Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh cạnh tranh kinh doanh và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với năng lực vận hành và sự phát triển của mọi tổ chức. Đối với ngành kinh doanh dịch vụ an ninh và vệ sĩ, chất lượng nhân lực trực tiếp quyết định uy tín của doanh nghiệp và sự an toàn của khách hàng. Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long (trụ sở tại 157 Nguyễn Hoàng, phường Nam Dương, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng) hoạt động với phương châm "Đạo đức – Uy tín – Trung thực", cung cấp đa dạng các loại hình bảo vệ từ tòa nhà, trường học, bệnh viện, sự kiện, đến bảo vệ yếu nhân (VIP) và vận chuyển tiền bạc, tài sản có giá trị. Hoạt động bảo vệ đòi hỏi nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật, có thể lực, lý lịch rõ ràng, đồng thời phải có bản lĩnh và nghiệp vụ vững vàng để ứng phó với các tình huống phức tạp có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: hoạt động đào tạo chưa được xây dựng thành một chương trình chuẩn hóa hoàn chỉnh; hiệu quả quản lý đào tạo còn thấp; công tác báo cáo, thống kê, kiểm tra chưa đồng bộ; hình thức đào tạo chủ yếu giới hạn ở việc hướng dẫn hội nhập và kèm cặp tại chỗ; việc đánh giá sau đào tạo còn thiếu nhất quán và chưa phản ánh sát thực tế công việc. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Võ Thị Ngọc Ý đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá có căn cứ thực trạng đào tạo lực lượng bảo vệ mới tuyển dụng, qua đó xác định các giải pháp khắc phục.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Tìm hiểu công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- (1) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- (2) Phân tích, đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long.
- (3) Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long.
- Đối tượng khảo sát: Lực lượng nhân viên bảo vệ mới đang tham gia chương trình đào tạo tại công ty.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long (thành phố Đà Nẵng).
- Phạm vi nội dung: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới theo các bước của quy trình đào tạo và mức độ tiếp thu, đánh giá của học viên.
- Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ ngày 16/10/2021 đến ngày 16/01/2022. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh và biến động nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021. Số liệu sơ cấp được điều tra qua bảng hỏi từ ngày 26/12/2021 đến ngày 01/01/2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước:
- Khái niệm và bản chất của đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình truyền đạt, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng và thái độ một cách có hệ thống giúp nhân viên thực hiện công việc hiện tại hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007; Đinh Thị Hồng Duyên, 2015 dẫn theo Trần Xuân Cầu, 2014; Goldstein, 1993; Torpey, 1959).
- Phân loại đào tạo: Phân chia theo hình thức đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học trường chính quy, hội nghị/hội thảo, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, bài tập xử lý công văn giấy tờ).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế, môi trường sản xuất kinh doanh, chính sách pháp luật, khoa học - công nghệ, áp lực cạnh tranh); nhóm nhân tố môi trường bên trong (mục tiêu phát triển, chính sách nhân sự, tiềm lực tài chính, hiện trạng nguồn nhân lực); và nhóm nhân tố bản thân người lao động (nguyện vọng, nhu cầu cá nhân dựa theo tháp nhu cầu Maslow 1943, trình độ nhận thức ban đầu).
- Trình tự 7 bước xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Tiếp cận mô hình của Bùi Văn Chiêm & Nguyễn Tài Phúc (2014) và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Trần Kim Dung (2011), bao gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Xác định đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đánh giá giảng viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
- Khung chỉ số đánh giá KPI đào tạo: Tiếp cận quản trị mục tiêu SMART kết hợp các chỉ số kết quả (RI, KRI, PI). Ba chỉ số định lượng chính dùng để tính toán gồm:
- Tỷ số hoàn thành giờ huấn luyện chức danh = Tổng số giờ huấn luyện thực tế / Tổng số giờ huấn luyện theo kế hoạch.
- Giờ đào tạo trung bình theo chức danh = Tổng số giờ đào tạo chức danh / Tổng số lao động chức danh.
- Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí đào tạo huấn luyện / Tổng số nhân viên đào tạo huấn luyện.
- Cơ sở thực tiễn: Đường lối phát triển nhân lực trong Văn kiện Đại hội XII của Đảng; bài học kinh nghiệm về quy trình và nguyên tắc đào tạo từ Công ty Cổ phần Ford Thăng Long và Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TienPhong Bank).
Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai đồng bộ:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính giai đoạn 2019 – 2021, tài liệu tổ chức và nhân sự của Phòng Hành chính – Nhân sự, website chính thức của công ty, kết hợp các giáo trình, tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn diện với quy mô mẫu n = 50 (tương ứng với toàn bộ 50 nhân viên bảo vệ mới đang trong quá trình đào tạo tại thời điểm khảo sát) thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi cấu trúc. Bảng hỏi kết hợp thang đo định danh, thang đo tỷ lệ (đối với thông tin nhân khẩu học: độ tuổi, trình độ học vấn) và thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) để đánh giá các yếu tố đào tạo.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Toàn bộ dữ liệu thu thập được mã hóa, làm sạch và xử lý trên bảng tính Excel cùng phần mềm thống kê SPSS 20. Tác giả áp dụng kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và kiểm định giá trị trung bình (Mean) cho các biến quan sát thuộc các nhóm nhân tố nội dung chương trình, giảng viên, tổ chức lớp học, kết quả và đánh giá chung.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và bài học thực tiễn. Tác giả làm rõ đào tạo không chỉ nhằm nâng cao kỹ năng ngắn hạn cho công việc hiện tại mà còn giúp tổ chức thích ứng với đổi mới công nghệ và duy trì năng lực cạnh tranh. Nội dung chương phân tích chi tiết hai nhóm hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc, các nhân tố tác động đa chiều từ môi trường vĩ mô, vi mô đến động lực học tập của cá nhân theo tháp nhu cầu Maslow.
Quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo của Bùi Văn Chiêm và Nguyễn Tài Phúc (2014) được phân tích cặn kẽ từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá sau đào tạo theo 3 góc độ: mức độ đạt mục tiêu, điểm mạnh - điểm yếu của quy trình và hiệu quả kinh tế (so sánh lợi ích với chi phí). Tác giả cũng giới thiệu cách thức lượng hóa công tác đào tạo qua các chỉ số KPI theo nguyên tắc SMART. Đánh giá bối cảnh thực tiễn Việt Nam, chương 1 chỉ ra các bất cập phổ biến như xác định nhu cầu mang tính chủ quan, nặng về bằng cấp, thiếu hụt công nhân kỹ thuật và các chỉ tiêu đánh giá hiện hành chủ yếu dừng ở mức thống kê số lượng ngày/giờ học mà chưa lượng hóa được sự thay đổi năng lực. Hai nghiên cứu tình huống tại Ford Thăng Long (kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo nội bộ và liên kết ngoài) và TienPhong Bank (đào tạo gắn với chuẩn năng lực chức danh, lộ trình thăng tiến và định kỳ Checkpoint) được tổng kết thành các bài học kinh nghiệm về tính hệ thống và gắn kết quyền lợi học viên.
Chương 2. Phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần dịch vụ vệ sĩ Đại Bảo Long
Chương 2 phản ánh bức tranh thực tế về hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và thực trạng quy trình đào tạo tại đơn vị khảo sát:
-
Tổng quan doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức:
Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và Phó Giám đốc), 3 phòng nghiệp vụ chức năng (Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Nghiệp vụ) và hệ thống Ban Chỉ huy khu vực tại các mục tiêu (Chỉ huy trưởng, Trưởng ca, Giám sát ca và nhân viên bảo vệ mục tiêu).
-
Hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2019 – 2021:
Giai đoạn này doanh nghiệp chịu tác động trực tiếp từ dịch bệnh Covid-19, thể hiện rõ qua sự sụt giảm doanh thu, lợi nhuận và biến động quy mô lao động. Năm 2020, tổng doanh thu giảm 19,4% và lợi nhuận giảm mạnh 49,14% so với năm 2019. Bước sang năm 2021, tình hình kinh doanh từng bước phục hồi nhẹ, tổng doanh thu đạt 6.989 triệu đồng (tăng 0,53%) và lợi nhuận đạt 226 triệu đồng (tăng 26,97% so với năm 2020). Quy mô lao động từ 250 người (năm 2019) giảm xuống 196 người (năm 2020), sau đó tăng lên 200 người vào năm 2021.
