Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) không còn đơn thuần là hoạt động mang tính tự nguyện mà đã trở thành một chuẩn mực kinh doanh thiết yếu, gắn liền trực tiếp với danh tiếng thương hiệu và sự phát triển bền vững của tổ chức. Báo cáo nghiên cứu từ Reputation Institute (2018) chỉ ra rằng có tới 91,4% khách hàng đưa ra quyết định lựa chọn mua sản phẩm từ các thương hiệu gắn liền với CSR và 84,3% khách hàng khẳng định vẫn đặt niềm tin vào các doanh nghiệp thực hiện tốt CSR ngay cả trong giai đoạn khủng hoảng. Trên bình diện quốc tế, phong trào xây dựng các bộ quy tắc ứng xử xuất phát từ sáng kiến của Levi Strauss năm 1991 dựa trên các nguyên tắc của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), cùng sự ra đời của tiêu chuẩn lao động SA8000, đã chuẩn hóa các yêu cầu về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, an toàn vệ sinh lao động, tự do hiệp hội, chống phân biệt đối xử, thời gian làm việc và thù lao lao động.

Tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) nói chung và Chi nhánh Huế nói riêng đã triển khai định hướng phát triển bền vững thông qua chiến lược 3P (Profit - Lợi nhuận, People - Cộng đồng, Planet - Môi trường). Bên cạnh mục tiêu tăng trưởng kinh tế, đơn vị chú trọng đến các hoạt động vì cộng đồng và nâng cao chất lượng cuộc sống cho đội ngũ nhân viên. Theo các nghiên cứu quản trị (như Ncube & Steven, 2012; Bakker, Demerouti và Verbeke, 2004), sự gắn kết của người lao động là yếu tố then chốt tạo dựng lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đạt hiệu suất tài chính cao hơn khoảng 20% so với các đơn vị thiếu gắn kết. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn tại đơn vị thực tập, đề tài được tác giả lựa chọn nhằm đánh giá khoa học tác động của các khía cạnh CSR đến thái độ gắn kết của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng gồm:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế, đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác này.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
    2. Phân tích ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp thúc đẩy công tác thực hiện trách nhiệm xã hội góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom – Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh, tài sản, nguồn vốn và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2021 đến 2023. Số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên trong khoảng thời gian từ ngày 16/09/2024 đến ngày 22/12/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên mô hình Kim tự tháp Trách nhiệm xã hội kinh điển của Carroll (1991), phân chia CSR thành bốn thành phần cơ bản:

  1. Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities): Nghĩa vụ cốt lõi về tối ưu hóa lợi nhuận, cung cấp dịch vụ chất lượng, minh bạch giá cả và bảo đảm việc làm, thu nhập xứng đáng cho nhân viên.
  2. Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities): Tuân thủ luật pháp quốc gia và quốc tế, bình đẳng lao động, thực hiện đúng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và giữ môi trường kinh doanh minh bạch.
  3. Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities): Những hành vi, chuẩn mực xã hội kỳ vọng doanh nghiệp tuân thủ vượt trên khuôn khổ pháp luật, bao gồm sự công bằng, trung thực, tôn trọng quyền riêng tư và tạo điều kiện cân bằng giữa công việc với cuộc sống.
  4. Trách nhiệm thiện nguyện (Philanthropic Responsibilities): Hoạt động tự nguyện đóng góp nguồn lực tài chính, thời gian cho cộng đồng, hỗ trợ các chương trình xã hội, giáo dục và bảo vệ môi trường.

Về khái niệm gắn bó với tổ chức, tác giả kế thừa các lý thuyết của Mowday và cộng sự (1979), Saks (2006) và mô hình ba thành phần cam kết của Allen & Meyer (1990) gồm gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó chuẩn mực. Bên cạnh đó, nghiên cứu tham khảo các công trình thực nghiệm liên quan như nghiên cứu ngành dịch vụ tài chính tại Anh của Brammer và cộng sự (2007), mô hình quản trị nhân sự CSR của Shen & Zhu (2011), nghiên cứu thỏa mãn công việc của Kundu & Gahlawat (2015), nghiên cứu CSR nội bộ của Mory và cộng sự (2016), cùng các khảo sát tại Việt Nam của Thang & Fassin (2017), Trần Thị Hiền và cộng sự (2018), Nguyễn Thị Ngọc Phương và cộng sự (2019).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 giả thuyết chính:

