Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone

Luận văn thạc sĩ về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Viễn thông Viettel, nghiên cứu sâu sắc và ứng dụng thực tiễn.

• Tác giả: Trần Thị Dung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• CAMPAIGNS
• THANK YOU
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHƯƠNG 1: THEORETICAL AND PRACTICAL FOUNDATION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN ENTERPRISES
• 1.1. Theoretical foundation of human resource management in enterprises
• 1.2. Concept of human resources and human resources
• 1.3. The concept, goal and role of human resource management
• 1.4. Content management of human resources in the enterprise
• 1.5. Practical basis of human resource management in enterprises
• 1.6. Experiences in human resource management of some enterprises in the field of telecommunications
• 1.7. Lessons learned on human resource management for the General MobiFone Telecom
• 2. CHƯƠNG 2: SITUATION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT MOBIFONE TELECOMMUNICATIONS CORPORATION
• 2.1. Some general information about MobiFone Corporation
• 2.2. The process of formation and development
• 2.3. Business line of MobiFone Telecom Corporation
• 2.4. Organizational structure of MobiFone Corporation
• 2.5. Human resources in MobiFone's staff
• 2.6. Employees of MobiFone Staff
• 2.7. Current situation of human resource management in the MobiFone Telecom Corporation
• 2.8. Situation of human resource planning
• 2.9. Situation of labor recruitment
• 2.10. Status of training and development
• 2.11. Current status of compensation and compensation
• 2.12. Situation of labor relations
• 2.13. General assessment of human resource management in MobiFone
• 2.14. The remaining aspects, limitations
• 2.15. Cause of the shortcomings
• 3. CHƯƠNG 3: SOLUTION TO COMPLETE THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN MOBIFONE TELECOMMUNICATIONS CORPORATION
• 3.1. Development orientation of MobiFone Telecom Corporation in the coming time
• 3.2. Necessity and requirements for human resource management of MobiFone in the coming time
• 3.3. Development orientation of MobiFone in the coming time
• 3.4. The goal of improving human resource management at MobiFone
• 3.5. Complete solution of human resource management at MobiFone Telecom Corporation
• 3.6. Complete human resource planning
• 3.7. Complete recruitment of human resources
• 3.8. Develop a process for performance appraisal and periodic appraisal of performance
• 3.9. Carry out the training and development of human resources
• 3.10. Ensure benefits and benefits for employees
• LIST OF REFERENCES

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của ngành viễn thông. MobiFone, một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, đã nhận thức rõ vai trò của quản lý nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khía cạnh chính của quản lý nguồn nhân lực tại MobiFone, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vai trò của HRM không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc duy trì động lực làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Tại MobiFone, HRM đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực và động lực để thực hiện công việc hiệu quả.

1.2. Tình hình hiện tại của quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt. MobiFone đã áp dụng nhiều chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên, nhưng vẫn cần có những cải tiến để nâng cao hiệu quả quản lý.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

MobiFone đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân sự, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong ngành viễn thông và nhu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ. Những thách thức này đòi hỏi MobiFone phải có những chiến lược hiệu quả để quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Cạnh tranh trong ngành viễn thông

Sự cạnh tranh trong ngành viễn thông ngày càng gia tăng, với nhiều nhà cung cấp dịch vụ mới tham gia vào thị trường. Điều này tạo ra áp lực lớn đối với MobiFone trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực cao.

2.2. Nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên

Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, nhu cầu về kỹ năng của nhân viên cũng ngày càng cao. MobiFone cần phải đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả làm việc.

III. Phương pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, MobiFone cần áp dụng một số phương pháp cải tiến trong quản trị nguồn nhân lực. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

MobiFone cần xem xét lại quy trình tuyển dụng để đảm bảo rằng nó hiệu quả và thu hút được những ứng viên tốt nhất. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng có thể giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng ứng viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. MobiFone cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên và tổ chức, từ đó nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại MobiFone

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone đã chỉ ra nhiều ứng dụng thực tiễn có thể giúp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự. Những kết quả này không chỉ có giá trị cho MobiFone mà còn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành viễn thông.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo tại MobiFone đã mang lại nhiều kết quả tích cực, giúp nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự

Việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự tại MobiFone cho thấy những cải tiến trong quy trình tuyển dụng và đào tạo đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những kết quả này cần được duy trì và phát triển hơn nữa trong tương lai.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

Quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone đang trong quá trình phát triển và cải tiến. Những thách thức hiện tại đòi hỏi MobiFone phải có những chiến lược phù hợp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tương lai của quản lý nhân sự tại MobiFone sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của tổ chức.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

MobiFone cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững sẽ giúp MobiFone duy trì vị thế cạnh tranh.

5.2. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone

Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại MobiFone sẽ phụ thuộc vào khả năng đổi mới và sáng tạo trong quản lý. MobiFone cần tiếp tục đầu tư vào công nghệ và phát triển kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh bùng nổ của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường viễn thông, Tổng công ty Viễn thông MobiFone đứng trước yêu cầu cấp thiết phải tái cấu trúc toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Sau dấu mốc lịch sử tách khỏi Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) theo Quyết định số 1798/QĐ-BTTTT ngày 01/12/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông, MobiFone chính thức chuyển đổi từ một nhà cung cấp dịch vụ di động truyền thống sang mô hình tổng công ty đa dịch vụ với 4 trụ cột chiến lược: Viễn thông và Công nghệ thông tin, Truyền hình, Bán lẻ, và Đa dịch vụ. Tại khối Cơ quan Tổng công ty (Ban Tham mưu), quy mô nhân sự duy trì ở mức 752 cán bộ nhân viên vào năm 2017, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt tới hơn 99,2%.

Tuy nhiên, sự chuyển dịch mô hình tổ chức cùng áp lực cạnh tranh trực tiếp từ các đối thủ lớn như Viettel và Vinaphone đã bộc lộ những điểm nghẽn nghiêm trọng trong hệ thống quản trị nhân sự nội bộ. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là đánh giá thực trạng toàn diện các khâu quản trị nhân lực từ hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ và quan hệ lao động, qua đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho MobiFone giai đoạn đến năm 2025. Về phạm vi không gian và thời gian, đề tài tập trung khảo sát 450 nhân sự thuộc khối Cơ quan Tham mưu Tổng công ty với nguồn dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 đến năm 2017. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp lãnh đạo doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu 15% đến 20% tình trạng mất cân đối nhân sự cục bộ và nâng cao chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên từ mức trung bình 2,60/5 lên trên 4,00/5 điểm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của 2 lý thuyết quản trị cốt lõi: Thuyết Quản trị Nguồn nhân lực Chiến lược (Strategic Human Resource Management) và Thuyết Hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg kết hợp với Thuyết Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Khung lý thuyết này khẳng định nguồn nhân lực không đơn thuần là chi phí đầu vào mà là tài sản chiến lược vô hình, đóng vai trò quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Mô hình quản trị nguồn nhân lực được phân tích chuyên sâu qua 5 nội dung vận hành cơ bản: Hoạch định nhân lực, Phân tích công việc, Tuyển dụng và bố trí lao động, Đào tạo và phát triển, Chế độ tiền lương và đãi ngộ nhân sự.

Trong phạm vi đề tài, tác giả làm rõ 4 khái niệm nền tảng bao gồm:

• Nguồn nhân lực: Tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của toàn bộ người lao động trong tổ chức tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.
• Quản trị nguồn nhân lực: Quá trình khai thác, tổ chức, điều phối, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất.
• Phân tích công việc: Tiến trình thu thập, xử lý thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn năng lực cần thiết để hoàn thành công việc.
• Đãi ngộ nhân sự toàn diện: Sự kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng và ghi nhận đóng góp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính xác thực khoa học:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, gửi trực tiếp qua thư điện tử tới 500 cán bộ nhân viên tại khối Ban Tham mưu Tổng công ty MobiFone. Tác giả đã thu về 450 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 90,0%). Cỡ mẫu 450 được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo phòng ban, đảm bảo độ tin cậy thống kê và tính đại diện cao cho toàn bộ 752 nhân sự của khối cơ quan. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 20 cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung (Trưởng ban, Phó ban) để làm rõ nguyên nhân sâu xa của các tồn tại.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo tổng kết nhân sự, báo cáo tài chính thường niên giai đoạn 2015 - 2017 do Ban Tổ chức Cán bộ - Lao động cung cấp, cùng các số liệu thống kê ngành viễn thông.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý thống kê mô tả, phân tích tần số, tính giá trị trung bình và phân tích cơ cấu tỷ trọng. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ tính trực quan, độ chính xác cao trong việc phân loại cơ cấu trình độ học vấn (gồm 16 Tiến sĩ, 153 Thạc sĩ, 577 Cử nhân) và đo lường khoảng cách giữa kỳ vọng của người lao động với thực tiễn thực thi chính sách tại doanh nghiệp. Toàn bộ quy trình thu thập và xử lý số liệu được hoàn thành trong giai đoạn 2018 - 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Chất lượng chuyên môn của đội ngũ nhân sự rất cao nhưng cơ cấu hợp đồng lao động tiềm ẩn nhiều rủi ro: Tính đến năm 2017, trong tổng số 752 nhân sự khối tham mưu, có 16 Tiến sĩ (chiếm 2,13%), 153 Thạc sĩ (chiếm 20,35%), 577 Đại học (chiếm 76,73%) và chỉ có 6 Trung cấp (chiếm 0,80%). Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trở lên đạt mức 99,21%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân sự ký hợp đồng ngắn hạn lại chiếm tới 40,03% (301 người), trong khi hợp đồng xác định và không xác định thời hạn chiếm 59,97% (451 người), tạo ra tâm lý thiếu an tâm cống hiến dài hạn ở nhóm nhân viên trẻ.
• Hoạch định nguồn nhân lực còn thụ động và chưa gắn kết với chiến lược phát triển: Kết quả khảo sát 450 nhân viên cho thấy điểm đánh giá trung bình về công tác hoạch định chỉ đạt 2,60/5 điểm (mức trung bình). Đáng chú ý, có tới 340 trên 450 nhân viên (chiếm 75,56%) đánh giá tiêu chí kế hoạch nhân sự dựa trên thực tế sản xuất kinh doanh ở mức trung bình và yếu. Chỉ số nhân viên hiểu rõ kế hoạch nhân sự của đơn vị đạt mức thấp là 2,00/5 điểm.
• Tuyển dụng chưa đạt mục tiêu đề ra và mất cân đối cơ cấu ngành nghề: Trong giai đoạn 2015 - 2017, doanh nghiệp lên kế hoạch tuyển dụng 104 chỉ tiêu nhưng thực tế chỉ tuyển được 93 người (đạt tỷ lệ 89,42%). Cụ thể: năm 2015 tuyển 20/22 người (đạt 90,91%), năm 2016 tuyển 43/48 người (đạt 89,58%), năm 2017 tuyển 30/34 người (đạt 88,24%). Nhóm lao động công nghệ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 67 người (chiếm 72,04% tổng số tuyển mới), trong khi lao động quản lý chỉ tuyển được 7 người trong cả 3 năm.
• Phân tích công việc đối với khối lao động gián tiếp còn mang tính hình thức: Điểm trung bình chung của công tác phân tích công việc chỉ đạt 2,91/5 điểm. Các bản mô tả công việc của chuyên viên chưa phân định rõ tiêu chuẩn năng lực, khiến chỉ số hiểu rõ công việc của đồng nghiệp chỉ đạt 2,70/5 điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế trên xuất phát từ tư duy quản trị còn mang nặng dấu ấn bao cấp thời kỳ trực thuộc Tập đoàn VNPT. Sự phối hợp liên phòng ban giữa Ban Tổ chức Cán bộ - Lao động và các ban chuyên môn (Kinh doanh, Kỹ thuật, Đầu tư) chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến tình trạng vừa thừa nhân lực hành chính sự vụ, vừa thiếu hụt cục bộ các chuyên gia công nghệ cao. Khi so sánh với đối thủ cạnh tranh, mô hình của MobiFone bộc lộ nhiều điểm cần cải cách: bài học từ Vietnamobile cho thấy nếu tuyển dụng thiếu công khai và đánh giá cào bằng sẽ làm suy giảm động lực làm việc nghiêm trọng; trong khi Vinaphone đã thành công khi trích 2,0% doanh thu hằng năm cho quỹ đào tạo và chuẩn hóa chức danh tuyển dụng.