-
Thực trạng quy trình đào tạo nhân viên bảo vệ mới:
- Xác định nhu cầu: Dựa trên phân tích kế hoạch kinh doanh và kết quả thực hiện công việc qua phản hồi của khách hàng. Kết quả khảo sát ý kiến 50 nhân viên bảo vệ mới cho thấy: 40% (20 người) cho biết nhu cầu do công ty đề xuất, 12% (6 người) xuất phát từ nhu cầu cá nhân, và 48% (24 người) là sự kết hợp của cả hai phía.
- Xác định mục tiêu: Bao gồm kiến thức (nội quy, đạo đức nghề, xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp) và kỹ năng/nghiệp vụ (tuần tra, canh gác, công cụ hỗ trợ, lập biên bản, xử lý tình huống khẩn cấp, PCCC, bảo vệ hiện trường). Tuy nhiên, các mục tiêu này hoàn toàn mang tính định tính, chưa có tiêu chí định lượng cụ thể.
- Lựa chọn đối tượng: Nhóm đối tượng bắt buộc là nhân viên mới tuyển dụng (phần lớn là lao động phổ thông, sinh viên làm thêm chưa qua đào tạo nghề), nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công đào tạo lại, hoặc nhân viên tại các mục tiêu theo yêu cầu đặc thù của khách hàng. Điểm hạn chế là công ty chưa mở rộng quyền đề xuất từ Ban Chỉ huy mục tiêu và chưa chú trọng đào tạo cán bộ nguồn kế cận.
- Nội dung và phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo nhân viên mới được thiết kế với tổng thời lượng 16 ngày, chia thành 8 học phần:
| STT |
Nội dung chương trình đào tạo |
Thời lượng |
| I |
Tìm hiểu chung về Công ty (Giới thiệu chung; Nội quy, quy định) |
0,5 ngày |
| II |
Đạo đức nghề nghiệp của người làm công tác bảo vệ |
0,5 ngày |
| III |
Tính chuyên nghiệp của dịch vụ bảo vệ |
1,0 ngày |
| IV |
Nghiệp vụ bảo vệ hiện trường |
2,0 ngày |
| V |
Các kỹ năng nghiệp vụ bảo vệ (8 bài học kỹ năng chuyên biệt) |
4,0 ngày |
| VI |
Lý thuyết phòng cháy chữa cháy cho nhân viên bảo vệ |
3,0 ngày |
| VII |
Sơ lược nghiệp vụ bảo vệ một số mục tiêu điển hình |
3,0 ngày |
| VIII |
Thực hành kỹ năng và nghiệp vụ |
2,0 ngày |
| Tổng |
Toàn bộ khóa đào tạo nhân viên bảo vệ mới |
16,0 ngày |
Phương pháp đào tạo chủ yếu là chỉ dẫn công việc, kèm cặp trực tiếp tại các mục tiêu khi nhân viên nhận nhiệm vụ.
- Đánh giá của học viên qua khảo sát sơ cấp (n = 50):
Tác giả phân tích dữ liệu kiểm định giá trị trung bình trên SPSS 20 đối với các nhân tố: "Nội dung chương trình đào tạo", "Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy", "Cách thức tổ chức các lớp đào tạo", "Dụng cụ hỗ trợ được phép sử dụng", "Kết quả của chương trình đào tạo" và "Đánh giá chung về chương trình đào tạo". Kết quả phản ánh chương trình cung cấp lượng kiến thức cần thiết nhưng tài liệu còn nặng tính dàn trải, khó tiếp thu đối với học viên; công tác tổ chức còn thiếu trang thiết bị thực hành và đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức.
Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần dịch vụ vệ sĩ Đại Bảo Long
Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các bất cập tại Chương 2, tác giả đề xuất định hướng cùng 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Về nội dung chương trình đào tạo: Tiến hành chuẩn hóa và tinh gọn tài liệu học tập, biên soạn giáo trình ngắn gọn, súc tích dành riêng cho học viên thay vì dùng chung tài liệu giảng dạy của giảng viên; tập trung vào khoảng cách giữa năng lực thực tế của lao động mới với yêu cầu công việc tại mục tiêu.
- Về đội ngũ giảng viên: Nâng cao trình độ sư phạm và kỹ năng truyền đạt cho cán bộ Phòng Nghiệp vụ và các chỉ huy tham gia hướng dẫn; kết hợp đánh giá giảng viên định kỳ qua phiếu khảo sát học viên.
