tổ chức, đánh giá sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ.
  • Nội dung giá trị: Bảng câu hỏi khảo sát chi tiết với 35 biến quan sát được mã hóa cụ thể (Bảng 1.3 trong văn bản) là biểu mẫu tham khảo trực tiếp cho các nghiên cứu định lượng kế thừa. Quy trình xác định cỡ mẫu theo công thức Yamane Taro và phương pháp phân tầng tỷ lệ nhân sự theo phòng ban cung cấp phương pháp luận thực hành chọn mẫu chuẩn mực cho các nghiên cứu tại một đơn vị cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu điều tra của nghiên cứu được xác định theo công thức nào và cơ cấu cụ thể ra sao?
Tác giả áp dụng công thức của Yamane Taro (1967): $n = N / (1 + N \cdot e^2)$. Với quy mô tổng thể $N = 176$ nhân viên và sai số $e = 0,05$, kích thước mẫu được chọn là 122 nhân viên. Mẫu được phân bổ theo phương pháp phân tầng tỷ lệ: Ban Giám đốc 1 người (0,8%), Phòng Kinh doanh 26 người (21,3%), Phòng Hành chính - Tổng hợp 6 người (4,9%), Phòng Dịch vụ khách hàng 29 người (23,8%) và Phòng Kỹ thuật 60 người (49,2%).

2. Thực trạng tỷ lệ thôi việc tại FPT Telecom Chi nhánh Huế trước thời điểm khảo sát biến động như thế nào?
Theo số liệu thống kê nội bộ được nêu ở Phần 1, năm 2022 tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty là 13,09%, tăng 3,31% so với năm 2021. Đây là một trong những nguyên nhân thực tiễn trọng tâm thúc đẩy tác giả thực hiện đề tài.

3. Khung mô hình nghiên cứu của đề tài gồm bao nhiêu nhân tố và kế thừa từ những nguồn nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập (Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đánh giá thành tích) với 35 biến quan sát, và 1 nhân tố phụ thuộc (Sự hài lòng) với 3 biến quan sát. Mô hình dựa trên chỉ số JDI của Smith (1969) và được bổ sung, hiệu chỉnh từ các công trình của Kim Dung (2005), Đậu Hoàng Hưng (2018), Nguyễn Thị Thùy Linh (2019).

4. Cơ cấu nguồn nhân lực của FPT Telecom Chi nhánh Huế có những biến động đáng chú ý nào trong giai đoạn 2020 – 2022?
Tổng số lao động từ 190 người (năm 2020) giảm xuống 184 người (năm 2021), sau đó tăng lên 191 người (năm 2022). Đáng chú ý, nhân sự phòng Dịch vụ khách hàng tăng đột biến từ 10 người (năm 2020) lên 38 người (năm 2021, tăng 280%) và 43 người (năm 2022). Ngược lại, phòng Kinh doanh có xu hướng giảm từ 83 người (năm 2020) xuống còn 48 người (năm 2022). Khối Kỹ thuật luôn chiếm số lượng áp đảo với 90 người vào năm 2022.

5. Tác giả đã tham khảo bài học thực tiễn từ những đơn vị nào để định hướng giải pháp cho đề tài?
Khóa luận phân tích cơ sở thực tiễn từ hai đơn vị: Công ty TNHH Khởi Phát (Đà Nẵng) về chế độ lương thưởng theo năng lực, tháng lương 13, các khoản phụ cấp thâm niên và bảo hiểm; Công ty TNHH MTV TMDV và Đại lý phân phối Vĩnh Thịnh (Thành phố Huế) về cơ chế trả lương theo phần trăm sản phẩm bán ra, quy hoạch nguồn cán bộ và chính sách đào tạo toàn diện.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Ty đã giải quyết một vấn đề thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế thông qua quy trình nghiên cứu định lượng khảo sát chuẩn tắc. Bằng việc kết hợp các lý thuyết về hành vi tổ chức với việc khảo sát 122 nhân viên đại diện cho 5 bộ phận, đề tài đã làm rõ thực trạng biến động nhân sự và hệ thống hóa thang đo mức độ hài lòng gồm 7 nhân tố thành phần. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ từ tiền lương, điều kiện làm việc đến công tác lãnh đạo, đóng góp cơ sở dữ liệu cụ thể phục vụ mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đến năm 2025.