CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một giai đoạn nào đó. Hệ thống đánh giá là nền tảng cho tiến trình của tổ chức trong việc xem xét lương, thăng tiến, và phát triển nghề nghiệp.
Thực hiện công việc của nhân viên luôn được tiến trình bởi người giám sát công việc của họ, người quản lý này đưa ra sự xem xét về quá trình thực hiện công việc bằng một từ, số, hoặc dạng chữ cái để thể hiện mức độ hoàn thành công việc. Theo quan điểm của những nhà chiến lược được phát biểu bởi Murlis và Fitt,7 “Đánh giá công việc, được thực hiện hoàn hảo, duy trì cách mà tổ chức thay thế giá trị cho những phần cấu trúc của họ thông qua nhân viên thực hiện chiến lược và mục đích kinh doanh của họ. Tuy nhiên một tổ chức có thể linh hoạt và phát triển nhanh thì đánh giá công việc cung cấp mối liên hệ thiết yếu giữa sự chỉ dẫn kinh doanh và giá trị đánh giá cá nhân, trang 43” Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhắc đến: 1) Một công cụ hay một dạng để tiến trình thực hiện công việc của nhân viên; 2) Một cuộc phỏng vấn mà ở đó kết quả thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá và những thông tin phản hồi được thông báo cho nhân viên; 3) Một hệ thống thiết lập những sự mong đợi đạt được trong công việc của nhân viên hay thực hiện công việc thực tế của nhân viên, là một hệ thống tiến trình để đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên, đưa ra những phản hồi và cách để cải thiện nó trong tương lai, thiết lập mục tiêu mới và những mong đợi cho kỳ đánh giá tới; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 4) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một phần của quản lý thực hiện công việc (Dessler, 2011); 5) Gần đây một sự gia nhập thứ 5 đã được hòa nhập vào tiến trình quản lý thực hiện công việc của tổ chức với sự tải chiến lược / kế hoạch hoạt động và mục tiêu cá nhân và những đo lường được mô tả bởi McGrath (2010). (George Ndemo Ochoti; Maronga, Elijah; Muathe, Stephen; Robert Nyamao Nyabwanga; Ronoh, Peter Kibet, 2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên như sau: Tiến trình thực hiện Mối quan hệ bên trong Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Sự chính xác của người đánh giá Những yếu tố thông tin Thái độ của nhân viên Hình 1.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Kết quả của nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố có mối quan hệ quan trọng với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên (Y) là: tiến trình thực hiện (X1), Mối quan hệ bên trong tổ chức (X2), Sự chính xác của người đánh giá (X3), những yếu tố thông tin (X4) và thái độ của người nhân viên (X5). Kết quả hồi quy cũng chỉ ra rằng 55.1% của sự thay đổi trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể được giải thích bởi sự thay đổi trong tiến trình thực hiện, mối quan hệ bên trong tổ chức, sự chính xác của người đánh giá, những yếu tố thông tin, và thái độ của nhân viên. Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp nhiều gợi ý cho việc thực hiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên. Nó chỉ ra rằng những yếu tố được nêu ở trên được xem xét bởi người đánh giá, người được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 đánh giá và những người đưa ra quyết định, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể là một công cụ quản lý thực hiện tốt.
Mục đích của việc đánh giá Grote (2010) đã nhận định rằng: “Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng nhiều đến sự nghiệp của cá nhân và cuộc sống công việc hơn những tiến trình quản lý khác. Đánh giá thực hiện công việc có thể làm cho một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn và giúp cho việc duy trì động cơ thúc đẩy nhân viên”. (Kondrasuk, Crowell, Dillon, Kilzer, &Teeley, 2008) cho rằng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc có 2 mục đích chính: 1) Sự tiến triển của nhân viên và 2) Quản trị nhân sự hiệu quả. - Sự tiến triển của nhân viên: Đánh giá thực hiện công việc nhằm để hiểu những vấn đề mà nhân viên không đang làm tốt như khả năng của họ và để giúp cho nhân viên cải thiện được công việc của mình.
Đây là một lời khuyên hay một sự chỉ dẫn cơ bản để người đánh giá thực hiện được vai trò này. Đánh giá thực hiện công việc sẽ kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. (Trần Kim Dung, 2010) - Quản trị nhân sự hiệu quả hơn: Kết quả từ đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để giúp cho nhà quản lý thực hiện các quyết định quản trị như là nếu và có bao nhiêu giải thưởng cho sự gia tăng thanh toán, những chương trình đào tạo nào là cần thiết hay hữu ích để cải thiện thực hiện công việc của nhân viên, và những phương pháp khác nào được thông qua kiểm tra.
Từ đó giúp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,v.v… Roberts(1998) cho rằng nhà lãnh đạo cần phải đạt được hai mục tiêu trên. Tuy nhiên, cố gắng để đạt được hai mục tiêu trên có thể tạo ra một sự tranh cãi giữa những người đánh giá và người được đánh giá. Thật khó khăn cho nhà quản lý để có được sự chỉ dẫn để đạt được cả hai mục tiêu này vào cùng một thời điểm.
Người được đánh giá thường có xu hướng rất mở lòng và thừa nhận sự thiếu xót với người cố vấn - người có thể giúp đỡ mình, nhưng người được đánh giá không vô tư với một người phân xử - người có thể giảm thu nhập và cơ hội thăng tiến và sa thải anh ấy. Người đánh giá có thể cảm thấy họ được thay thế trong vai trò tranh cãi bởi phải vừa là người huấn luyện và người phân xử cho phần thực hiện của cấp dưới (Eichel &Bender, 1984; Grote, 1996). Theo Thomas & Bretz (1994) đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể mang lại lợi nhuận cho tổ chức. Decarlo và Leigh (1996) cho rằng tiến trình đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên bán hàng được thực hiện bởi nhà quản lý có ảnh hưởng đến tiến trình thực hiện, điều này được “công nhận rõ ràng”.
Sự nhận thức này được dựa trên kết luận của họ rằng: “không có yếu tố nào khác ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên hơn tiến trình đánh giá kết quả thực hiện công việc”. Một sự giải thích hợp lý cho mối quan hệ chắc chắn giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc và thực hiện công việc của nhân viên bán hàng có thể được cho là do thực tế về việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Thông tin này giúp cho nhân viên đánh giá được thái độ làm việc của chính bản thân họ và làm cho dễ dàng nâng cao được lòng tự trọng của họ, dẫn đến cải thiện được tiến trình thực hiện công việc của họ (Bagozzi, 1980). Bởi vì sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc cung cấp thông tin cho nhân viên để xem xét lại kết quả mong đợi, nhân viên có khả năng để cố gắng đạt được những kết quả mong đợi đó khi họ được chỉ dẫn bởi người quản lý (Jaworski & Kohli, 1991).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể cũng tác động đến thực hiện thông qua tác động của họ lên tinh thần và động cơ thúc đẩy khối nhân viên bán hàng (Patton & King, 1985). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc Theo Carell, Elbert, Hatfield, 1995, tiến trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc theo trình tự sau: o Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá o Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp o Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc o Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá o Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên 1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá a.
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên, người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc là bước đầu tiên của tiến trình quản lý thực hiện, bởi nó xác nhận sự mong đợi của tổ chức (McNeil, 2004).
Bản mô tả công việc là bộ chứng từ để người nhân viên mới biết được chi tiết những công việc mình phải làm, và căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra.