Chương 1. Đánh giá thực hiện công việc Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô Chương 3. Một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm, vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động [18, tr. Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự [21, tr.
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguốn nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguốn nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao… Công tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động” [8, tr.
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức. - Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn. Quá trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đánh giá khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá. Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến những khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.
Như vậy, đánh giá hiệu quả công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc với những thước đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác như thái độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người lao động trong quá trình thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng tạo…). Vì vậy, đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý. Đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về người lao động, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động cũng như tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp. - Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người lao động.
Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản, quy định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức được biểu hiện ở chỗ các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao, chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật với các kết quả thu được. Bên cạnh đó, sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động để các kết quả được khách quan và rõ ràng. Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm bảo sự công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định [8, tr.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện công việc, đó là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có thể đánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức. Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau: 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Từ kết quả đánh giá thực hiện cộng việc của người lao động họ có thể đưa ra các vấn đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động.
Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện va sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Qua đó, nhà quản lý thẩu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động. Thứ hai, phát triển nguồn lao động.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn. Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn. Từ kết quả đánh giá đó nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậy thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động. Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết qủa xuất của mình đạt được ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn, phù hợp với mong muốn của tổ chức.
Giữa người lao động và nhà quản lý sẽ có thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có những quyết định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ của mình để nâng cao năng xuất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức [16, tr. Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động.
16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác. Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp. Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động. Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu vào hồ sơ nhân viên.
Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trong tương lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngược lại nếu kết quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉ căn cứ theo thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thì kết quả đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn cố gắng và ỷ lại vào công việc.