Dữ liệu nghiên cứu thực tế có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi, cho thấy nhóm 30 - 45 tuổi chiếm 36,83% (277 người) và nhóm trên 45 tuổi chiếm 36,31% (273 người), trong khi nhóm dưới 30 tuổi chiếm 26,86% (202 người). Việc minh họa qua biểu đồ tròn và bảng ma trận Likert 5 mức độ giúp nhà quản trị thấy rõ sự già hóa tương đối của lực lượng nòng cốt và sự cần thiết phải đẩy nhanh quá trình trẻ hóa nhân sự gắn với công nghệ số.

Đề xuất và khuyến nghị

• Đổi mới căn bản quy trình hoạch định nguồn nhân lực theo hướng chủ động và số hóa: Ban Tổ chức Cán bộ - Lao động cần phối hợp với Ban Công nghệ Thông tin xây dựng hệ thống phần mềm dự báo nhân lực tự động trước quý 4 hằng năm. Mục tiêu là kéo giảm tỷ lệ sai lệch giữa kế hoạch tuyển dụng và kết quả thực tế từ 11,76% xuống dưới 3,0% trong giai đoạn 2020 - 2023, đảm bảo cung ứng kịp thời nhân sự chất lượng cao cho các trụ cột kinh doanh mới.
• Chuẩn hóa hệ thống từ điển năng lực và bản mô tả công việc cho 100% vị trí việc làm gián tiếp: Ban Tổng Giám đốc chỉ đạo các ban chức năng hoàn thành việc rà soát và ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh chi tiết trong thời hạn 6 tháng, nâng điểm đánh giá mức độ rõ ràng trong phân công công việc từ 3,15/5 lên tối thiểu 4,20/5 điểm vào năm 2022.
• Tái thiết kế chiến lược đào tạo và phát triển nhân tài gắn với công nghệ viễn thông thế hệ mới: Ban Giám đốc phê duyệt trích lập tối thiểu 1,5% đến 2,0% tổng chi phí quản lý hằng năm để tài trợ các khóa đào tạo chuyên sâu về 4G, 5G, Dữ liệu lớn, Điện toán đám mây và Trí tuệ nhân tạo. Mục tiêu đào tạo lại và nâng cao năng lực cho 100% kỹ sư công nghệ thông tin trong lộ trình 24 tháng.
• Hoàn thiện quy chế tiền lương và đãi ngộ theo mô hình 3P kết hợp KPI minh bạch: Phòng Tiền lương và Chế độ đãi ngộ chủ trì xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất thực chất, loại bỏ triệt để hiện tượng bình quân chủ nghĩa, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên thỏa mãn với chế độ đãi ngộ từ mức 45,0% hiện tại lên trên 85,0% trong giai đoạn 2021 - 2024 đối với toàn bộ 450 nhân sự khảo sát.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Lãnh đạo và Hội đồng Thành viên các tập đoàn, tổng công ty Nhà nước: Cung cấp khung phân tích thực tiễn và bài học kinh nghiệm về việc chuyển đổi mô hình nhân sự từ đơn ngành sang đa dịch vụ với quy mô trên 750 cán bộ nhân viên trong tiến trình tái cơ cấu doanh nghiệp quy mô lớn.
• Giám đốc và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực trong ngành Viễn thông - Công nghệ thông tin: Cho phép ứng dụng trực tiếp quy trình tuyển dụng chuẩn hóa 10 bước và bộ công cụ khảo sát thực chứng 450 mẫu để tối ưu hóa công tác đo lường sự hài lòng và giữ chân nhân tài.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Khai thác kho dữ liệu sơ cấp phong phú, phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng và các điển cứu so sánh chuyên sâu giữa MobiFone, Vinaphone và Vietnamobile.
• Các cơ quan quản lý Nhà nước như Bộ Thông tin và Truyền thông, Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại doanh nghiệp: Tham khảo bức tranh thực tế về cơ cấu lao động có hơn 99,2% trình độ cử nhân trở lên để ban hành các chính sách tiền lương và cơ chế quản trị vốn nhân lực phù hợp với xu thế kinh tế số.