  • H1: Nhận thức về trách nhiệm kinh tế (KT) có sự tác động cùng chiều và tương quan 2 chiều với Sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom – Huế (GB).
  • H2: Nhận thức về trách nhiệm pháp lý (PL) có sự tác động cùng chiều và tương quan 2 chiều với Sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom – Huế (GB).
  • H3: Nhận thức về trách nhiệm đạo đức (DD) có sự tác động cùng chiều và tương quan 2 chiều với Sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom – Huế (GB).
  • H4: Nhận thức về trách nhiệm thiện nguyện (TN) có sự tác động cùng chiều và tương quan 2 chiều với Sự gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom – Huế (GB).
Nhóm biến Mã hóa Số biến Nguồn kế thừa thang đo
Nhận thức về trách nhiệm kinh tế KT1 – KT6 6 Carroll (1979, 1991), Cruz và cộng sự (2020), Montazeri và cộng sự (2017), Brammer và cộng sự (2007)
Nhận thức về trách nhiệm pháp lý PL1 – PL6 6 Kim và cộng sự (2016), Carroll (1979, 1991), Mory và cộng sự (2016)
Nhận thức về trách nhiệm đạo đức DD1 – DD4 4 Carroll (1979, 1991), Kim và cộng sự (2016), Mory và cộng sự (2016), Brammer và cộng sự (2007)
Nhận thức về trách nhiệm thiện nguyện TN1 – TN5 5 Kim và cộng sự (2016), Carroll (1979, 1991)
Sự gắn bó của nhân viên GB1 – GB4 4 Allen & Meyer (1990)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu với ban quản lý và thảo luận nhóm tập trung với nhân viên nhằm hiệu chỉnh nội dung, câu từ của các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù kinh doanh dịch vụ viễn thông tại Huế.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát đóng với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu thuận tiện phi xác suất tại các phòng ban (hành chính nhân sự, dịch vụ khách hàng, kế toán, kỹ thuật hạ tầng và bảo trì). Căn cứ theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), quy mô mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát ($N \ge 5 \times 25 = 125$). Nhằm nâng cao độ tin cậy, tác giả khảo sát chính thức mẫu $N = 130$.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Excel để xử lý các phân tích thống kê:
    • Thống kê mô tả (Mean, Median, Mode, Variance, Standard Deviation).
    • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận hệ số $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến tổng hiệu chỉnh $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (chỉ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố thích hợp).
    • Phân tích hệ số tương quan tuyến tính Pearson ($r$).
    • Mô hình hồi quy tuyến tính bội: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e$ (trong đó $Y$ là GB; các biến độc lập lần lượt là KT, PL, DD, TN).
    • Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội (CSR) của doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương này tổng thuật toàn diện các quan điểm lý luận về CSR từ khởi nguồn của Bowen (1953), Davis (1973), Matten và Moon (2004) đến mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999). Nghiên cứu phân tích sâu cấu trúc đa chiều của CSR, nhấn mạnh tính gắn kết giữa lợi ích kinh tế của doanh nghiệp và nghĩa vụ xã hội. Chương 1 làm rõ các lợi ích song trùng: đối với doanh nghiệp, CSR củng cố danh tiếng thương hiệu, tiết kiệm chi phí vận hành, giảm thiểu rác thải, thu hút và giữ chân nhân tài; đối với xã hội, CSR thúc đẩy bảo vệ môi trường, gia tăng việc làm cục bộ và nâng cao chuẩn mực sản phẩm.

Đồng thời, chương tổng quan cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên theo Mowday và cộng sự (1979) cùng Allen & Meyer (1990), phân tích mối liên hệ tương hỗ giữa chính sách CSR nội bộ với sự hài lòng và ý định gắn bó lâu dài. Trong phần cơ sở thực tiễn tại Việt Nam, tác giả điểm lại các hoạt động thiện nguyện của các tập đoàn lớn (Honda Việt Nam, Unilever, ACB, Kinh Đô...), đồng thời thẳng thắn chỉ ra những hạn chế cố hữu như tình trạng ô nhiễm từ vụ việc Công ty Vedan, sự thiếu hụt khung pháp lý rõ ràng, khó khăn trong việc khấu trừ thuế tài trợ từ thiện và hạn chế về năng lực quản trị CSR chuyên nghiệp.

