CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”. Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp 1. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần.
Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển. SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 5 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích Kinh nghiệm và thâm niên Lòng trung thành Tiền năng của nhân viên Môi trường bên trong công ty Môi trường bên ngoài Chính sách của công ty Mức lương trên thị trường Văn hóa công ty Đãi ngộ Chi phí sinh hoạt Hiệu quả kinh doanh nhân sự Công đoàn Cơ cấu tổ chức Kinh tế Xã hội Bản thân công việc Điều kiện làm việc Tính chất công việc Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự (Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006)) Bản thân nhân viên Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 6 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác.
Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở… Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác. Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.
Môi trường bên ngoài Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao. Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt.
Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động.
Các doanh nghiệp SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kì khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều vào công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Môi trường bên trong công ty Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí. Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 8 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương triển.
Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm. Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội.
Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ quyết định cơ cấu lương thưởng.