Câu hỏi thường gặp

• Cỡ mẫu khảo sát thực tế của luận văn là bao nhiêu và tỷ lệ phản hồi đạt mức nào? Tác giả đã phát ra 500 phiếu khảo sát qua thư điện tử tới cán bộ nhân viên khối Cơ quan Tham mưu và thu về 450 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 90,0%. Cỡ mẫu 450 phản ánh chính xác thực trạng của toàn bộ 752 nhân sự thuộc đơn vị nghiên cứu.

• Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự MobiFone trong giai đoạn nghiên cứu có điểm gì nổi bật? Số liệu năm 2017 cho thấy 99,21% nhân sự có trình độ từ đại học trở lên, gồm 16 Tiến sĩ (2,13%), 153 Thạc sĩ (20,35%) và 577 Cử nhân (76,73%). Tỷ lệ nhân sự sau đại học tăng liên tục từ 19,01% năm 2015 lên 22,48% năm 2017.

• Đâu là điểm nghẽn lớn nhất trong hoạt động hoạch định nhân sự tại MobiFone? Điểm nghẽn lớn nhất là tính thụ động khi điểm đánh giá trung bình chỉ đạt 2,60/5 điểm. Có tới 75,56% nhân viên (340 trên 450 người) cho rằng kế hoạch nhân sự chưa bám sát sản xuất kinh doanh và chỉ số hiểu biết kế hoạch nhân sự chỉ đạt 2,00/5 điểm.

• Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng của MobiFone giai đoạn 2015 - 2017 đạt bao nhiêu phần trăm? Trong 3 năm, MobiFone tuyển được 93 trên 104 chỉ tiêu, đạt tỷ lệ 89,42%. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch giảm dần qua từng năm: năm 2015 đạt 90,91% (20/22 người), năm 2016 đạt 89,58% (43/48 người) và năm 2017 đạt 88,24% (30/34 người).

• Bài học kinh nghiệm then chốt từ các doanh nghiệp cùng ngành được luận văn đúc kết là gì? Luận văn nhấn mạnh bài học từ Vinaphone trong việc trích lập 2,0% doanh thu hằng năm cho ngân sách đào tạo và áp dụng quy chuẩn 10 bước tuyển dụng minh bạch, đồng thời chỉ ra bài học cảnh báo từ Vietnamobile về nguy cơ suy thoái khi tuyển dụng thiếu công khai.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông thời kỳ chuyển đổi số.
• Phân tích thực chứng chi tiết trên quy mô 752 cán bộ nhân sự, chỉ rõ thế mạnh vượt trội với 99,21% lao động có trình độ đại học trở lên nhưng cơ cấu hợp đồng ngắn hạn còn chiếm tới 40,03%.
• Bóc tách chính xác các hạn chế cốt lõi trong công tác hoạch định nhân lực với điểm trung bình chỉ đạt 2,60/5 điểm và công tác phân tích công việc khối gián tiếp đạt 2,91/5 điểm.
• Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với định hướng chuyển đổi thành tổng công ty đa dịch vụ số.
• Xác lập lộ trình thực thi chi tiết giai đoạn 2020 - 2025 với mục tiêu nâng mức độ thỏa mãn của người lao động lên trên 85,0%.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp một cẩm nang thực hành quản trị nhân sự hoàn chỉnh cho các doanh nghiệp viễn thông chuyển mình sang kỷ nguyên kinh tế số. Bước tiếp theo, các nhà quản trị cần khẩn trương số hóa quy trình quản trị nhân sự trong vòng 12 đến 24 tháng tới. Hãy tham khảo ngay toàn văn nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đột phá cho doanh nghiệp của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- TRẦN THỊ DUNG HUMAN RESOURCE MANAGEMENT RESEARCH AT VIETNAM MOBILE TELECOM SERVICES ONE MEMBER LIMITED LIABILITY COMPANY NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- TRẦN THỊ DUNG HUMAN RESOURCE MANAGEMENT RESEARCH AT VIETNAM MOBILE TELECOM SERVICES ONE MEMBER LIMITED LIABILITY COMPANY NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CAMPAIGNS I pledge that this is my own research. The content referenced and used the documents, information posted on the works, journals and reports are fully annotated in the catalog reference of thesis. Author Tran Thi Dung i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] THANK YOU First of all, I would like to thank the Faculty of Management and Businessment, Hanoi National University, especially the teachers have taught heartily, guide, help me throughout the time studying in the Faculty.