- Về công tác tổ chức đào tạo: Bố trí thời gian hợp lý giữa lý thuyết và thực hành; tăng cường cơ sở vật chất, bổ sung đầy đủ công cụ hỗ trợ cho nhân viên tập luyện thực tế; thiết lập quy chế cụ thể về việc xét duyệt đối tượng tham gia đào tạo.
- Về đánh giá kết quả chương trình đào tạo: Áp dụng các chỉ số KPI định lượng để đo lường tỷ lệ hoàn thành giờ huấn luyện, chi phí đào tạo trung bình và kết quả thực hiện nhiệm vụ thực tế của bảo vệ sau khi được phân công về các mục tiêu.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phân tích hệ thống số liệu thực tế phản ánh tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long trong giai đoạn 2019 – 2021:
| Chỉ tiêu theo dõi |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
So sánh 2020/2019 (%) |
So sánh 2021/2020 (%) |
| Tổng doanh thu (triệu đồng) |
8.625 |
6.952 |
6.989 |
-19,40 |
+0,53 |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
8.271 |
6.674 |
6.763 |
-19,31 |
+1,33 |
| Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) |
350 |
178 |
226 |
-49,14 |
+26,97 |
| Quy mô lao động (người) |
250 |
196 |
200 |
-21,60 |
+2,04 |
Nghiên cứu khảo sát trên 50 nhân viên bảo vệ mới cũng xác định rõ tỷ lệ cơ cấu về nhu cầu đào tạo:
- 40% trường hợp tham gia xuất phát từ quyết định phân công, đề xuất của công ty.
- 12% trường hợp hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu tự thân của người lao động.
- 48% trường hợp có sự thống nhất giữa đề xuất của doanh nghiệp và mong muốn cá nhân.
Về mặt đóng góp, khóa luận làm rõ tính chất đặc thù của hoạt động đào tạo trong ngành dịch vụ vệ sĩ – nơi các quy định về đạo đức, tính pháp lý, kỹ năng PCCC và phản xạ ứng phó rủi ro giữ vai trò sống còn. Nghiên cứu đã hệ thống hóa quy trình đào tạo 16 ngày của đơn vị, chỉ ra khoảng trống giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực và việc áp dụng thực tế tại một doanh nghiệp dịch vụ tư nhân vừa và nhỏ tại miền Trung. Hệ thống giải pháp được đề xuất gắn chặt với dữ liệu khảo sát, có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban điều hành công ty nhằm chuẩn hóa giáo trình, kiểm soát chi phí đào tạo và thiết lập các chỉ số KPI đánh giá nhân sự.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận thể hiện một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu:
- Giới hạn về dung lượng mẫu: Khảo sát sơ cấp thực hiện trên cỡ mẫu n = 50 nhân viên bảo vệ mới tại một thời điểm duy nhất, quy mô còn nhỏ và chỉ phản ánh đối tượng lao động mới tuyển dụng trong đợt khảo sát cuối năm 2021.
- Phạm vi nghiên cứu đơn lẻ: Đề tài giới hạn dữ liệu tại một doanh nghiệp cụ thể (Đại Bảo Long tại Đà Nẵng), chưa mở rộng so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ khác trên địa bàn để rút ra mẫu số chung cho toàn ngành.
- Chiều sâu phân tích định lượng: Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp tập trung chủ yếu vào thống kê mô tả và so sánh giá trị trung bình, chưa thực hiện các mô hình kiểm định hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo đến hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên quy mô mẫu lớn hơn qua nhiều quý tuyển dụng, so sánh chéo giữa các đơn vị kinh doanh dịch vụ an ninh, hoặc xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính để đo lường mối quan hệ nhân quả giữa chất lượng đào tạo với mức độ gắn kết và tỷ lệ giữ chân nhân viên bảo vệ.
Giá trị tham khảo
Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc hoàn chỉnh của một đề tài khóa luận tốt nghiệp định hướng nghiên cứu ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp, từ phương pháp thiết kế bảng hỏi, cách tính các chỉ số KPI đào tạo, đến kỹ thuật xử lý số liệu thống kê mô tả trên SPSS.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ an ninh, vệ sĩ: Tham khảo khung chương trình đào tạo chuẩn hóa 16 ngày (chi tiết từ lý thuyết đạo đức, nghiệp vụ hiện trường, kỹ năng PCCC đến thực hành), cách phân bổ thời lượng học phần và những bất cập thường gặp trong khâu quản lý, biên soạn tài liệu giảng dạy cho lao động phổ thông.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa đào tạo dành cho nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long kéo dài bao lâu và bao gồm những học phần nào?