Chương 2: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên đối với FPT Telecom Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát: FPT Telecom thành lập ngày 31/01/1997, mở rộng mạng lưới toàn quốc và vươn sang Campuchia, Myanmar. Chi nhánh Huế được thành lập ngày 12/11/2009 (đặt trụ sở tại 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, cùng một văn phòng giao dịch tại Phú Lộc), quy mô gần 200 nhân sự. Khóa luận mô tả cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Phòng Tổng hợp (Hành chính - nhân sự, Kiểm soát chất lượng QA, Kế toán) và Phòng Kỹ thuật (Hạ tầng TINIF, Triển khai bảo trì), cùng các giá trị văn hóa cốt lõi "Tôn - Đổi - Đồng - Chí - Gương - Sáng".

Về mặt thực nghiệm, tác giả đánh giá thực trạng triển khai CSR theo 4 khía cạnh tại chi nhánh, sau đó trình bày chi tiết kết quả xử lý dữ liệu từ 130 nhân viên qua các bước kiểm định:

  • Thống kê mô tả đặc trưng nhân khẩu học và ý kiến khảo sát.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha đối với 4 biến độc lập (CSR) và biến phụ thuộc (Sự gắn bó).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm tra chỉ số KMO và kiểm định Bartlett cho cả biến độc lập lẫn biến phụ thuộc, xác nhận tính đơn chiều và giá trị hội tụ của mô hình.
  • Phân tích tương quan Pearson xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  • Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA để kiểm tra độ phù hợp của mô hình và mức độ tác động của từng nhân tố.
  • Kiểm định One Sample T-Test nhằm đánh giá mức độ nhận thức trung bình của nhân viên đối với trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện và mức độ gắn bó thực tế tại chi nhánh.

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy thực hiện TNXH nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên cho FPT Telecom Huế

Dựa trên các phát hiện định lượng ở Chương 2, Chương 3 vạch ra định hướng phát triển của FPT Telecom Huế trong kỳ kinh doanh tiếp theo, chú trọng tăng trưởng kết hợp nâng cao trải nghiệm khách hàng và phúc lợi người lao động. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các trụ cột CSR:

  • Giải pháp về trách nhiệm kinh tế: Hoàn thiện hệ thống lương thưởng gắn với kết quả công việc, xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, bảo đảm môi trường làm việc an toàn và tạo điều kiện thăng tiến, đào tạo chuyên môn cho nhân sự.
  • Giải pháp về trách nhiệm pháp lý: Đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng và đánh giá; thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; chấp hành nghiêm ngặt an toàn vệ sinh lao động và cam kết bảo vệ thông tin khách hàng.
  • Giải pháp về trách nhiệm đạo đức: Nâng cao đạo đức kinh doanh, cung cấp thông tin trung thực, thiết lập cơ chế linh hoạt hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tôn trọng quyền riêng tư cá nhân tại nơi làm việc.
  • Giải pháp về trách nhiệm thiện nguyện: Khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện xã hội, trích lập quỹ phúc lợi cho các hoạt động thiện nguyện thiết thực tại địa phương Thừa Thiên Huế.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên dữ liệu thu thập và xử lý thực tế:

  • Kiểm định mô hình và thang đo: Thang đo 25 biến quan sát được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA trên mẫu $N = 130$. Kết quả kiểm định thống kê xác nhận tính phù hợp, khẳng định CSR là cấu trúc đa chiều tác động trực tiếp và cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên.
  • Đánh giá nhận thức của người lao động: Dữ liệu phân tích thống kê và kiểm định trung bình (One Sample T-Test) phản ánh phần lớn cán bộ nhân viên tại FPT Telecom Huế đánh giá tích cực và hài lòng đối với các chính sách kinh tế, pháp lý, đạo đức và hoạt động thiện nguyện mà chi nhánh đang triển khai.
  • Giải pháp và kiến nghị chính sách:
    • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực kết hợp CSR nội bộ nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên (tạo bầu không khí làm việc tích cực, tăng cường vai trò gương mẫu của cấp quản lý, cân bằng đời sống).
    • Tại Phần III, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với chính quyền địa phương nhằm hoàn thiện khung pháp lý về trách nhiệm xã hội, làm rõ cơ chế ưu đãi thuế cho hoạt động từ thiện của doanh nghiệp và hỗ trợ phát triển hạ tầng số trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động của CSR đa chiều đối với sự gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông tại thị trường miền Trung Việt Nam – một địa bàn và ngành nghề vốn ít được khảo sát chuyên sâu so với các ngành du lịch hay ngân hàng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số điểm hạn chế mang tính khách quan và phương pháp luận:

  • Hạn chế về phạm vi mẫu và phương pháp chọn mẫu: Do hạn chế về thời gian và nguồn lực tiếp cận, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô $N = 130$ nhân viên tại một chi nhánh duy nhất (FPT Telecom Huế). Điều này có thể ảnh hưởng đến tính đại diện và khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ hệ thống FPT Telecom hoặc các doanh nghiệp viễn thông khác trên phạm vi toàn quốc.
  • Hạn chế về mô hình biến số: Đề tài tập trung phân tích tác động trực tiếp của 4 thành phần CSR (kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện) đến sự gắn kết của nhân viên, chưa tích hợp các biến trung gian (như sự hài lòng công việc, sự tin tưởng tổ chức) hoặc các biến điều tiết (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc) vốn được nhắc đến trong các nghiên cứu quốc tế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu xác suất phân tầng trên nhiều chi nhánh và tỉnh thành khác nhau; đồng thời phát triển mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn bó tổ chức.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo Hair và cộng sự (1998), đến các thao tác xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy bội, One Sample T-Test).
  • Các nhà nghiên cứu về CSR tại Việt Nam: Bảng câu hỏi gồm 25 biến quan sát được chuẩn hóa và trích dẫn nguồn học thuật rõ ràng (Carroll, Allen & Meyer, Mory, Kim...) là nguồn dữ liệu tham khảo đáng tin cậy để kế thừa cho các đề tài liên quan đến trách nhiệm xã hội nội bộ và văn hóa doanh nghiệp.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp viễn thông: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về việc vận dụng các chính sách CSR như một công cụ quản trị nguồn nhân lực chiến lược nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao và xây dựng môi trường làm việc bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm cơ sở để đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp?
Tác giả sử dụng mô hình Kim tự tháp Trách nhiệm xã hội của Carroll (1991), chia CSR thành 4 khía cạnh: Trách nhiệm kinh tế (6 biến quan sát), Trách nhiệm pháp lý (6 biến quan sát), Trách nhiệm đạo đức (4 biến quan sát) và Trách nhiệm thiện nguyện (5 biến quan sát).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được xác định theo nguyên tắc nào?
Nghiên cứu khảo sát chính thức mẫu $N = 130$ nhân viên tại FPT Telecom – Chi nhánh Huế. Quy mô mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), yêu cầu số lượng mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 25 = 125$ mẫu); tác giả đã nâng lên 130 mẫu để tăng tính xác thực cho dữ liệu.

3. Thang đo sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được kế thừa từ công trình nào?
Thang đo sự gắn bó gồm 4 biến quan sát (GB1 đến GB4), được kế thừa từ nghiên cứu của Allen & Meyer (1990), đo lường mức độ yêu thích công việc, cảm giác gắn bó như gia đình và nhu cầu duy trì việc làm tại FPT Telecom Huế.

4. Dữ liệu thứ cấp trong khóa luận được thu thập trong giai đoạn nào và gồm những chỉ tiêu gì?
Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2021 đến 2023, bao gồm báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, biến động tài sản và nguồn vốn, tình hình nguồn nhân lực và số lượng nhân viên nghỉ việc tại FPT Telecom Huế.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp nào nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp bám sát 4 trụ cột CSR: giải pháp về kinh tế (chính sách thù lao, đào tạo phát triển), giải pháp về pháp lý (minh bạch tuyển dụng, đóng đủ bảo hiểm), giải pháp về đạo đức (cân bằng công việc - đời sống, bảo vệ quyền riêng tư) và giải pháp về thiện nguyện (khuyến khích tham gia hoạt động cộng đồng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Vân Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động dựa trên mô hình của Carroll (1991) và Allen & Meyer (1990). Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng xử lý trên SPSS với cỡ mẫu 130 nhân viên, công trình đã phân tích thực trạng thực hiện CSR và đo lường tác động của các yếu tố kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện tại FPT Telecom – Chi nhánh Huế. Trên cơ sở kết quả phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2021–2023 và khảo sát năm 2024, đề tài đã đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện cùng các kiến nghị quản lý nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh dịch vụ viễn thông.