I would like to send my deep thanks to Assoc. Nguyen Ngoc Thang who spent a lot of time and dedication on studying and helping me to complete graduation essay I sincerely thank my colleagues, friends and relatives for their help, encouragement, motivation during my studying process and doing my graduation essay. Author Tran Thi Dung ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS CAMPAIGNS. ii LIST OF ABBREVIATIONS.

vi LIST OF TABLES. vii LIST OF PICTURES. 1 Chapter 1: THEORETICAL AND PRACTICAL FOUNDATION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN ENTERPRISES. Theoretical foundation of human resource management in enterprises.

Concept of human resources and human resources. The concept, goal and role of human resource management. Content management of human resources in the enterprise. Practical basis of human resource management in enterprises.

Experiences in human resource management of some enterprises in the field of telecommunications. Lessons learned on human resource management for the General MobiFone Telecom. 25 Chapter 2: SITUATION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT MOBIFONE TELECOMMUNICATIONS CORPORATION. Some general information about MobiFone Corporation.

The process of formation and development. Business line of MobiFone Telecom Corporation. Organizational structure of MobiFone Corporation. Human resources in MobiFone's staff.

Employees of MobiFone Staff. 31 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Current situation of human resource management in the MobiFone Telecom Corporation. Situation of human resource planning.

Situation of labor recruitment. Status of training and development. Current status of compensation and compensation. Situation of labor relations.

General assessment of human resource management in MobiFone. The remaining aspects, limitations. Cause of the shortcomings. 64 Chapter 3: SOLUTION TO COMPLETE THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN MOBIFONE TELECOMMUNICATIONS CORPORATION 66 3.

Development orientation of MobiFone Telecom Corporation in the coming time. Necessity and requirements for human resource management of MobiFone in the coming time. Development orientation of MobiFone in the coming time. The goal of improving human resource management at MobiFone.

Complete solution of human resource management at MobiFone Telecom Corporation. Complete human resource planning. Complete recruitment of human resources. Develop a process for performance appraisal and periodic appraisal of performance.

Carry out the training and development of human resources. Ensure benefits and benefits for employees. 85 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF REFERENCES. 89 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF ABBREVIATIONS STT Abbreviation Original 1 BM Business Manufacture 2 E Enterprise 3 E–S Economy – Social 4 FA Fixed assets 5 H Human 6 HR Human resoureces 7 HRM Human Resource Management 8 I-M Industrialization – Modernization 9 J Job 10 JSC Joint Stock Company 11 Ltd., Limited 12 MOBIFONE MOBIFONE Telecommunications Corporation 13 P’s C People's Committee 14 SC State capital 15 SCM State capital management 16 SE State enterprises 17 T –F Training and fostering vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Human resources characteristics of the Vietnam Cooperative Alliance (at the Advisory Board) .2: Age structure of MobiFone employees in 2017 (The Advisory Board) .3: Number of staff surveyed for work Human resource planning .4: Staff Evaluation on Human Resource Planning .5: Evaluation of staff on planning, job analysis .6: Employment situation at MobiFone .7: Evaluation of staff on labor recruitment .8: Staff were sent for training and trainin in the period of 2015 - 2017 .9: Responsibility of staff after training .10: Personnel structure according to seniority .11: Evaluation of staff on training and human resource development .12: Average income of MobiFone employees .13: Evaluation of staff, salary and benefits.14: Survey staff and employees on benefits deserved .15: Survey staff and employees on the benefits of MobiFone need improvement.16: Evaluation of staff on labor relations.17: Evaluation of staff, management staff .1: Performance assessment for MobiFone staff.

76 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF PICTURES Image 2. MobiFone's organizational structure. Organizational structure of MobiFone .2: Staff performance assessment chart about labor recruitment of MobiFone .3: Chart of evaluation result of staff on training work and human resource development. 50 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

The urgency of the topic In the present stage of development, together with the strong development of science and technology and the integration of the global economy, organizations and businesses to achieve high efficiency in the production process of his business, it must acknowledge the role of human resource management (HRM). Problem is put in an constantly fluctuate environment, but has many opportunities challenge now is how to turn the human resource (HM) of the organization into a weapon strong enough in both quantity and quality as well as having certain flexibility to maintain and develop the team's activity organizations, enterprises. However, to use HR effectively is not a simple problem. It requires leaders, managers to have a look throughout, grasp the nature, content issues as well as doctrine, tissue Management to find out for businesses, organize a suitable plan with their characteristics and conditions, they can develop to their full potential and potential human resources.

