CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Theo (Đinh Thị Hồng Duyên, 2015, dẫn lại Trần Xuân Cầu, 2014) định nghĩa: “Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người tự học nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động”. Đào tạo nhằm duy tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động mà tổ chức thực hiện nhằm duy trì và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một trong những điều kiện quan trọng góp phần nên sự thành công của doanh nghiệp.
Do 6 SVTH: Võ Thị Ngọc Ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương vậy, các doanh nghiệp cần tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tổ chức và hiệu quả (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng trên thế giới cũng đưa ra các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực theo các quan niệm, khía cạnh khác nhau: Goldstein (1993) cho rằng “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình người lao động tiếp thu có hệ thống các kiến thức, kỹ năng hay thái độ, giúp cho họ cải thiện được hiệu quả làm việc của mình”. Torpey (1959) định nghĩa: “Đào tạo là quá trình phát triển các kỹ năng, thói quen, kiến thức và thái độ của nhân viên cho mục đích hiệu quả ngày càng cao của nhân viên hiện tại”. Theo quan điểm này, các tác giả cho rằng đào tạo luôn hướng đến mục tiêu nâng cao năng lực của người lao động để họ thực hiện tốt công việc của mình.
Theo Đinh Thị Hồng Duyên (2015) thì “Đào tạo được xem xét như là những nỗ lực của tổ chức mà đã được quy hoạch với mục tiêu giúp cho nhân viên có được những năng lực công việc yêu cầu. Và mục tiêu cuối cùng của chức năng nhân sự này là nhân viên có thể ứng dụng và chuyển giao những gì đã được học vào trong công việc của mình”. Khái niệm này cho thấy đào tạo là hoạt động giúp cho cá nhân có thể thay đổi, phát triển kỹ năng của họ vĩnh viễn. Nói tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động mà tổ chức đưa ra nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng để giúp cho người lao động hoàn thiện và thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là: Mục tiêu chung của đào tạo NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ 7 SVTH: Võ Thị Ngọc Ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm: (1) Giúp nhân viên thực hiện công việc của mình tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không thực hiện tốt công việc của mình hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; (2) Cập nhật các kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; (3) Việc các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi của công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh tình trạng quản lý lỗi thời; (4) Giúp cho các nhà quản trị giải quyết những vấn đề về xung đột, mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý NNL của doanh nghiệp có hiệu quả; (5) Hướng dẫn cho nhân viên mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp; (6) Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết; (7) Việc được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được phiếu thành tích tốt hơn.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), đào tạo nguồn nhân lực có vai trò như sau: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo NNL là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo NNL giúp cho doanh nghiệp: năng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng của việc thực hiện công việc; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng 8 SVTH: Võ Thị Ngọc Ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương của NNL; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động: Bên cạnh tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đào tạo NNL cũng giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, trở nên chuyên nghiệp hơn, thích ứng với công việc hiện tại và có thể đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động.
Đối với xã hội: Đào tạo NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.2 Phân loại hình thức đào tạo Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) đưa ra các hình thức đào tạo như sau: 1.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo của phương pháp này sẽ được bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trường học, sau đó các học viên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Họ sẽ được thực hiện các công việc của nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng. Đây là một phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai và thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. 9 SVTH: Võ Thị Ngọc Ý Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Uyên Thương Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp cho họ học hỏi được những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Việc thuyên chuyển công việc sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.2 Đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Do đó, các doanh nghiệp có thể tổ chức lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần: phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động được trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng mà nhiều Công ty ở nhiều nước sử dụng rộng rãi.