Chương trình đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại công ty có tổng thời lượng 16 ngày, phân bổ thành 8 học phần chính: Tìm hiểu chung về Công ty (0,5 ngày); Đạo đức nghề nghiệp (0,5 ngày); Tính chuyên nghiệp của dịch vụ bảo vệ (1 ngày); Nghiệp vụ bảo vệ hiện trường (2 ngày); Các kỹ năng nghiệp vụ bảo vệ (4 ngày); Lý thuyết phòng cháy chữa cháy (3 ngày); Sơ lược nghiệp vụ bảo vệ một số mục tiêu điển hình (3 ngày); và Thực hành nghiệp vụ (2 ngày).
2. Nhu cầu đào tạo của nhân viên bảo vệ mới tại công ty xuất phát từ phía nào qua số liệu khảo sát?
Kết quả khảo sát 50 nhân viên bảo vệ mới (Bảng 2-3 trong khóa luận) chỉ ra rằng: 40% (20 người) tham gia do công ty đề xuất; 12% (6 người) xuất phát từ nhu cầu cá nhân; và phần lớn nhất là 48% (24 người) tham gia dựa trên sự kết hợp giữa đề xuất của công ty và nhu cầu của chính người lao động.
3. Tình hình kinh doanh và nhân sự của Công ty Đại Bảo Long biến động thế nào trong giai đoạn dịch Covid-19 (2019 – 2021)?
Năm 2020 do ảnh hưởng dịch bệnh, tổng doanh thu giảm từ 8.625 triệu đồng xuống 6.952 triệu đồng (giảm 19,4%), lợi nhuận giảm từ 350 triệu đồng xuống 178 triệu đồng (giảm 49,14%), quy mô nhân sự cắt giảm từ 250 người xuống 196 người (giảm 21,6%). Đến năm 2021, hoạt động kinh doanh phục hồi nhẹ với doanh thu đạt 6.989 triệu đồng (tăng 0,53%), lợi nhuận đạt 226 triệu đồng (tăng 26,97%) và quy mô nhân sự tăng lên 200 người (tăng 2,04%).
4. Khâu xác định mục tiêu đào tạo tại công ty bộc lộ hạn chế gì theo đánh giá của tác giả?
Mục tiêu đào tạo của công ty mới chỉ dừng lại ở các miêu tả định tính (yêu cầu nắm vững nội quy, hiểu đạo đức nghề, nắm quy trình tuần tra, lập biên bản, PCCC...), hoàn toàn chưa xây dựng được các chỉ tiêu định lượng cụ thể. Việc thiếu mục tiêu định lượng khiến quá trình đào tạo thiếu thước đo chuẩn mực, gây khó khăn cho việc kiểm tra và đánh giá chính xác kết quả đầu ra của học viên.
5. Những chỉ số KPI cụ thể nào được tác giả đề xuất để đo lường hiệu quả công tác đào tạo tại doanh nghiệp?
Tác giả dẫn dụng 3 công thức KPI định lượng cốt lõi: (1) Tỷ số hoàn thành giờ huấn luyện chức danh (Tổng số giờ huấn luyện thực tế / Tổng số giờ huấn luyện kế hoạch); (2) Giờ đào tạo trung bình theo chức danh (Tổng số giờ đào tạo chức danh / Tổng số lao động chức danh); và (3) Chi phí huấn luyện trung bình (Tổng chi phí đào tạo huấn luyện / Tổng số nhân viên được đào tạo huấn luyện).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Thị Ngọc Ý đã phản ánh trung thực và toàn diện thực trạng công tác đào tạo nhân viên bảo vệ mới tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Vệ sĩ Đại Bảo Long trong giai đoạn 2019 – 2021. Bằng việc kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính - nhân sự với số liệu khảo sát sơ cấp qua phần mềm SPSS, nghiên cứu đã nhận diện rõ những điểm nghẽn về giáo trình dàn trải, mục tiêu thiếu tính định lượng và đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất bám sát 4 trụ cột nghiệp vụ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp.