Today, in the process of innovation and development, human resource is an important factor that determines success and failure, therefore, sustainable development of a country, a locality or a business. In the HRM, the most important thing is how to maintain, encourage and motivate employees to work their way with excitement. So, to lead the staff successfully, want them peace of mind, enthusiastically work, managers must know how to motivate them. Recruitment, training, salary, equitable treatment and science are the greatest incentives for labor in the current period.

But in the long term, non-material stimulus such as the work itself, the working environment is a great source of encouragement that help mployees relaxed, promoted, enthusiastic and satisfied with their work. So the Human resource 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] management issues of organizations and enterprises in the current stage need to be concerned and invested in the right way and in time. Over the years, MOBIFONE Telecommunications Corporation has changes in the development of human resources policy in line with the development trend of socio-economic, suitable for the requirements of the competitive situation, the trend of transfer of telecommunication services, although always received the appreciation of the leaders of the corporation about the corporation's achievements in business as well as personnel policies However, human resource management in the corporation still should be studied to evaluate achievements, The existence and cause, on that basis, propose solutions to constantly strengthening and improving in the coming time. Set in that context, research topic is necessary, meaningful both theoretical and practical.

From those reasons I chose the subject "Research on Human Resource Management in MOBIFONE Telecommunication Corporation "as a graduate thesis topic. Overview of research situation Research on human resources and human resources management is very many kinds of books, essays and newspapers talk about this issue: - A Handbook for Effective Management, Human Resource Management by Robert Heller, translator: Lê Ngọc Phương Anh. With content talking about the basic elements of the successful management techniques allow you to advise employees to work with their best. The book also shows how management can turn failures to success for the company, by identifying and avoiding spectrum problems.

In addition to practical tips, the book also offers 101 helpful hints and a self-assessment of self. - Human resource curriculum written by Nguyen Huu Than with the content of human resources management activities, providing the theory of human in the most comprehensive way. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Tran Kim Dung with the article "The Impact of Human Resource Management Practices on the Performance of Small and Medium Enterprises" published in the Economic development magazine in 2006 No. Let us take an overview of the reality of human resources management activities of small and medium enterprises and give some directional solutions for businesses.

In addition to the book, there are some essays on human resource management such as the thesis of Nguyen Tuan Dung with the content "Completing the Human Resource Management at School Hotel" in 2008, the thesis gave the theoretical and practical comment on management practices at School Hotel. The author analyzes and evaluates the status of human resource management through evaluating the capacity of personnel planning, job analysis and performance as well as personnel selection of the hotel. From assessing the advantages and limitations of the author has given some solutions to help improve the management of the hotel. - Essay of Nguyen Ngoc Linh with subject "Human Resource Management in General Northern Food Corporation "in 2017 has systematized the rationale and Build solutions to help businesses achieve better performance in the operation Human resource management, in the author's thesis also uses a variety of models to assess the performance of the staff management of the corporation.

- Nguyen Ngoc Linh's thesis "Human Resource Management in the Northern Food Corporation" in 2017 has systematized the theoretical basis and developed solutions to help businesses achieve better performance. In human resource management, the author also used many quantitative models to evaluate the performance of human resource management of the corporation. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Le Thi My Linh (2009) with the topic "Development of human resources in small and medium enterprises in Vietnam in the process of economic integration". The topic has systematized and developed theories on human resource development in general and has provided a general model of the content, approach and approach of human resource development in small and medium enterprises.

Based on that, the topic has collected information, explored and analyzed the real situation of human resource development in small and medium enterprises, showing the remaining aspects of this work. Based on analyzes and assessments, the thesis has proposed a number of views, solutions and recommendations for the development of human resources in small and medium enterprises in Vietnam. These studies have contributed to the systematization of theories and analysis of general issues of human resource management in economic organizations in Vietnam in general and in enterprises with capital of the State or Private enterprise in particular. However, before the changes in the domestic and foreign economic situation are posing many issues that need to be discussed not only at the macro level of human resource management but also in both private and public enterprises.